Internetrecht door Arnoud Engelfriet

Je koopt een laptop die gestolen blijkt, en vervolgens raak je je baan kwijt. Kan dat? Ja dat kan, tenminste als je observant bij de politie bent. Dan toont zo’n aankoop aan dat je niet goed kunt observeren en dus “geen goed ambtenaar” bent (art. 72 lid 2 Barp). Dat oordeelt de rechtbank Rotterdam bij een beroepzaak tegen een overplaatsing naar de geüniformeerde dienst.

De ambtenaren hadden gereageerd op een advertentie op Marktplaats voor een laptop (‘nieuw in doos nooit gebruikt’) voor € 800. Deze moest worden afgehaald bij een belwinkel, maar wel na sluitingstijd. De laptop zat verpakt in folie in de doos met de bijbehorende garantiebewijzen. De verkoper had erbij gemeld dat hij een partij laptops in België had gekocht. Er werd geen aankoopbon gekregen of gevraagd.

Daarbij in aanmerking genomen de status van de buurt waarmee eisers vanuit hun werk als observant bekend waren, had van eisers mogen worden verwacht dat zij alert waren geweest op de risico’s die zij met de aankoop liepen, en dat zij van de koop hadden afgezien, ofwel dat zij nader onderzoek hadden gedaan naar de herkomst van de laptop.

Op basis van dit alles oordeelt de rechtbank dat de ambtenaren toch wel enige argwaan hadden moeten hebben. Dit waren dubieuze omstandigheden, en als politie-agent behoor je dan terughoudend te zijn. Omdat dat niet is gebeurd, is het begrijpelijk dat ze uit hun functie worden gezet:

Daarbij heeft verweerder belang kunnen hechten aan de omstandigheid dat het doel van de functie van medewerker van het observatieteam is het stelselmatig observeren ten behoeve van de opsporing van stafbare feiten. Juist op dit punt, het herkennen en inschatten van de situatie zijn eisers tekort geschoten, terwijl van hen juist extra alertheid mocht worden verwacht.

Oftewel: als een agent/observant laat zien dat hij niet goed is in het observeren van een mogelijke strafbare transactie, dan is hij niet geschikt voor het werk. Zit wat in.

Arnoud

Het is één van de meest gestelde vragen die ik krijg: mag mijn baas snuffelen in mijn mailbox? Hoofdregel is dat dat niet zomaar mag, tenzij er een zeer zwaarwegende reden is om het wel te doen. En zo’n reden leek er te zijn in de zaak uit dit arrest van de Centrale Raad van Beroep, de hoogste bestuursrechter in (o.a.) ambtenarenzaken. In deze zaak was een ambtenaar ontslagen, en de inhoud van haar mailbox stond daarbij centraal.

Het bestuur van de KVK Midden Nederland had een anonieme brief ontvangen in een interne envelop, waar de nodige zwartmakerij en ander moddergooien in stond. Daar werd een recherchebureau op gezet (waarom is dat altijd Hoffman). Dat had het originele idee om de mailboxen van medewerkers te doorzoeken om na te gaan van welke computer die brief afkomstig was. Inderdaad, mailboxen doorzoeken om de oorsprong van een papieren brief na te gaan.

Niet zo gek als het lijkt, want de brief bevatte een aantal zeer specifieke termen, en die werden ook teruggevonden in een aantal e-mails van de betrokken ambtenaar. De anonieme brief zelf werd niet aangetroffen, maar uit de mails en de rest van het onderzoek bleek dat zij “uiterst denigrerende uitlatingen had gedaan over collega’s, leidinggevenden en de organisatie, alsmede … frequent het internet voor privédoeleinden raadpleegde.” Op grond van deze bevindingen werd zij uiteindelijk ontslagen.

Bij het beroep tegen haar ontslag voerde de ambtenaar aan dat de KVK niet zomaar haar mailboxen mocht doorzoeken. De Raad verwerpt dit beroep:

Het bestuur had voldoende grond om één van zijn mede-werkers te verdenken van het schrijven van de anonieme brief en heeft in redelijkheid kunnen besluiten hiernaar een onderzoek in te stellen. De wijze waarop dit onderzoek heeft plaatsgevonden acht de Raad niet disproportioneel, nu dit werd uitgevoerd door een extern bureau en zich in eerste instantie uitstrekte tot het anoniem doorzoeken van alle e-mailboxen op de aanwezigheid van (twee) zoektermen, ontleend aan de inhoud van de anonieme brief.

