Een vacature in een Facebookadvertentie, mag dat?

facebook-leeftijd-kiezen-keuze-advertentie-discriminatieHoe zet je Facebook-advertenties optimaal in om de juiste kandidaat te vinden, las ik op Marketingfacts. Het sociale netwerk biedt mogelijkheden voor zéér specifieke targeting, en dat is natuurlijk ook voor vacatures interessant. Staat je bedrijf in Rotterdam, dan is het niet zinnig de advertentie aan Assenaren of Groningers te vertonen, bijvoorbeeld. Maar je kunt óók alleen targeten op mannen dan wel vrouwen en een leeftijdscategorie instellen. En dát is juridisch toch even ietsiepietsie dubieuzer. Geslachts- en leeftijdsdiscriminatie zijn namelijk verboden bij werving en selectie.

De Algemene Wet gelijke behandeling (Awgb) bepaalt dat je geen onderscheid op een verboden grond mag maken bij “de aanbieding van een betrekking” of de sollicitatieprocedure die daaruit voortvloeit. De verboden gronden zijn

godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (Wgbl) doet hetzelfde maar dan specifiek voor leeftijden (en nee ik weet ook niet waarom dat niet een hoofdstuk in de Awgb kon zijn).

Onderscheid kan direct en indirect zijn. “Gezocht: vrouwelijke secretaresse” maakt direct onderscheid op geslacht, en “Gezocht: salesmedewerker die elke dag een plakje varkensvlees lust” maakt indirect onderscheid op godsdienst. En oké die was niet echt subtiel maar de bedoeling is om ook wél subtiele trucs om bepaalde groepen uit te sluiten tegen te gaan. “Gezocht: student” is bijvoorbeeld ook indirect onderscheid op leeftijd, omdat studenten grosso modo vijfentwintigminners zijn.

Het verbod geldt niet bij bepaalde vormen van positieve discriminatie. Zo mag je bij gelijke geschiktheid vrouwen bevoordelen, omdat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn. En ter “bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën” mag je leeftijdsdiscriminatie toepassen. Wel moet er dan overheidsbeleid zijn om die categorieën aan het werk te krijgen, en daar mag je als werkgever dan op inhaken.

Meer algemeen is er nog een uitzondering voor situaties waarin het onderscheid

objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Wie een Sinterklaas zoekt, mag dus specifiek vragen naar een oudere man hoewel dat eigenlijk dus direct onderscheid op leeftijd én geslacht is (en indirect op ras want “Sinterklaas” impliceert een witte meneer.)

In het voorbeeld van de M!-blog hanteerde men deze criteria:

    <li>    leeftijd tussen 22-30 jaar;</li>
    <li>    woonachtig in Rotterdam of steden rondom Rotterdam en 30 kilometer daarbuiten;</li>
    <li>    interesse in pr-georiënteerde zaken en/of pagina’s.</li></ul>
    

    Hier wordt dus direct op leeftijd geselecteerd. En ik kan bij die leeftijd werkelijk geen objectieve rechtvaardiging verzinnen. En oké, er is ook beleid tegen jeugdwerkloosheid (“deze vacature is in het kader van het Actieplan jeugdwerkloosheid en bedoeld voor jongeren tot 27 jaar”) maar ook dat lijkt me niet echt van toepassing hier. Dus juridisch gezien zeg ik dan, nee, dit mag niet.

    Maar is dit nu werkelijk een probleem? De vacature staat ook gewoon op de site van het bedrijf, dus wie daar wil werken maar 30+ is kan de vacature nog steeds vinden. En zolang men niet volautomatisch de sollicitatie aflegt wegens “te oud”, valt het dan wel mee. Toch?

