Internetrecht door Arnoud Engelfriet

Een lezer vroeg me:

Mijn ex-werkgever, waarvan ik een jaar geleden afscheid heb genomen, heeft mijn oude mailaccount nog steeds niet opgeheven. Af en toe komen daar nog berichten op binnen, ook betreffende mijn huidige werkzaamheden. Kan ik daar nu tegen protesteren? Het staat gek voor mijn huidige klanten, en privéberichten hoort hij natuurlijk al helemaal niet te lezen.

De balans zoeken tussen privacy en het werk blijft een moeilijke, zeker bij mailboxen. Ik krijg haast wekelijks vragen hierover, variërend van “mijn baas leest mee” tot “kan ik een kopie van mijn zakelijke mailbox krijgen” en alle gradaties daartussen.

Hoofdregel is, de mailbox is beschikbaar gesteld als bedrijfsfaciliteit en de werkgever beslist dus hoe deze wordt ingezet. De werkgever kan de mailbox opheffen als hem dat zakelijk gezien beter lijkt, bijvoorbeeld. Wél moet hij respecteren dat er enig (niet-overlastgevend) privégebruik van gemaakt wordt. Wie in de lunchpauze even mailt met zijn partner of om half vier een loodgieter mailt voor een offerte, valt arbeidsrechtelijk niets te verwijten.

Na einde dienstverband mag de werkgever natuurlijk de mailbox opheffen. Maar zakelijk gezien is het soms beter dat niet te doen: klanten en relaties hebben dat adres en zullen daar nog enige tijd op blijven mailen. Als dat werkgerelateerd is, moeten die mails bij de opvolger terechtkomen anders worden de klanten boos, en dat is een zakelijk belang.

Als het gaat om privémails dan mag de werkgever die inderdaad niet zomaar lezen, maar in deze situatie lijkt me dat haast onvermijdelijk. Een relatie een jaar terug mailt met een nietszeggend onderwerp (”Fwd: Re: Betr: agenda”), wat moet je dan als collega? Weggooien omdat het mogelijk privé is? Lezen omdat het mogelijk werkgerelateerd is?

Ik vrees dan ook dat je eventuele privacyschendingen in deze situatie voor lief zult moeten nemen. Mocht je dienstverband eindigen, dan kun je zelf al je privérelaties erop wijzen dat ze je op je nieuwe adres moeten mailen. (Of je gebruikt sowieso niet je zakelijk adres voor privézaken als dat enigszins haalbaar is, en wie het web op kan, kan ook Hotmailen of Gmailen of webmailen bij zijn privéprovider.) En als de opvolger dan evidente privézaken meteen wegklikt en bij zakelijke mails zegt “Piet werkt hier niet meer” dan zou het verder goed moeten gaan.

Heeft jullie bedrijf iets geregeld over dit onderwerp in het ICT-reglement?

Arnoud

Een lezer vroeg me:

Voor mijn werk moet ik allerlei vragenlijsten invullen die we alleen op papier hebben. Met deze lijsten doorlopen we de workflow, zodat ik weet welke acties ik moet nemen en wat waar geadministreerd moet worden. Nu heb ik als hobby programmeren, dus ik ben op een zaterdagmiddag er eens voor gaan zitten en een applicatie gebouwd die me helpt de lijsten te doorlopen. Nu vroeg ik me af, kan ik deze applicatie nu gaan verkopen aan andere bedrijven in onze branche? Er is vast markt voor, want iedereen werkt met die papieren vragenlijsten.

Ok, dat was niet één specifieke lezer maar diverse: ik krijg zo ongeveer elke drie maanden een vraag van deze aard. Vandaar het gebrek aan specificiteit in wat de vragenlijsten doen en welke acties men onderneemt.

De eerste kwestie waar je tegenaan loopt, is of je wel het auteursrecht kunt claimen op deze software. Wat je maakt in het kader van je dienstverband is volgens de Auteurswet het eigendom van je werkgever. Daarbij maakt het niet uit of je onder werktijd werkt of in het weekend, of dat je een eigen PC gebruikt in plaats van de bedrijfslaptop.

De discussie zal hier dus alleen gaan over de vraag of het deel van je werk was om die applicatie te bouwen. Daarbij geldt als toets: had je werkgever je kunnen verplichten dit te doen? Of zou dat zó ver van je normale werk afliggen dat je dat redelijkerwijs had mogen weigeren? De functie van de werknemer lijkt me daarbij zeer belangrijk.

