Hoe laat ik mijn werknemers het auteursrecht houden op hun hobbysoftware?

| AE 11728 | Intellectuele rechten | 34 reacties

Een lezer vroeg me:

Vorige week blogde je over een werknemer die bij StackOverflow bijdragen doet. In de discussie kwam toen langs hoe je als werknemer de rechten zou kunnen behouden. Ik ben werkgever en wil mijn mensen hierin vrij laten, maar hoe schrijf je zoiets op?

Als werknemer heb je inderdaad niet zomaar zelf de rechten op wat je programmeert, ook niet als je dat in je vrije tijd doet of op je eigen laptop. Het criterium is namelijk of dat werk werkgerelateerd was. Zeg maar of je werkgever je gewoon had kunnen opdragen om dat werk te maken.

Nog belangrijker is dus wat er in je contract staat, want je kunt afspraken maken die verder gaan dan dat. Ik ken bedrijven die zeggen, alles dat raakt aan enig product dat wij uitbrengen dat is van ons. Ben jij Apache webserver beheerder en programmeer je ’s avonds games, dan zijn die van ons want een andere divisie van ons programmeert al games. Dat kan, maar gaat wel ver.

(Het moet wel echt in je arbeidscontract staan, enkel een mededeling in een reglement of achteraf aangekondigd is niet mogelijk. Dit is iets dat vrijwillig moet worden afgesproken, niet eenzijdig kan worden bepaald.)

Het is natuurlijk ook mogelijk dat je als werkgever juist wel wil toestaan dat de werknemer hobbywerk doet dat in de buurt komt van het werk. Dat moet je dan wel even opschrijven, iets dat ook kan nadat het arbeidscontract al lang is getekend. Je stemt dan beiden in met een wijziging van het arbeidscontract, vaak gebeurt dat in een briefje (“side letter”) dat het contract aanvult.

Zo’n wijziging kan een specifieke toestemming bevatten, oftewel verwijzen naar één specifiek project, maar voor de vraagsteller is een algemene toestemming logischer. Dat kan relatief simpel:

Werknemer wordt hierbij toegestaan buiten werktijd en voor zover het werk hier niet onder lijdt, naar eigen inzicht te werken in samenwerkingsverbanden met als oogmerk het als open source aanbieden van software.

De term ‘toestemming’ is nodig omdat werknemers vaak een concurrentieverbod hebben. En een term als “opensourceprojecten” vind ik net te vaag, vandaar deze iets grotere mond vol. Het lijkt me wel belangrijk dat het gaat om aanbieden als open source, omdat je anders gewoon bij de concurrent kunt gaan werken en dat is vast niet de bedoeling. (Het “onder werktijd” kan er natuurlijk af, uiteindelijk is “voor zover het werk er niet onder lijdt” het belangrijkste.)

Dan krijg je juridisch de zenuwen als werkgever, want gaan ze nu gewoon alles inbrengen dat ze bij jou maken of te weten komen? En wat moet je met reputatieschade? Dat soort zorgen schrijf je er dan als aanvullingen (lid 2, 3 et cetera) achteraan:

Werknemer zal bij dergelijk werk de belangen van werkgever niet schaden. In geval van twijfel overleggen partijen vooraf. Voorts zal werknemer geen bedrijfsgeheimen van werkgever of reeds voor werkgever ontwikkelde software inbrengen in dergelijke samenwerkingsverbanden.

Bij die laatste is natuurlijk de crux hoe je zegt, je mag zelf dingen maken maar niet als dat eigenlijk van ons is – terwijl je nou net wil zeggen, die dingen zijn niet van ons. Dat kun je bijvoorbeeld zo doen:

Werknemer zal geen software inbrengen die zhij voor het werk heeft gemaakt of die zhij redelijkerwijs opgedragen zou kunnen worden te maken.