    Arnoud

38 reacties

  1. Hoe effectief is die bescherming van sollicitanten eigenlijk? Als een bedrijf vol mannen van 25-30 die allemaal van voetbal houden en bier drinken een nieuwe collega zoekt, dan mogen ze misschien niet in de advertentie zetten dat ze liever geen 55+ collega willen, maar die persoon maakt toch geen enkele kans tijdens de procedure? Ik vind dat je beter in je vacature kunt zetten wie je wel zoekt, want anders ben je tijd aan het verspillen van mensen die onterecht denken dat ze een kans maken. Het is toch zonde dat je een brief stuurt, soms zelf ergens naar toe mag om op gesprek te komen, wat je dan netjes hebt voorbereid en je mooie kleren aangetrokken, om vervolgens met een reden afgewezen te worden die volledig verzonnen is omdat de werkgever niet mag zeggen ‘je bent te oud’. Daar wordt je als werk zoekende echt niet blij van, dan is het prettiger om de waarheid te horen dan steeds een verzinsel waarom je niet binnen het team past. Dat doet veel met je eigenwaarde volgens mij…

    1. Misschien is het management wel blij met die niet bier drinkende 55 plusser die tijdens een voetbalwedstrijd tenminste normaal de tijd wil nemen om klanten tewoord te staan….

      Je zie wel in advertenties staan “gezien de samenstelling van de afdeling gaat de voorkeur uit naar”. Niets mis mee vind ik. In een sollicitatiebrief kan duidelijk aan worden gegeven waarom iemand vind wel bij die afdeling of het bedrijf te passen. En inderdaad, wil een werkgever iemand niet aannemen dan is dat vrij simpel met om het even welke reden te voorkomen.

      1. Het ging me niet zo zeer om het voorbeeld, ik probeerde iets neutraals neer te zetten. Stel nu dat de manager een hekel heeft aan Moslims, Joden, homo’s of hipsters? Ik kan me de rel nog herinneren van een Groningse muziekwinkel vrij expliciet angaf welke types vooral niet de moeite hoefden te doen om te solliciteren. Dat kwam ze op een shitstorm aan slechte PR te staan natuurlijk, maar of dat echt terecht is? http://www.vkmag.com/magazine/plaatsingvacaturemuziekwinkeltonikalooptuitde_hand/

  2. Die van de student snap ik niet. Toen ik nog in Twente studeerde zag ik elke dag wel ergens advertenties hangen voor bedrijven die studenten in willen zetten. Studenten hebben weldegelijk objectieve voordelen: ze zijn (a) goedkoop, (b) brengen nieuwe kennis mee en (c) zijn veelal ook voor deeltijd/bijbaantjes beschikbaar. Ik snap dat in de regel indirekte discriminatie ook niet door de beugel kan (het varkensvleesvoorbeeld), maar om dit naar studenten door te trekken maakt wel echt een mijnenveld van deze wet. Is reclame met felle neon-kleuren ook niet toegestaan, omdat je daarmee zorgt dat 30+ers de advertentie meteen nergeren?

    Overgens: het al dan niet zien van advertenties of inhoud op facebook is extreem ambigu. Zelfs als je wel in de groep valt is de kans groot dat je de reclame niet ziet, als je bedenkt hoe snel die wisselt en hoe de pagina’s ingedeeld zijn. Met die informatie erbij zou ik zeggen dat het niet meteen een probleem is (tenzij je actief probeert een groep uit te sluiten, ipv. passief je aan een groep te wenden).

    1. Ik vond het voorbeeld ook ver gaan maar het kwam van het UWV en die denken toch na over zulke dingen, zou je zeggen.

      Als een werkgever bijvoorbeeld nadrukkelijk vraagt om studenten, maakt deze zich ook schuldig aan leeftijdsdiscriminatie. De meeste studenten zijn namelijk jonger dan 25 jaar. Zoekt een werkgever flexibele kandidaten, dan moet de werkgever om flexibele kandidaten vragen, niet om studenten.

      Je moet dus functioneel vragen. “We zoeken een kandiaat met veel eigen kennis en gigantische flexibiliteit voor een deeltijdfunctie/oproepkracht, het salaris is slechts minimumloon”. Als er dan een 45-plusser voldoet, waarom zou je die dan weigeren?