Een vrachtwagenchauffeur die zo de vrachtbrieven digitaal kan verwerken, kan denk ik zelf wel de rechten claimen. Een programmeur die de intake van nieuwe feature requests stroomlijnt met zo’n programma, zal geen eigen rechten kunnen claimen. Bij een administratief medewerker zit je in een grijs gebied: is verbeteren van de administratieve workflow niet deel van zijn werk?

Sommige vraagstellers hebben dit werk losgelaten op lijsten die van een derde zijn, bijvoorbeeld een leverancier of uitgever. In dat geval kan de applicatie tegen auteursrechten van die derde aanlopen. Daarbij zal het afhangen van wát je gebruikt: alleen de feiten die de leverancier ook gebruikt, of ook de systematiek of opbouw van het formulier? In het laatste geval kan de leverancier namelijk een auteursrecht claimen op die opbouw. Immers, het idee van “als het antwoord JA is, ga naar 5, ga anders naar 4″ is een creatieve invulling. Die opbouw mag je dus niet overnemen.

Arnoud

Nadat de algemeen directeur van een arbeidsbemiddeling/trainingsbedrijf ontslag had genomen, merkte het bedrijf dat diverse medewerkers naar hetzelfde nieuwe bedrijf waren overgestapt als deze ex-directeur. Een onderzoek door -niet verbazingwekkend- Hoffman bedrijfsrecherche(*) ontdekte dat uit de e-mail postbus van de ex-directeur zeer waarschijnlijk bedrijfsinformatie was verwijderd, en mogelijk ook was gelekt (geforward). Daarop stapte het bedrijf naar de rechter om afgifte en vernietiging van alle bedrijfsinformatie te vorderen. Ook werd schadevergoeding gezocht omdat de ex-directeur de Outlook-installatie onklaar zou hebben gemaakt.

Kort voordat de zaak bij de rechter kwam, had de ex-directeur een DVD overhandigd waarop een kopie van de betreffende mailbox opgeslagen was. Dat was voor het bedrijf niet genoeg: men wilde ook zeker weten dat er niet meer kopieën rondslingerden (en natuurlijk dat die niet in het nieuwe bedrijf ingezet zouden worden). Ook vond men opmerkelijk dat er geen mails uit de laatste werkmaand opgenomen waren, hoewel de ex-directeur daar tegenover stelde dat hij de kopie op 30 november had gemaakt bij wijze van backup.

Omdat het hier ging om een kort geding, vond het gerechtshof (via) in hoger beroep dat er geen ruimte was om nader bewijsonderzoek te doen. Het geschil spitste zich dus toe op de vraag of afgifte van de DVD genoeg was. Was daarmee voldoende zeker dat de originele gegevens gewist waren?

Bij pleidooi in hoger beroep heeft [het bedrijf] gesteld dat [de ex-directeur] de back-up zonder recht of titel behoudt en deze situatie vergeleken met de situatie in het pre-elektronische tijdperk wanneer [de ex-directeur] rond zijn ontslag fotokopieën had gemaakt van alle correspondentie die hij had ontvangen en verstuurd.

Het bedrijf had zich daarbij beroepen op haar eigendomsrecht, maar het Hof merkt terecht op dat daar geen sprake van kan zijn. Digitale gegevens hebben geen eigenaar want ze zijn geen ‘zaken’ (virtuele goederen in online spellen daargelaten). Het enige ding dat in eigendom kan zijn, is de fysieke DVD, en die was privé door de ex-directeur gekocht.

Daarnaast stond in de arbeidsovereenkomst dat “alle genoemde documenten eigendom blijven van werkgever en de werknemer verplicht is deze bij het einde van het dienstverband in te leveren”. Maar ook dat helpt niet: het onhandig gekozen woord ‘eigendom’ doet het Hof concluderen dat het ook hier alleen gaat om fysieke documenten, en niet om elektronische. (Bent u HR-medewerker dan mag u nu in paniek uw eigen model-arbeidsovereenkomsten gaan nalezen of dat er ook zo staat.)

Als laatste redmiddel werd dan nog het auteursrecht aangedragen. Immers, de werkgever heeft auteursrecht op alle werken die de werknemer maakt in het kader van zijn werk. Dat kan ook prima gelden voor e-mails. Maar dat redmiddel lijkt niet heel goed uitgewerkt gepresenteerd te zijn: men lijkt het te hebben gegooid op geschriftenbescherming en dat lijkt me echt de verkeerde insteek. Geschriften zijn documenten die bestemd zijn openbaar gemaakt te worden, en dat geldt voor deze mailbox natuurlijk niet.

