Is ontslag nemen per e-mail rechtsgeldig?
Een lezer wilde per e-mail ontslag nemen, maar diens werkgever weigerde dat te accepteren omdat “e-mail geen rechtsgeldig medium is”. Oh?
Opzeggen mag in principe op elke manier, ook mondeling of per e-mail. Het kan zijn dat er bij CAO of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dan moet opzegging volgens die afspraken gebeuren.
Vaak staat er in een CAO dat opzegging “schriftelijk” moet. Je kunt je afvragen of met een e-mail daaraan voldaan is. Onlangs werd e-mail als “schriftelijk” gezien bij een ingebrekestelling. De redenering daarbij zou ook op kunnen gaan voor opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar persoonlijk zou ik het daar niet op willen laten aankomen.
Het probleem bij opzeggen per e-mail is dat de opzegger moet bewijzen dat de e-mail is aangekomen, en de wederpartij alleen maar hoeft te ontkennen deze gehad te hebben. Het is dus niet verstandig om op te zeggen per mail. Net zo goed als mondeling ontslag nemen niet verstandig is.
Bij een bedrijfsnetwerk is er vaak een (redelijk) betrouwbare optie om een ontvangstbevestiging te vragen. Dat zou kunnen helpen als bewijs. Maar vaak toont zo’n ontvangstbevestiging niet aan wat de inhoud van de mail was.
Op Flexmarkt het volgende advies:
De opzegging is pas geldig als het bericht van opzegging de andere partij heeft bereikt. De werkgever moet bij geschillen de bezorgdatum en het adres van de brief kunnen aantonen. Bewaar een kopie van de opzegbrief. Er is geen opzegging als blijkt dat de brief op het verkeerde adres is bezorgd. Daarom is een aangetekende brief het aangewezen middel. Want zelfs als de aangetekende brief niet wordt afgehaald bij het postkantoor, is de opzegging geldig. De geadresseerde draagt in dat geval het risico dat de brief hem of haar niet heeft bereikt. Dat geldt ook als de werknemer is verhuisd en geen adreswijziging heeft doorgegeven aan de werkgever. Vaak bevat een cao nadere regels.
Zie ook Arbeidsrechter.nl dat ook sterk afraadt om per e-mail ontslag te nemen.
Arnoud
Tags:
Lia Donkers | 28 februari 2008 @ 10:30
Wat een hoop gedoe terwijl de werkgever toh weet dat de werknemer weg wil maar volgens mij is er sprake van een copntract met handtekening en dat kan toch pas verbroken worden als er een nieuwe handtekening wordt gezet: werknemer vraagt ontslag, werkgever gaat akoord met ontslag.
Of zie ik het niet goed
Branko Collin | 28 februari 2008 @ 11:31
Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn vastgelegd. Ik heb wel vaker in een baan gezeten waarbij ik geen handtekening had gezet, maar wel een arbeidsovereenkomst had.
Wat betreft dit specifieke geval, als de werkgever een brief stuurt met de boodschap “ik accepteer je ontslag niet, want per e-mail”, heeft de werknemer natuurlijk een pracht van een bewijsstuk dat zijn e-mail is aangekomen.
Lia Donkers | 28 februari 2008 @ 19:58
Een mens is nooit te oud om te leren
Xiwel | 29 februari 2008 @ 1:10
In het vervolg stuur ik een aangetekende mail.
mr. R. Polanus, advocaat | 2 november 2009 @ 11:28
Branko Collin heeft gelijk: zelfs als er contractuele bepalingen zijn, die een beëindiging op een bepaalde manier voorschrijven, is het toch gedane zaak, zodra de geadresseerde van een bericht hierop reageert. Immers, de ontvangst wordt erkend. De bepaling voor een manier van opzeggen is slechts een afgesproken bewijsregel en geen “constitutief vereiste”. Ongeveer een eeuw geleden hadden we de zaak Erwtenman & Hoepelman. Zij hadden een V.O.F., maar toen er bonje kwam, stelde één hunner: “Nee, er was geen V.O.F., want de Wet schrijft een schriftelijk vennootschapscontract voor en dat was er niet.” Dat feest ging dus niet door, nu het feitelijke bestaan van de V.O.F. wel erkend was geworden.
De aangetekende post geeft weliswaar meer zekerheid, maar is allesbehalve waterdicht. Ook met aangetekende stukken gaat nog relatief veel mis bij de “officiële postdienst”. Vide mijn artikel “Brief niet ontvangen” op mijn website Polanus.nl
(noot redactie: korte en lange versie van artikel op website)