      Maar inderdaad hoe ver mag het gaan. Als ik alleen op Monsterboard.nl adverteer dan discrimineer ik tegen 60+ ers want die zitten vaak niet op internet. Zoek ik een secretaresse op Viva.nl dan discrimineer ik tegen mannen. En adverteer ik op Hyves dan discrimineer ik tegen iedereen die te oud is voor dat jongerennetwerk. Dat voelt ook niet als de bedoeling.

      1. “het kwam van het UWV en die denken toch na over zulke dingen”

        Dat klinkt eerder als iets waar ooit is over geklaagd. Vergeet niet dat studenten een favoriet zeikonderwerp van de politiek, en dus van de pers, en dus van alle niet-studenten zijn. Een advertentie die specifiek om studenten vraagt, roept vast veel weerstand bij sommige werklozen op.

      2. Wat betreft de studenten gaat het zelfs zo ver dat bedrijfsnamen met student in de naam problemen kunnen krijgen (denk aan studentenwerk en vergelijkbaar). Waarbij de term student volgens mij niet discriminerend is, want je kan ook prima studeren als je ouder bent. Andere vergelijkbare termen die gemeengoed zijn zijn onderscheidender op leeftijd, maar daar hoor je raar genoeg nooit wat over: ‘young professional’ en ‘starter’ bijvoorbeeld.

        Arnoud, hoe zie je dat overigens met andere targetting? Een mailing rondsturen met een vacature in een studentenvereniging? Adverteren in een krant of magazine waarvan je weet dat deze door specifieke leeftijdsgroepen wel of niet gelezen wordt?

        1. Het lijkt aanvaard te zijn dat je kunt targeten door media te gebruiken die inherent gericht zijn op bepaalde groepen. Adverteren in de Viva voor een secretaresse (m/v) is geen verboden discriminatie – zolang je maar geen reacties van Vivalezende mannen automatisch terzijde legt. Ik denk dat het argument dus is dat je best mag segmenteren maar niemand op voorhand mag uitsluiten. “Secretaresse (v)” is uitsluiten. Die Viva-advertentie is segmenteren. En tref je een man die voldoet aan het profiel, waarom niet.

          1. Viva-lezende mannen??? 🙂 Tja, en de Playboy-lezende vrouwen dan? Of de studentenblad-lezende ouderen? Ze komen voor maar zijn vrij zeldzaam en een werkgever kan altijd beweren dat de keuze op een andere kandidaat is gevallen zonder extra tekst en uitleg. Als een vacature in de Viva 50 kandidaten oplevert dan vermoed ik dat 45 daarvan ook daadwerkelijk vrouw zijn. Bedrijf zoekt uiteindelijk de 10 meest geschikte kandidaten en legt daarbij meteen al de enkele mannen apart zonder hen nog een blik waardig te gunnen. En daarnaast krijgen 35 vrouwelijke kandidaten ook de mededeling dat ze niet door de eerste ronde zijn gekomen. Probeer dan maar aan te tonen dat ze discrimineren…

  3. Lijkt me volstrekt logisch om alleen advertentieruimte in te kopen, in de groep mensen die jij verwacht het beste aansluiten bij je bedrijf. Dat gebeurt in de papieren wereld ook, en kengetallen van wie precies welke bladen lezen worden gebruikt bij het bepalen in welke bladen wordt geadverteerd. Zou mooi zijn, dat je als je in de Playboy adverteert, je automatisch ook in de Viva dezelfde advertentie moet afdrukken.

        1. Tja, als je wel mannen wilt terwijl je in de Viva je vacatures plaatst, dan zijn dat natuurlijk wel mannen die de Viva lezen of mannen die een vrouw/vriendin hebben die de Viva lezen. Dat laatste is meer waarschijnlijk. 🙂 Overigens kan dat een andere vorm van discriminatie opleveren, als je je richt op mannen wiens vrouw/vriendin de Viva lezen. Je wilt dan eigenlijk alleen mannen die een relatie hebben.

