Internetrecht door Arnoud Engelfriet

Een oud gezegde luidt: als je van je hobby je werk maakt, heb je geen hobby’s meer. En je bent ook nog het auteursrecht op je hobbywerk kwijt, zou ik daar aan willen toevoegen. Veel mensen denken, als je iets in privétijd maakt met je eigen materiaal, dan heeft je baas daar niets over te zeggen. Maar dat is niet waar.

In een recent vonnis (update 2/7: LJN BD5822) las ik over een werkgever (het ministerie van Binnenlandse Zaken) die werd verrast door een aantal copyright notices, aangebracht door een ontevreden werknemer in de uitvoer (HTML-pagina’s) van een aantal webapplicaties. Die werknemer was namelijk van mening dat de rechten op een deel van de applicatie bij hem lagen, omdat hij gebruik maakte van in eigen tijd ontwikkelde software en bovendien niet schriftelijk opgedragen was dergelijke software te maken. Hij gaf daarbij aan dat

het door hem vermelden van “copyright 2006 X” in de bronvermelding van bovengenoemde producten en het niet beschikbaar stellen van de broncode mede het gevolg is van het feit dat hij, ondanks veelvuldig aandringen, de werkzaamheden waarvan hij vindt dat ze niet binnen de functie vallen, niet als opgedragen taken schriftelijk bevestigd kan krijgen.

Met andere woorden, hij erkende zelf dat hij de opdracht had gekregen. En als je iets maakt in opdracht, ligt het auteursrecht bij je werkgever. Ook als het totaal niet tot je werkzaamheden behoort om het te maken. Je zou de opdracht kunnen weigeren omdat het niet tot je werk behoort, maar als je de opdracht aanvaardt, dan is het deel van je werk en dan liggen de rechten bij je werkgever. Je kunt niet een opdracht van je werkgever aanvaarden en dan auteursrecht op delen van het resultaat claimen.

Zoals de rechter het motiveert in het vonnis:

Het is innerlijk tegenstrijdig om enerzijds te erkennen dat hem (programmeer- en ontwikkel)taken zijn opgedragen als gespecificeerd in zijn eigen e-mail van 13 maart 2006, maar bij uitblijven van de verlangde schriftelijke bevestiging daarvan door zijn werkgever (…) opeens te stellen dat het geen opgedragen taken betrof. Alleen omdat hij meende dat deze taken zijn functie te buiten gingen, heeft hij in dit aldus escalerende arbeidsconflict naderhand opeens gesteld deze als niet langer opgedragen te beschouwen en is hij zich vervolgens op eigen auteursrechten van de applicaties gaan beroepen.

Artikel 7 van de Auteurswet zegt dat de werkgever het auteursrecht toekomt op alles wat je maakt dat past binnen je functieomschrijving. Of dat nu thuis is of op het werk, op je eigen PC of de laptop van de zaak is niet relevant. Wil je dat niet, dan moet je daar goede afspraken over maken met je werkgever.

Zie voor meer informatie mijn Spoedcursus auteursrecht: Eigendom van een beschermd werk.

Je kunt natuurlijk ook een hobby kiezen die niets met je werk te maken heeft.

Zijn jullie hier wel eens tegenaan gelopen? Of wat voor afspraken heb je met je werkgever over dingen die je maakt en die in de buurt komen van het werk?

Arnoud

Een lezer wilde per e-mail ontslag nemen, maar diens werkgever weigerde dat te accepteren omdat “e-mail geen rechtsgeldig medium is”. Oh?

Opzeggen mag in principe op elke manier, ook mondeling of per e-mail. Het kan zijn dat er bij CAO of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dan moet opzegging volgens die afspraken gebeuren.

Vaak staat er in een CAO dat opzegging “schriftelijk” moet. Je kunt je afvragen of met een e-mail daaraan voldaan is. Onlangs werd e-mail als “schriftelijk” gezien bij een ingebrekestelling. De redenering daarbij zou ook op kunnen gaan voor opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar persoonlijk zou ik het daar niet op willen laten aankomen.

Het probleem bij opzeggen per e-mail is dat de opzegger moet bewijzen dat de e-mail is aangekomen, en de wederpartij alleen maar hoeft te ontkennen deze gehad te hebben. Het is dus niet verstandig om op te zeggen per mail. Net zo goed als mondeling ontslag nemen niet verstandig is.