Een e-mail kan best auteursrechtelijk beschermd zijn, als hij meer is dan een kattebelletje of een dump van feitelijke gegevens. Maar dat moet je eigenlijk van mailtje tot mailtje bekijken. Plus, er zullen ook mails inzitten die van derden afkomstig zijn, waardoor het auteursrecht bij hen rust en niet bij het bedrijf dat de DVD opeiste.

De doorslag gaf dat

[de ex-directeur] heeft aangevoerd deze e-mails te bewaren voor het geval hij mogelijk in een arbeidsrechtelijk geschil over zijn functioneren als directeur verzeild zal raken. Hij heeft voorts gesteld dat hij zich houdt aan zijn geheimhoudingsverplichting, hetwelk door [appellante] niet is weersproken en waarvan het hof dus uitgaat.

Een dergelijk handelen lijkt me legaal. Het zou al te gek zijn als je geen bewijs mag bewaren tegen je ex-werkgever wanneer je bang bent voor een geschil.

De schade aan de laptop blijkt niet (afdoende) te zijn aangetoond. Ook de kosten van Hoffman mogen niet worden verhaald: een werknemer is jegens de werkgever voor schade alleen aansprakelijk (art. 7:661 BW) bij opzet of bewuste roekeloosheid.

Les voor de toekomst: maak zelf backups van mailboxen van medewerkers, zodat je niet afhankelijk bent van eventuele DVD’s. En als je naar de rechter stapt, zorg dan dat je kunt onderbouwen dat er (kans op) schade is door misbruik van eventueel zelfgemaakte backups. Misschien kun je maar beter zorgen dat mensen niet zelf backups kunnen maken van mailboxen?

Arnoud
* Niets ten nadele van Hoffman maar écht elke keer dat ik een vonnis lees waar bedrijfsrecherche ingezet werd, is het Hoffman.

Vrijwel ieder bedrijf krijgt het op zeker moment: een smoelenboek op intranet. Handig om je collega’s te kunnen herkennen. Maar niet iedereen wil graag met naam en vooral met foto in dat smoelenboek. Zo’n publicatie kan voelen als een privacyschending. Maar is het dat ook?

Het College Bescherming Persoonsgegevens is duidelijk: een werkgever mag alleen foto’s in een smoelenboek zetten als daar toestemming van de geportretteerde voor is. Dat is inderdaad de hoofdregel uit de wet (artikel 8 Wet bescherming persoonsgegevens). Maar er is een uitzondering: als de werkgever een aantoonbare noodzaak heeft die zwaarder weegt dan je privacy, dan mag de werkgever zonder je toestemming die foto gebruiken.

Nu lijkt het me wenselijk en belangrijk dat collega’s elkaar leren kennen, en of ze dat nu bij het koffieapparaat doen of via intranet, maakt voor mij niet uit. Maar of dat genoeg is om de privacy opzij te zetten? Ik weet het niet.

Een smoelenboek op intERnet vereist eigenlijk altijd toestemming. Het “zwaarwegend belang” zal hier maar zelden bestaan, behalve misschien bij mensen met een zeer publieke functie heeft waarbij de herkenbaarheid voor het publiek essentieel is voor het bedrijf. Denk aan een management- of een public-relationsfunctie.

Een complicatie bij smoelenboeken dat foto’s als gevoelige persoonsgegevens gezien kunnen worden: je kunt erop zien van welk ras iemand is, en vaak ook of hij een bepaalde ziekte of medische beperking heeft. Dergelijke gegevens mag je als bedrijf helemaal niet verwerken, tenzij “met het oog op de identificatie van de betrokkene” (dus een pasfoto op de toegangspas mag wel), dit geschiedt met uitdrukkelijke toestemming of de betrokkene zelf de gegevens “duidelijk openbaar” heeft gemaakt.

Alles bij elkaar denk ik dat je als bedrijf dus maar beter te allen tijde toestemming kunt vragen van de medewerkers voordat je hun foto op intranet (laat staan internet) kunt zetten.

Hebben jullie een smoelenboek op intra- dan wel internet? En hoe is dat gegaan met toestemming?