Het bestuur had daarmee een gerechtvaardigd belang had om de e-mailbox van de betrokkene in te zien. En op grond van dat belang mocht zij optreden tegen de in die mails gedane uitlatingen. Dat de mails niet direct met de anonieme brief te maken hadden, was daarbij niet relevant:

Dat daarbij ook berichten zijn aangetroffen, die niet onmiddellijk zijn te herleiden tot de aan Hoffmann gegeven onderzoeksopdracht, betekent niet dat het bestuur die berichten niet ook bij zijn oordeelsvorming mocht betrekken.

Echter, het Hof vindt de sanctie van ontslag uiteindelijk te zwaar. De mails waren niet aan de hele afdeling gericht, maar alleen aan een beperkt aantal (oud-)collega’s. Ook op andere wijze had zij niet de sfeer op de afdeling negatief beïnvloed. En daarnaast zat zij al in een ‘verbetertraject’ vanwege haar eerder functioneren. Om daar nu ineens vanaf te wijken en tot ontslag over te gaan, was voor het Hof niet gepast.

Ik vind het wel een beetje merkwaardig hoe men van een brief naar mailboxen naar ontslag vanwege roddelmails naar ex-collega’s gaat, maar eerlijk gezegd zie ik niet waarom dit niet zou moeten kunnen.

Arnoud

Niet-werkgerelateerd internetgebruik tijdens werktijd is op zichzelf geen reden voor ontslag, zeker als er een goede reden is voor dat internetgebruik en het werk er niet onder lijdt. Dat is kort gezegd het vonnis van de kantonrechter in Maastricht over een arbeidsconflict waarbij de werkgever van een werknemer afwilde omdat deze naar zijn smaak te veel internette.

De werkgever had op zich aan alle eisen voldaan: de regels over internet waren duidelijk geformuleerd en aan medewerkers gecommuniceerd. (En die regels lieten ruimte voor privé-gebruik van internet in perioden van inactiviteit.) Er waren vermoedens dat er “veelvuldig” privé werd geinternet, waarna een onderzoekje werd gestart om te achterhalen hoe veel dat nu eigenlijk was. Op basis daarvan kreeg de werknemer een gesprek, waarin hij te horen kreeg dat men per direct van hem afwilde.

De bewijslast bleek nogal mager: er was alleen een lijst met bezochte sites, maar geen informatie over wanneer en hoe vaak die sites zijn bezocht, en of het dan ging om werkelijk bezoek of bv. automatische refreshes (denk aan de Nu.nl homepage die dat elk kwartier doet). Verder was het nogal raar dat er geen waarschuwing werd gegeven maar direct op ontslag werd aangestuurd.

En -voor mij- het belangrijkste: de werknemer had een goede reden voor dit privegebruik van internet. Hij was immers op zoek naar informatie voor zijn autistisch kind en wilde ook contact met het thuisfront houden.

Uit het vonnis:

De kantonrechter stelt voorts vast dat het internetgebruik kennelijk geen enkele invloed heeft gehad op verweerders functioneren. Desgevraagd heeft verzoekster ter zitting medegedeeld dat op verweerders functioneren niets aan te merken valt. De kantonrechter is van oordeel dat in onderhavig geval een ernstige waarschuwing meer op zijn plaats zou zijn geweest dan het direct afstevenen op beëindiging van de arbeidsverhoudingen.

Het vonnis lezend krijg ik sterk het vermoeden dat hier (veel) meer achter zit dan alleen een vermoeden van excessief internetgebruik. Erg jammer dat dan er met de haren bijgesleept wordt om een ontslag te forceren. Want hoewel het ontslag werd afgewezen, zal het echt geen prettige werksfeer meer zijn daar.

Arnoud

Een lezer wilde per e-mail ontslag nemen, maar diens werkgever weigerde dat te accepteren omdat “e-mail geen rechtsgeldig medium is”. Oh?

Opzeggen mag in principe op elke manier, ook mondeling of per e-mail. Het kan zijn dat er bij CAO of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dan moet opzegging volgens die afspraken gebeuren.

Vaak staat er in een CAO dat opzegging “schriftelijk” moet. Je kunt je afvragen of met een e-mail daaraan voldaan is. Onlangs werd e-mail als “schriftelijk” gezien bij een ingebrekestelling. De redenering daarbij zou ook op kunnen gaan voor opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar persoonlijk zou ik het daar niet op willen laten aankomen.

Het probleem bij opzeggen per e-mail is dat de opzegger moet bewijzen dat de e-mail is aangekomen, en de wederpartij alleen maar hoeft te ontkennen deze gehad te hebben. Het is dus niet verstandig om op te zeggen per mail. Net zo goed als mondeling ontslag nemen niet verstandig is.

Bij een bedrijfsnetwerk is er vaak een (redelijk) betrouwbare optie om een ontvangstbevestiging te vragen. Dat zou kunnen helpen als bewijs. Maar vaak toont zo’n ontvangstbevestiging niet aan wat de inhoud van de mail was.