Een andere oplossing is dat je als werkgever wilt horen om welke projecten het gaat, en dan die per stuk goed- of afkeurt. Dat heeft als voordeel dat je per geval heel duidelijk weet waar je staat, maar als nadeel dat je dus niet spontaan iets nieuws kunt gaan doen:

Werknemer wordt hierbij toegestaan buiten werktijd en voor zover het werk hier niet onder lijdt, naar eigen inzicht te werken in de hieronder opgesomd samenwerkingsverbanden welke als oogmerk hebben het als open source aanbieden van software. Werknemer zal bij dergelijk werk de belangen van werkgever niet schaden. In geval van twijfel overleggen partijen vooraf. Voorts zal werknemer geen bedrijfsgeheimen van werkgever of reeds voor werkgever ontwikkelde software inbrengen in dergelijke samenwerkingsverbanden.

Dan heb je alleen nog een clausule nodig die zegt wanneer een nieuw project (“samenwerkingsverband”) wordt toegevoegd:

Op verzoek van werknemer zal werkgever een nieuw samenwerkingsverband toevoegen aan de opsomming hierboven. Een verzoek wordt alleen geweigerd als het verband concurreert met software van werkgever, als werkgever redelijkerwijs mag vrezen voor reputatieschade als bekend wordt dat werknemer daaraan deel zou nemen of als het waarschijnlijk is dat het werk hieronder zou lijden.

Dat zo’n project niet mag concurreren, lijkt me vrij logisch. De tweede eis is ook redelijk voor een werkgever: ook als je op persoonlijke titel ergens aan werkt, kan het afstralen op je werkgever als mensen de link ontdekken. En het werk kan lijden onder een hele grote rol in de privésfeer, dus ook dat lijkt mij een weigeringsgrond.

Wat zouden jullie als werknemer prefereren? Of als werkgever?

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Waarom beperken tot open-source en niet de mogelijkheid openhouden dat de werknemer iets schrijft waarmee geld kan worden verdiend? Met de ‘geen concurrentie’ clausule ben je ongewenste situaties eigenlijk al voor en kan je werknemers vrijlaten om bijvoorbeeld Apps voor mobile devices te schrijven, of zelfs desktop software. Je zou dan nog kunnen verbieden dat betaalde opdrachten niet worden toegestaan, tenzij de werkgever uitdrukkelijk toestemming geeft.

  2. Aan een zogenaamd concurrentiebeding (een beding dat concurrentie op de arbeidsmarkt probeerd te voorkomen, door werk voor concurrende bedrijven na afloop van het dienstverband), heb ik hartgrondig het land, omdat het zegt dat een bedrijf niet bereid is markt-conform te belonen, He zou, in het kader van de flexibilisering van de arbeidsmarkt gewoon bij wet verboden moeten worden. Daar hebben de vakbonden in het verleden regelmatig grote steken laten vallen. (Hint: het is een van de redenen dat Silicon Valley in Californie zo’n success is). Een concurrentiebeding tijdens dat dienstverband heb ik veel minder bezwaar, maar het gaat hier echt om nevenactiviteiten die niet concurreren (anders dan om aandacht van de medewerker). Een aardig voorbeeld van een mooi beleid, met motivatie, voor nevenactiviteiten van medewerkers is dat van GitHub, gewoon on-line te vinden: https://github.com/github/balanced-employee-ip-agreement (wel toegespits op de VS)

    • Ik begrijp dat je fundamenteel tegen een concurrentiebeding bent. Vergeet niet om ook de andere kanten te belichten. Een werkgever investeert namelijk veel in werknemers, zeker in bepaalde situaties, waar ook bedrijfsgevoelige processen, informatie, geldstromen etc, gedeeld worden. Het moge voorzich spreken dat ook werkgever beschermt moet worden, zeker gezien het feit dat de werknemer (wellicht samen met de huurder) het best beschermde rechtsfiguur in ons land is. Uiteraard moet een CB redelijk zijn en in balans waar aan de ene kant de belangen van werknemer staan en aan de andere kant die van werkgever.