Arnoud

‘Werknemers kunnen hun werkgever ernstige schade berokkenen door het gebruik van sociale media. LinkedIn, Facebook of Twitter leggen bedrijfsgevoelige informatie bloot, zoals cv’s, zakelijk netwerk of klantenbestand’, zo opende een column in het Financieele Dagblad vorige week (via GeenStijl). De strekking: verbied al die sociale shizzle of ga er in ieder geval keihard bovenop zitten met je arbeidsreglement, want anders kan je bedrijf er wel eens aan onderdoor gaan.

Bij Recruitment Matters wordt alvast hard gelachen om deze naïeve advocaat, maar laten we hier eens inhoudelijk kijken. Welke grenzen gelden er bij sociale media en het werk?

Er is nog geen rechtszaak over gevoerd, maar het actief benaderen van oude klanten kan op deze manier zomaar onrechtmatig zijn. Vallen socialemediavrienden ook onder de beperkingen van een relatiebeding, waarin staat dat je geen zakenrelaties mag benaderen na einde dienstverband?

In theorie kan dat ja. Het is toegestaan om werknemers te verbieden om na afloop van het dienstverband actief onder je eigen klanten (relaties) te gaan werven voor zijn nieuwe werk. Of hij dat nu via Linkedin, e-mail, brieven, telefoongeheugen of de KVK-netwerkborrel doet, maakt niet uit. Wel moet het relatiebeding schriftelijk afgesproken zijn (art. 7:653 BW).

Het is dus niet toegestaan om ineens iedereen via een IT-reglement te melden dat je niet met klanten mag krabbelen of relaties aan je Linkedin mag koppelen. Maar als het schriftelijk in je arbeidscontract staat, dan zit je daar aan vast.

Een doeltreffend socialemediabeleid moet ook het bedrijfskapitaal beschermen. Enkele suggesties. Blokkeer sites als Twitter, LinkedIn of Facebook. Dat zal de arbeidsproductiviteit zeker ten goede komen.

Op zich is het natuurlijk toegestaan om sites te blokkeren - sterker nog, het is niet verplicht voor werkgevers om mensen toegang te geven tot internet of e-mail. Maar of het doeltreffend is? Dat lijkt me niet; mensen zijn zó gewend aan die middelen dat je alleen maar frustratie veroorzaakt en dat is bepaald niet goed voor de arbeidsproductiviteit.

Een alternatief voor blokkeren is monitoren, zodat je ‘goed’ gebruik kunt toestaan maar kunt ingrijpen als er ’slechte’ dingen gebeuren. Alleen, je mag als werkgever internetgebruik niet zomaar monitoren, zeker niet wanneer dat persoonsgericht gebeurt. Volgens de privacywet is daarvoor een gerede verdenking richting die persoon nodig.

Voor Twitter en Hyves geldt dit privacypunt minder. Wat je voor iedereen zichtbaar op dergelijke media plaatst, is ook voor je werkgever leesbaar. En staat daar iets dat hem duidelijk schaadt, dan heb je toch echt een probleem.

Als een werknemer toch zijn profiel op zo’n site wil achterlaten, laat hem dan slechts in algemene zin naar buiten treden over zijn of haar werkzaamheden: zijn of haar exacte functie en werkzaamheden zijn vertrouwelijk. Ook mag de werknemer op het profiel niet aangeven welke opleidingen hij op kosten van de werkgever gevolgd heeft. Dat maakt hem alleen maar aantrekkelijk voor headhunters, en schept verplichtingen naar andere personeelsleden.

Natuurlijk mag je geen bedrijfsgeheimen publiceren op een profielensite, maar functie-informatie als bedrijfsgeheim? Oeps, dan zou ik maar gauw “company confidential” op je visitekaartjes laten zetten.

Het stukje over opleidingen heeft ergens een kern van waarheid, maar het lijkt me dat het aan de werknemer is of hij een gesponsorde opleiding wil noemen naar zijn collega’s. En als je sommige werknemers wel en andere niet zo’n opleiding wilt toestaan, dan zul je toch echt beleid moeten maken met de criteria. Die ‘verplichtingen’ kun je daarmee pareren.

En over headhunters: ik mag hopen dat mijn werknemers aantrekkelijk zijn voor headhunters. Je hebt echt een probleem als geen enkele headhunter je personeel zou willen hebben, toch?