Op Flexmarkt het volgende advies:

De opzegging is pas geldig als het bericht van opzegging de andere partij heeft bereikt. De werkgever moet bij geschillen de bezorgdatum en het adres van de brief kunnen aantonen. Bewaar een kopie van de opzegbrief. Er is geen opzegging als blijkt dat de brief op het verkeerde adres is bezorgd. Daarom is een aangetekende brief het aangewezen middel. Want zelfs als de aangetekende brief niet wordt afgehaald bij het postkantoor, is de opzegging geldig. De geadresseerde draagt in dat geval het risico dat de brief hem of haar niet heeft bereikt. Dat geldt ook als de werknemer is verhuisd en geen adreswijziging heeft doorgegeven aan de werkgever. Vaak bevat een cao nadere regels.

Zie ook Arbeidsrechter.nl dat ook sterk afraadt om per e-mail ontslag te nemen.

Arnoud

Steeds meer mensen bloggen of gebruiken sociale netwerken zoals Hyves, Linkedin, Myspace en Facebook. De meeste daarvan zijn puur voor privé: berichtjes uitwisselen met je vrienden, foto’s delen enzovoorts. Slechts een enkeling (met name Linkedin) richt zich primair op zakelijke netwerken. Toch worden die sites vooral onder werktijd gebruikt. Mag dat eigenlijk wel?

De Britse Trade Union Congress (TUC) heeft onlangs een paper gepubliceerd over sociale netwerken en de relatie tot het werk. Emerce citeert uit de conclusie:

“Dat sommige werkgevers de netwerken blokkereren, is een overreactie,” schrijft de TUC. Ze vindt dat goede werkgevers hun werknemers in ieder geval tijdens pauzes moeten toestaan om sociale handelingen te verrichten op hun Facebook of MySpace profiel. De belangrijkste reden: de netwerken zijn een onlosmakelijk onderdeel van de levens van veel werknemers geworden.

Nederlandse vakbonden hebben zich, zover bekend, nog niet over dit onderwerp uitgesproken, meldt Emerce er nog achteraan. We hebben natuurlijk wel het CBP-rapport Goed werken in netwerken (wat ik al kort noem in mijn gids Bloggen op het werk) en niet te vergeten het proefschrift Wangedrag van werknemers van Miranda Koevoets (2006).

Uitgangspunt is dat je als werknemer een zekere beperking op je vrijheid hebt te accepteren. Je wordt tenslotte betaald om te werken en niet om te twitteren. Maar dat betekent niet dat elk privé-telefoontje verboden is of even je Hotmail checken reden kan zijn voor ontslag. Laat staan dat de werkgever zomaar alle internetverkeer mag monitoren. Het CBP schrijft hierover:

In het algemeen zal een beperkte vorm van privé-gebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privé-gebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privé-gebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.

Overigens zou ook bij een algeheel verbod op privé-gebruik de werkgever nog niet het recht hebben om continue het gebruik te controleren. Dit zou immers een ingrijpende en niet-evenredige inmenging in het functioneren van de werknemers betekenen. Continue controle wordt door de Arbeidsomstandighedenwetgeving dan ook met reden als schadelijk gezien voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer en zal in het algemeen ook niet kunnen worden gekwalificeerd als goed werkgeverschap.

En het draait om dat laatste. Een werkgever heeft de taak zich als “goed werkgever” te gedragen. Koevoets komt tot de conclusie (p. 78) dat dit betekent dat de privacy van de werknemer onder normale omstandigheden boven monitoren of loggen gaat. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren (zie ook cameratoezicht op het werk). Een essentieel element daarbij is het vooraf bekendmaken van het beleid over monitoren en toezicht.

Heeft de werkgever zo’n redelijk vermoeden, dan mag hij dus een werknemer in de gaten houden om te kijken of het vermoeden bevestigd kan worden. Blijkt na zulk toezicht dat de werknemer inderdaad onrechtmatig bezig is, dan kunnen aldus Koevoets de volgende sancties worden opgelegd:

de officiële, schriftelijke waarschuwing of berisping; overplaatsing; het passeren voor een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met de daarbij behorende loonsverlaging; vermindering van vakantiedagen; de schorsing of non-actiefstelling met of zonder behoud van loon; het inhouden van het loon; de boete; opzegging van de arbeidsovereenkomst, opzegging wegens een dringende reden en ontbinding door de kantonrechter, zowel wegens verandering in de omstandigheden, als wegens een dringende reden, als wegens wanprestatie.

De betreffende maatregel dient noodzakelijk te zijn ter beëindiging van de ongewenste situatie.

Arnoud