Bij een bedrijfsnetwerk is er vaak een (redelijk) betrouwbare optie om een ontvangstbevestiging te vragen. Dat zou kunnen helpen als bewijs. Maar vaak toont zo’n ontvangstbevestiging niet aan wat de inhoud van de mail was.

Op Flexmarkt het volgende advies:

De opzegging is pas geldig als het bericht van opzegging de andere partij heeft bereikt. De werkgever moet bij geschillen de bezorgdatum en het adres van de brief kunnen aantonen. Bewaar een kopie van de opzegbrief. Er is geen opzegging als blijkt dat de brief op het verkeerde adres is bezorgd. Daarom is een aangetekende brief het aangewezen middel. Want zelfs als de aangetekende brief niet wordt afgehaald bij het postkantoor, is de opzegging geldig. De geadresseerde draagt in dat geval het risico dat de brief hem of haar niet heeft bereikt. Dat geldt ook als de werknemer is verhuisd en geen adreswijziging heeft doorgegeven aan de werkgever. Vaak bevat een cao nadere regels.

Zie ook Arbeidsrechter.nl dat ook sterk afraadt om per e-mail ontslag te nemen.

Arnoud

Een vraag van een lezer:

Ik ben als freelancer ingehuurd om een tekst te schrijven voor een website. Dat heb ik gedaan, en ik ben er ook netjes voor betaald. Nu zie ik dat de opdrachtgever die tekst ook gebruikt heeft in zijn folders, hij heeft nooit gezegd dat hij dat wilde doen. Ik heb hem daarop aangesproken, en toen zei hij dat dat mocht omdat hij het copyright had “want hij had voor de tekst betaald.” Maar ik heb het geschreven, dan zijn de auteursrechten toch van mij?

Uitgangspunt is dat wie een werk maakt, daarop het auteursrecht heeft. De schrijver heeft auteursrecht op de tekst, de fotograaf op de foto en de beeldhouwer op het standbeeld. Het gaat er niet om wie betaalt of wie opdracht gaf: wie maakt, heeft de rechten.

Nu is dit een wettelijke regel, en dus zijn er uitzonderingen.

De eerste is het dienstverband. Wie een arbeidsovereenkomst met een bedrijf met als deel van zijn taakomschrijving het “vervaardigen van bepaalde werken”, heeft geen auteursrecht op die bepaalde werken. Dat ligt dan bij de werkgever, het bedrijf dus. Een journalist in dienst bij de krant kan geen auteursrecht claimen op zijn artikelen, net zo min als de programmeur die de software voor de website maakt. Maar de portier die onder werktijd een boek schrijft, heeft daar zelf het auteursrecht op want daar was hij niet voor aangenomen.

Als de werkgever de werknemer specifiek vraagt om een bepaald werk te maken, dan komt het auteursrecht ook toe aan de werkgever. Zelfs als het niet tot de taak van die werknemer hoort om dat soort werken te maken. Vraagt de directeur aan de koffiejuffrouw om even een leuke foto van de afdeling te maken, dan is die foto van het bedrijf. Zelfs als ze die met haar eigen toestel maakt.

Een andere is de leiding en opdracht. In de wet staat dat als een werk gemaakt is “naar het ontwerp van een ander en onder diens leiding en toezicht”, dat dan die ander de rechthebbende is. Dat gaat niet over opdrachtgevers zoals van de freelancer uit de vraag. Dit artikel is bedoeld voor bijvoorbeeld architecten, die auteursrecht hebben op de huizen die ze ontwerpen ook al worden die feitelijk door anderen gebouwd. Of een auteur die een bandje volspreekt en het door een assistent laat uittypen, al dan niet met meteen een redactionele slag er overheen.

De freelancer is geen werknemer en dus zelf rechthebbende op wat hij maakt. Ook als hij betaald wordt door de opdrachtgever. Ook als de opdrachtgever expliciet omschrijft wat hij wil hebben. De enige manier om dat te veranderen, is door contractueel te regelen bij wie de rechten liggen.

Natuurlijk heeft de opdrachtgever wel het recht om het werk te gebruiken voor het doel waarvoor hij het liet maken. De tekst voor de website mag dus op de website worden geëxploiteerd. Maar die tekst mag niet zomaar in papieren folders worden afgedrukt.