Verbied de werknemer om actief klanten te benaderen via sociale media. Als het dienstverband beëindigd wordt, moet de werkgever kunnen controleren met welke klanten de werknemer via sociale media een relatie is aangegaan. De werknemer mag tot twee jaar na het dienstverband geen zakelijke contacten onderhouden met deze klanten.

Hier komen we dus terug op het punt rond relatiebedingen dat ik hierboven ook al noemde. Op zich mag dit inderdaad.

Wel roept dit soort bedingen snel lastige vragen op: is een Linkedincontact een ‘actieve’ relatie? En als ik mijn status update en die relatie leest dat in zijn wekelijkse Linkedinspamupdatemail, ben ik dan actief met hem aan het praten?

Die periode van twee jaar is wel meteen het maximum dat je kunt eisen volgens de jurisprudentie.

Tot slot kan worden afgesproken dat uitlatingen die niet in het belang zijn van de werkgever zo veel mogelijk moeten worden afgeschermd. Sociale media bieden genoeg mogelijkheden om informatie alleen te openbaren aan een selecte groep. De meer vergaande beperkingen of voorwaarden aan het gebruik van sociale media kunnen het best direct met de werknemer worden overeengekomen.

Dit gaat me echt te ver. “Niet in het belang” van de werkgever is nog geen reden om zomaar alles te kunnen verbieden. Je bent als werknemer verplicht je als “goed werknemer” (art. 7:611 BW) te gedragen. Ook al staat iets dus niet expliciet in de wet, als een goed werknemer dat niet zo doen dan behoor jij dat ook niet te doen. Op zich zijn er dus dingen die je moet laten om dat je daarmee de belangen van je werkgever schendt.

Daar staat tegenover dat óók de werkgever zo’n plicht heeft: inderdaad, die moet goed werkgever zijn (zelfde artikel). Zó hard bovenop alle sociale media zitten, lijkt me niet in het belang van de werknemer - en daarmee indirect ook niet in het belang van de werkgever zelf.

Meelezende werkgevers vinden bij Frankwatching een veel betere analyse van de problemen en mogelijke oplossingen.

Arnoud

Ik ken een paar werkgevers die nu gaan schuimbekken. Je geeft je werknemers een PC te leen, die gaan ze dan een beetje privé zitten gebruiken en dan mag je er niet eens meer in zoeken als blijkt dat die werknemers disfunctioneren. Maar dat is toch echt waar deze uitspraak van het College van Beroep voor het bedrijfsleven op neerkomt. Het ging hier om tuchtrecht voor accountants, maar tussen de regels door zie je duidelijk dat het College afkeurt dat er in privé gebruikte apparatuur wordt gezocht als daar geen héél goede reden voor is.

Een ambtenaar werkte als systeembeheerder bij een gemeente. Ze werd geschorst omdat ze zonder toestemming van B&W een personal computer met toebehoren, eigendom van de gemeente, bij haar thuis had geplaatst. Om redenen die me niet helemaal duidelijk zijn, werd vervolgens de fraudeafdeling van Deloitte losgelaten om die computer te doorzoeken.

De ambtenaar vocht de schorsing aan, en diende ook een klacht in tegen de onderzoeker. Die was accountant, en dus onderworpen aan hun tuchtrecht. Van een accountant mag in rapportage verwacht worden dat deze objectief, neutraal en volledig is. Maar daarvan was hier geen sprake:

Het onderzoek was immers juist gericht op het - totale - gebruik van de personal computer. Bij een feitelijke weergave van de aangetroffen computerprogramma’s is het niet aan betrokkene een keuze te maken in wat hij wel of niet opneemt in zijn rapportage. Bovendien heeft hij met de opsomming, zoals opgenomen in het rapport, de indruk gewekt een volledige weergave te hebben gegeven. Uit het rapport blijkt geenszins dat dit slechts een beperkte weergave behelst. … Betrokkene heeft er hiermee blijk van gegeven op selectieve wijze te rapporteren, hetgeen hem tuchtrechtelijk aan te rekenen is.

Belangrijker, hij had deze PC niet zomaar mogen doorzoeken, omdat de PC thuis stond en niet (via VPN of anderszins) aangesloten was op het bedrijfsnetwerk.

Betrokkene heeft de computer behandeld als een werk-computer, deel uitmakend van het computer-netwerk van de werkgever. Nu hiervan evenwel geen sprake was, had betrokkene meer terughoudendheid moeten betrachten bij het onderzoeken van het privé-gebruik van de computer.