  4. Wie een Sinterklaas zoekt, mag dus specifiek vragen naar een oudere man hoewel dat eigenlijk dus direct onderscheid op leeftijd én geslacht is (en indirect op ras want “Sinterklaas” impliceert een witte meneer.)
    Dat is juist een enorm slecht voorbeeld als je beseft dat rond dit tijdstip de discussie steeds weer losbarst over hoe racistisch het Sinterklaasfeest wel niet is. Een blanke slavendrijver (Sint) met zijn zwarte slaaf (Piet) die stoute kinderen afranselt met een roe en vervolgens mee naar Spanje ontvoerd. Ik denk dat dergelijke vacatures al heel snel heel veel protesten zullen opwekken. Je had het erger kunnen doen, overigens. Je had ook om een Zwarte Piet kunnen vragen in een sollicitatie. 🙂

          1. Maar discussies of je vacatures mag plaatsen en daarbij vraagt om een Sinterklaas of Zwarte Piet zijn natuurlijk wel on-topic. 🙂 Sinterklaas blijft overigens wel een zwaar beladen onderwerp omdat veel mensen de nadruk leggen op huidskleur in deze discussie. Ik kan mij voorstellen dat wat we nu nog toelaten in de nabije toekomst toch onder druk van de publieke opinie moeten opgeven. Sinterklaas is al zijn kruis op de mijter kwijt omdat dit te Christelijk werd geacht. Tegenwoordig is het eigenlijk een vertikale streep, hoewel veel mensen dit toch nog fout doen in hun kostuum. Daarmee komt men de Atheisten, Joden en Moslims mee tegemoed, die hierin natuurlijk een Christelijk teken zagen en dus minder geneigd konden zijn om voor Sint te spelen. Discriminatie op basis van religie dus, naast die van huidskleur. Of je dus donkere mensen de baan van Sinterklaas mag weigeren? Ben bang van niet… Mag je donkere mensen aannemen als Zwarte Piet? Ook een hele lastige discussie, omdat traditie heeft bepaald dat Pieten zwart gesminkt moeten worden. Dat zal dan zeker gevoelige momenten opleveren, zoals we rond dit tijd altijd al opmerken.

            Maar Sinterklaas en Zwarte Piet worden vertolkt door akteurs, en als je vraagt om akteurs dan mag je natuurlijk onderscheid maken op basis van uiterlijke kenmerken.

  5. Een ander puntje… Bij vacatures zie je altijd ‘Junior’, ‘Medior’ of ‘Senior’ staan en ook dat lijkt zowat een vorm van leeftijds-discriminatie, maar dan verborgen in een mooie tekst. Mag dit onderscheid eigenlijk wel? (Meestal wordt de ervaring hiermee bedoeld, maar een senior Web developer lijkt mij geen knul van 22…)

      1. Dat vraag ik mij dus ook af. Als ICT’er met een LinkedIn account zijn er redelijk wat recruiters die ondertussen mijn email adres weten en regelmatig met allerlei vacatures aan komen zetten, in de hoop dat ik iemand voor hen weet. Meestal wordt er gewoon om een x aantal jaren ervaring gevraagd, dus dat gaat dan nog wel. (Zoals ik in 2004 een vacature zag voor een C# ontwikkelaar met minimaal 5 jaar C# ervaring. Hallo! C# was nog niet eens 5 jaar oud!) Maar een enkele keer komt er een junior/senior vraag langs en dan vraag ik mij af of er dan niet sprake is van leeftijdsdicsriminatie. Maar het heeft ook vaak te maken met het salaris dat men wil betalen. Een Senior is duurder dan een Junior. In de ICT soms veel duurder. Dus het is ook een salaris-indicatie. Toch heb ik het gevoel dat een 25-minner niet als Senior zal worden aangenomen, en een 35-Plusser niet als Junior…

    1. Bij vacatures zie je altijd ‘Junior’, ‘Medior’ of ‘Senior’ staan en ook dat lijkt zowat een vorm van leeftijds-discriminatie, maar dan verborgen in een mooie tekst. Mag dit onderscheid eigenlijk wel?

      Dat lijkt me geen enkel probleem, want in diezelfde vacatures staat als eis dat de kandidaat zowel een teamspeler als een einzelgänger moet zijn (“kan goed zelfstandig werken”), en dat hij minstens vijf jaar ervaring moet hebben in technologieën die pas 3 jaar op de markt zijn. De sollicitant moet dus een 55-jarige 22-jarige zijn.