Voor al deze regels geldt dat je hier via een contract van kunt afwijken. De werknemer kan in de arbeidsovereenkomst (of een aanvullende afspraak) vastleggen dat bepaalde werken van hemzelf zijn, en de freelancer kan in het inhuurcontract zijn copyrights juist afstaan. Dat mag allemaal, maar leg het wel schriftelijk vast.

Lees meer in Spoedcursus auteursrecht: Eigendom van een beschermd werk en Wie is de maker van een auteursrechtelijk beschermd werk?.

Arnoud

Steeds meer mensen bloggen of gebruiken sociale netwerken zoals Hyves, Linkedin, Myspace en Facebook. De meeste daarvan zijn puur voor privé: berichtjes uitwisselen met je vrienden, foto’s delen enzovoorts. Slechts een enkeling (met name Linkedin) richt zich primair op zakelijke netwerken. Toch worden die sites vooral onder werktijd gebruikt. Mag dat eigenlijk wel?

De Britse Trade Union Congress (TUC) heeft onlangs een paper gepubliceerd over sociale netwerken en de relatie tot het werk. Emerce citeert uit de conclusie:

“Dat sommige werkgevers de netwerken blokkereren, is een overreactie,” schrijft de TUC. Ze vindt dat goede werkgevers hun werknemers in ieder geval tijdens pauzes moeten toestaan om sociale handelingen te verrichten op hun Facebook of MySpace profiel. De belangrijkste reden: de netwerken zijn een onlosmakelijk onderdeel van de levens van veel werknemers geworden.

Nederlandse vakbonden hebben zich, zover bekend, nog niet over dit onderwerp uitgesproken, meldt Emerce er nog achteraan. We hebben natuurlijk wel het CBP-rapport Goed werken in netwerken (wat ik al kort noem in mijn gids Bloggen op het werk) en niet te vergeten het proefschrift Wangedrag van werknemers van Miranda Koevoets (2006).

Uitgangspunt is dat je als werknemer een zekere beperking op je vrijheid hebt te accepteren. Je wordt tenslotte betaald om te werken en niet om te twitteren. Maar dat betekent niet dat elk privé-telefoontje verboden is of even je Hotmail checken reden kan zijn voor ontslag. Laat staan dat de werkgever zomaar alle internetverkeer mag monitoren. Het CBP schrijft hierover:

In het algemeen zal een beperkte vorm van privé-gebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privé-gebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privé-gebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.

Overigens zou ook bij een algeheel verbod op privé-gebruik de werkgever nog niet het recht hebben om continue het gebruik te controleren. Dit zou immers een ingrijpende en niet-evenredige inmenging in het functioneren van de werknemers betekenen. Continue controle wordt door de Arbeidsomstandighedenwetgeving dan ook met reden als schadelijk gezien voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer en zal in het algemeen ook niet kunnen worden gekwalificeerd als goed werkgeverschap.

En het draait om dat laatste. Een werkgever heeft de taak zich als “goed werkgever” te gedragen. Koevoets komt tot de conclusie (p. 78) dat dit betekent dat de privacy van de werknemer onder normale omstandigheden boven monitoren of loggen gaat. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren (zie ook cameratoezicht op het werk). Een essentieel element daarbij is het vooraf bekendmaken van het beleid over monitoren en toezicht.

Heeft de werkgever zo’n redelijk vermoeden, dan mag hij dus een werknemer in de gaten houden om te kijken of het vermoeden bevestigd kan worden. Blijkt na zulk toezicht dat de werknemer inderdaad onrechtmatig bezig is, dan kunnen aldus Koevoets de volgende sancties worden opgelegd:

de officiële, schriftelijke waarschuwing of berisping; overplaatsing; het passeren voor een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met de daarbij behorende loonsverlaging; vermindering van vakantiedagen; de schorsing of non-actiefstelling met of zonder behoud van loon; het inhouden van het loon; de boete; opzegging van de arbeidsovereenkomst, opzegging wegens een dringende reden en ontbinding door de kantonrechter, zowel wegens verandering in de omstandigheden, als wegens een dringende reden, als wegens wanprestatie.

De betreffende maatregel dient noodzakelijk te zijn ter beëindiging van de ongewenste situatie.

Arnoud