En die regel geldt ook voor gewone werkgevers. Ook op het werk heb je recht op privacy, en dat betekent dat je als werkgever niet zomaar mag gaan snuffelen in de spullen die je werknemers ter beschikking stelt.

Arnoud

Je koopt een laptop die gestolen blijkt, en vervolgens raak je je baan kwijt. Kan dat? Ja dat kan, tenminste als je observant bij de politie bent. Dan toont zo’n aankoop aan dat je niet goed kunt observeren en dus “geen goed ambtenaar” bent (art. 72 lid 2 Barp). Dat oordeelt de rechtbank Rotterdam bij een beroepzaak tegen een overplaatsing naar de geüniformeerde dienst.

De ambtenaren hadden gereageerd op een advertentie op Marktplaats voor een laptop (‘nieuw in doos nooit gebruikt’) voor € 800. Deze moest worden afgehaald bij een belwinkel, maar wel na sluitingstijd. De laptop zat verpakt in folie in de doos met de bijbehorende garantiebewijzen. De verkoper had erbij gemeld dat hij een partij laptops in België had gekocht. Er werd geen aankoopbon gekregen of gevraagd.

Daarbij in aanmerking genomen de status van de buurt waarmee eisers vanuit hun werk als observant bekend waren, had van eisers mogen worden verwacht dat zij alert waren geweest op de risico’s die zij met de aankoop liepen, en dat zij van de koop hadden afgezien, ofwel dat zij nader onderzoek hadden gedaan naar de herkomst van de laptop.

Op basis van dit alles oordeelt de rechtbank dat de ambtenaren toch wel enige argwaan hadden moeten hebben. Dit waren dubieuze omstandigheden, en als politie-agent behoor je dan terughoudend te zijn. Omdat dat niet is gebeurd, is het begrijpelijk dat ze uit hun functie worden gezet:

Daarbij heeft verweerder belang kunnen hechten aan de omstandigheid dat het doel van de functie van medewerker van het observatieteam is het stelselmatig observeren ten behoeve van de opsporing van stafbare feiten. Juist op dit punt, het herkennen en inschatten van de situatie zijn eisers tekort geschoten, terwijl van hen juist extra alertheid mocht worden verwacht.

Oftewel: als een agent/observant laat zien dat hij niet goed is in het observeren van een mogelijke strafbare transactie, dan is hij niet geschikt voor het werk. Zit wat in.

Arnoud

Vertrouwelijke documenten naar jezelf forwarden is niet handig, zeker niet als je kort daarna ontslagen wordt en vervolgens tegen je ex-werkgever meldt dat je een artikel gaat publiceren over het soort producten dat in die documenten beschreven wordt. Dat ondervond een man uit Spijkenisse toen zijn ex-werkgever hem voor de rechter sleepte wegens schending van de geheimhoudingsbepaling uit zijn arbeidscontract.

De arbeidsovereenkomst was maar van korte duur: nog in de proeftijd werd hij weer ontslagen. Kort daarna stuurde de ex-werknemer een mail dat hij een studie zou publiceren over roerpropellersystemen, precies het soort producten dat het bedrijf zelf ook maakte. De ex-werkgever was daar niet blij mee, en vermoedde dat in die studie geheime informatie over hun systemen zou verschijnen. Na enige discussie bleek dat de ex-werknemer wel bereid zou zijn de studie in te trekken als de werkgever een bedrag zou betalen. Dat was zo te lezen de druppel, en de ex-werkgever stapte naar de rechter met een beroep op de geheimhoudingsclausule in zijn contract.

De ex-medewerker had bedrijfsdocumenten, waaronder stukken met de aanduiding ‘internal’, naar zijn privé mailadres gestuurd. Hij verklaarde zelf dat dit “ter voorbereiding van werkbesprekingen de volgende dag” was en dat hij niet van plan was iets te gebruiken daaruit in de studie, maar daar lijkt de rechter weinig geloof aan te hechten.

De rechter wijst het gevraagde publicatieverbod toe, maar beperkt het wel sterk. Je kunt iemand niet verbieden om “zich negatief over [het bedrijf] uit te laten”, ook niet als hij ex-werknemer is. Een verbod is

slechts gerechtvaardigd voor zover het gaat om uitlatingen waarmee de geheimhoudingsplicht van [gedaagde] wordt geschonden. Onderzocht moet dus worden of er gegronde vrees bestaat dat [gedaagde] onder het geheimhoudingsbeding vallende informatie openbaar zal maken.