      1. En een tijdreiziger, omdat hij jaren ervaring moet hebben met technieken van morgen, en deze toepassen in technieken uit het Stenen tijdperk… Ik zag recentelijk nog een vacature ergens voor een Senior Web developer voor Visual Studio 2005 en SQL Server 2005. Dat is dan ook leuk, want een beetje senior is ondertussen al minimaal 3 versies verder… (2008, 2010 en 2012.)

  6. Gooi je hier niet ten onrechte bereikscriteria (sorry ik weet niet hoe dat heet) op een hoop met selectiecriteria? Ik vind “de aanbieding van een betrekking” geen Nederlands, en ik weet dus ook niet wat de wet er precies mee bedoelt; als niet alleen selectie van zich gemeld hebbende kandidaten en expliciet vermelde selectiecriteria in een wervingsactie, maar ook het vooraf bepalen van het bereik van een wervingsactie er al onder valt, waarom is dan het adverteren met vacatures in het Eindhovens Dagblad legaal? Of in om het even welke Nederlandse krant – er zijn immers vaak zeker zo geschikte Belgen of Duitsers … en er is misschien een perfect geschikte kandidaat in de binnenlanden van Borneo die je met die advertentie ten onrechte niet gaat bereiken. Speelt hier proportionaliteit mee of zo?

    1. Sorry, maar je bent verplicht om te discrimineren tegen niet-EU-ingezetenen. Bij geschiktheid van een Europese kandidaat zal de kandidaat uit Borneo helaas geen werkvergunning krijgen. Daarvoor moet je zelfs aantonen dat er bij redelijke inspanning geen Europese kandidaten gevonden kunnen worden.

  7. Ik vind best dat er maatregelen tegen getroffen mogen worden tegen deze vorm van leeftijdsdiscriminatie.

    Zeker als de advertentie niet ook op werk.nl is gezet. Op werk.nl van het UWV werkbedrijf (de voormalige arbeidsbureau’s) kunnen werkgevers gratis personeelsadvertenties zetten en kan iedereen die vinden ongeacht de leeftijd. Als je de advertentie al wel op werk.nl hebt staan dan lijkt me daarnaast selectief betaalde advertentieruimte kopen nog wel verantwoord.

    1. Als ik Monsterboard bekijk dan zie ik daar enorm veel aanbiedingen die om Junior/Medior/Senior functies vragen. Werk.nl heeft dit niet, maar vermeldt wel vaak hoeveel maanden ervaring men verwacht. Ook opvallend is dat Monsterboard veelal door recruiters wordt gebruikt. Werk.nl is ook redelijk populair onder recruiters. Dat maakt het voor werkgevers best lastig omdat recruiters deze bronnen lijken te verdringen met hun vacatures. Gratis? Ja. Handig? Nee… Daarnaast zijn veel recruiters brutaal genoeg om online naar vacatures te zoeken (gaat makkelijk met Google) om dan te proberen om voor die vacatures te gaan bemiddelen in de hoop er wat extra voor te kunnen vangen…

      1. Het gaat er mij om dat de een gratis plaatsing op werk.nl effectief garandeert dat iedereen zonder discriminatie de advertentie kan vinden en inzien en solliciteren. Als je daarnaast een betaald platform kiest dan is er kostenaspect waarop je je kan beroepen bij het effectief plaatsen van de advertentie. Omdat het beperkt plaatsen dan ook een discriminerend effect heeft waardoor de advertentie effectief onzichtbaar blijft voor bepaalde catergorieen mensen zou dan die advertentie ook op werk.nl moeten staan. Daar kan de werkgever namelijk geen kostenaspect aanhalen om de advertentie aan heen beperkte groep mensen te laten zien. Het alleen ook plaatsen van de vacature op de eigen bedrijfssite is niet voldoende omdat de vindbaarheid voor iedere werkzoekende daarmee niet voldoende is gegarandeerd.

        Zelfs mensen die niet goed met internet kunnen omgaan kunnen elke week een middag bij een werkplein binnenlopen om hulp te krijgen bij het zoeken op werk.nl https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/over-werk-nl/uitleg/inloopmiddag

        1. Volgens mij moet je voor werk.nl een DigiD account hebben. En daarvoor weer een BSN nummer, wat betekent dat werk.nl zich beperkt tot een beperkt aantal Nederlanders. Monsterboard heeft die beperking niet. Monsterboard kost werkgevers echter weer geld dus die zullen meestal andere alternatieven zoeken. Dan kom je eigenlijk bij LinkedIn terecht, waar je een bedrijfsprofiel kunt aanmaken, maar ook hier kost het geld om vacatures te plaatsen. Dus wat je vaak ziet is dat bedrijven vacatures op hun eigen websites plaatsen en recruiters al deze sites afspeuren naar open vacatures om vervolgens te proberen te bemiddelen. En die recruiters kunnen dan weer op werk.nl of Monsterboard door adverteren. Waarbij werk.nl dus gratis is…

          1. Een beperkt aantal Nederlanders heeft een BSN-nummer (sic)? Waar haal je dat vandaan? Iedere Nederlander die in het GBA voorkomt of heeft voorgekomen, of een SoFi-nummer heeft, heeft een BSN.

            Buitendien: natuurlijk is voor het zoeken van vacatures op werk.nl geen DigiD nodig. Alle benodigde informatie, inclusief contactgegevens van de aanbieders, is zonder inloggen beschikbaar. Ook voor niet-Nederlandse ingezetenen, ook voor Nederlanders in het buitenland, ook voor buitenlanders in het buitenland – en voor om het even welke andere uitzonderingsklasse je zou willen verzinnen. Ze zijn zelfs gekoppeld aan Eures.

            hAl heeft een goed punt.

            1. Sanne, je leest verkeerd. Je hebt een DigiD account nodig en lang niet iedereen heeft dat. Die moet je online aanvragen via je BSN en er zijn genoeg mensen in Nederland die hun eigen BSN niet weten… Natuurlijk kun je altijd nog vacatures zoeken op werk.nl maar wat niet kan, is jezelf inschrijven.

              1. Die moet je online aanvragen via je BSN en er zijn genoeg mensen in Nederland die hun eigen BSN niet weten…

                Je hebt een fiscaal nummer nodig voor het krijgen van een digid. (een BSN is ook een soort fiscaal nummer). Elke werkgever heeft een fiscaal nummer omdat een fiscaal nummer onderdeel is van je loonheffingennummer waarmee elk bedrijf belasting aangiftes moet doen. En zoals ik hieronder al aangaf kun je als werkgever bij het UWV ook zonder digid via een Werkgever servicepunt vacatures aanmelden. En werkzoekenden kunnen zich altijd laten assisteren bij inloopmiddagen op de werkpleinen

                1. Natuurlijk staat het BSN her en der op allerlei papieren die de meeste mensen behoren te hebben. De vraag is alleen of mensen dat ook weten. Veel mensen beseffen niet eens dat ze met het afgeven van een paspoort of rijbewijs ook even hun BSN doorgeven. Er wordt ook meestal niet om het BSN gevraagd maar om een identiteitsbewijs omdat b.v. baliemedewerkers weten dat het BSN daar staat.

          2. Werkgevers hebben voorbelastingdoeleinden altijd een loonheffingen nummer wat in essentie een bsn plus volgnummer is.

            Overigens kun je bij het UWV ook buiten werk.nl om vacatures aanmelden via een Werkgeverservicepunt en daarbij hoef je alleen maar naw gegevens, een contactpersoon en de vacature door te geven. https://www.werk.nl/werknl/werkgever/directnaar/vacature_aanmelden Dus er zijn juist geen beperkingen voor werkgevers en werk.nl is ook het minst discriminerend als platform door de toegankelijkheid voor alle werkzoekenden.

Geef een reactie

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren, <UL>/<OL> voor lijsten, en <em> en <strong> voor italics en vet.