De rechter concludeert op basis van de feiten van de zaak dat die gegronde vrees er inderdaad is. De werknemer had tijdens het dienstverband niets gezegd over de studie, hij had bij het afscheid niets gezegd over de geheime documenten en hij was na het ontslag erg negatief. Dat maakte het achteraf gezien allemaal wel erg toevallig.

Als laatste had de ex-werknemer nog gemeld dat hij zich als klokkenluider zag, oftewel misstanden aan de kaak wilde stellen en daarvoor die geheime documenten nodig zou hebben. Dat is op zich een argument, maar:

[gedaagde] is geen journalist of wetenschapper, de beoogde publicatie betreft een commercieel rapport dat slechts tegen betaling en aan belangstellenden (naar valt te verwachten: uit de branche) en niet aan een breed publiek ter beschikking wordt gesteld. Dat enig maatschappelijk belang openbaarmaking op die wijze van onder het geheimhoudingsbeding vallende gegevens vereist, is onvoldoende gebleken. Bovendien kan uit het feit dat [gedaagde] zich bereid heeft verklaard tegen vergoeding van publicatie van de betreffende gegevens af te zien, worden afgeleid dat de gestelde maatschappelijke verantwoordelijkheid ook voor [gedaagde] zelf geen principieel punt is.

Nou is de opmerking “is geen journalist” wat raar want iedereen is journalist, maar bij het uitbrengen van een commercieel rapport onder een beperkte groep lijkt me de nieuwswaarde inderdaad niet zo hoog.

Arnoud

Een lezer vroeg me:

Ik heb al jaren een Linkedin profiel. In het kader van de online marketing strategie eist mijn werkgever nu dat ik dit profiel aanpas aan een bepaalde Linkedin huisstijl. Ik voel me daar niet prettig bij; mijn Linkedin profiel is toch van mij en niet van mijn werkgever? Kunnen ze dit eisen?

Er is een algemene wettelijke regel dat je je als “goed werknemer” moet gedragen. Daar kan alles onder vallen, mits het redelijk is dat dat er onder valt. Op zich lijkt me de regel “zakelijke uitingen moeten conformeren aan de huisstijl” wel redelijk. Zo kan men eisen dat je een bepaalde signature onder je mail hangt of dat je je Powerpoints van een bepaald template voorziet.

Bij Linkedin heb ik een beetje een dubbel gevoel. Ja, daar staat de bedrijfsnaam bij dus dat is wellicht te zien als zakelijke uiting. Maar het is uiteindelijk /jouw/ profiel en niet dat van je werk. Als je op een borrel vertelt dat je bij bedrijf X werkt, moet je dan ook meteen de corporate missie & visie erbij vertellen en een stropdas om?

Arnoud

Hela, een zinvolle disclaimer. Stel je werkt bij een bedrijf en je krijgt elke ochtend deze tekst in een popup voor je neus:

This computer system is owned by Kennametal Inc. The entire System, including all related equipment, networks and network devices, is provided for authorized Kennametal business use and all use should be consistent with that purpose. Use of the System constitutes consent to monitoring of any activity of communication by Kennametal Inc. During monitoring, information on the System may be examined, recorded, copied and used for other authorized purposes. Unauthorized or improper use of the System may subject user tot disciplinary action, up to and including termination.

Zou je daarvan onder de indruk raken? Ik zou zelf vooral geïrriteerd zijn na de eerste drie dagen en een programmaatje installeren dat de popup meteen wegklikt, maar voor de werkgever in dit vonnis was het een goed argument in een ontslagzaak. De werknemer bleek namelijk diverse malen de software van Kennametal gebruikt te hebben om voor eigen rekening en tegen betaling gereedschappen te ontwerpen voor derden. Iets dat ook precies is wat Kennametal doet.

Zoals de rechter het formuleert:

Deze handelwijze van [werknemer] kan niet gerechtvaardigd worden door de afwijzing van zijn (herhaalde) verzoek om salarisverhoging, daar een goed werknemer niet op deze wijze reageert op een dergelijke, voor hem teleurstellende afwijzing.

Het gevraagde ontslag wordt verleend, maar vanwege het 40-jarige dienstverband krijgt de man wel een vergoeding van 31.419,36 euro mee naar huis.

Via Boek9.nl.

Arnoud