      Het is dus zeker niet zo, in mijn optiek, dat een CB per definitie onredelijk is. In tegendeel. Bovendien zullen werkgevers hierdoor ook makkelijker bepaalde personen op bepaalde posities zetten wetende dat ze een bepaald risico kunnen afdekken.

      • Voor dit scenario is het heel goed mogelijk een oplossing te vinden zonder een concurrentiebeding, dat ook regelmatig gebruikt wordt: je kunt afspreken dat een investering in opleiding door de werkgever wordt afgeschreven in een x aantal termijnen, en dat als de medewerker uit zichzelf vertrekt voordat die termijn verstreken zijn, hij deze kosten vergoed, of, zoals in de praktijk ook wel gebeurt, laat overnemen door de nieuwe werkgever. Dus, voor dit scenario is zeker geen concurrentiebeding nodig en het er wel voor gebruiken is dus onredelijk.

        Ook de verwarring tussen een geheimhoudingsbeding en een concurrentiebeding zie ik af en toe. Dit zijn twee verschillende dingen, en werknemers moeten zich niet laten intimideren (zoals ik wel eens in de praktijk gezien heb) dat een concurrentiebeding nodig is om een geheimhoudingsbeding af te dwingen. Dat is onredelijk, en dus ook geen rechtvaardiging voor een concurrentiebeding. Ik blijf dus bij mijn conclusie dat concurrentiebedingen schadelijk zijn, niet alleen voor de werknemer maar ook voor de veerkracht van de economie als geheel, en dus door de wetgever verboden moeten worden.

          • Dat een geheimhoudingsbeding niet goed is te handhaven is inderdaad lastig, maar realiseer je dat het ook twee kanten op werkt. Als een medewerker bij een concurrent uit de school klapt, zou ik (die concurrent zijnde) daar niet blij mee zijn: wie zegt dat hij dan niet net zo makkelijk opnieuw bij een derde partij uit de school klapt. Zo iemand zou ik niet in m’n team willen hebben, omdat hij heeft aangetoond niet betrouwbaar te zijn.

            Als de concurrent de studiekosten afkoopt, dan is daarmee toch het legitieme belang van de oorspronkelijke werkgever afgedekt? Wat wil je nog meer?

          • Als het argument is dat het bedrijf heeft geinvesteerd in de werknemer, dan is dat toch met afkoop door de nieuwe werkgever prima geregeld. Dan heeft de oude werkgever zijn investering (deels) terug gekregen. Als de studie afgeschreven is, dan heeft de oude werkgever er al een afschrijfperiode lang plezier van gehad.

            Het is alleen een zwak handvat als je doel is om het je personeel moeilijk te maken jouw bedrijf te verlaten en elders in dezelfde markt aan de slag te gaan.

            Ik heb bij mijn eerste werkgever met zo’n beding te maken gehad en dat is inderdaad afgekocht.

            Daarnaast had ik een geheimhoudingsbeding en nog een jaar verbod om contact te hebben met klanten van mijn oude werkgever. (Wat nog een dingetje was aangezien ik daar klanten had waar ik met op de middelbare school en universiteit heb gezeten en toen ik er werkte haalden ze een nieuwe klant binnen waar ik familie in de directie had, dus sowieso geen haalbare zaak). Voor andere klanten mocht ik echter prima exact hetzelfde werk doen als wat ik bij mijn oude werkgever deed.

        • Het is een ketting aan het personeel, aangezien iedereen leert en specialiseert tegenwoordig. Door dergelijke bedingen wordt jouw marktwaarde minder. Niet omdat je geen kennis van je huidige werkgever mee mag nemen, maar omdat je de kennis en vaardigheden die je hebt ontwikkeld niet mag gebruiken.

          In de huidige ‘flexibele’ arbeidsmarkt zou het verboden moeten worden.

          • Mwah, kan me voorstellen dat zo’n verbod vooral averechts gaat werken, helemaal als je het afweegt tegen de handhaafbaarheid van zo’n beding in de huidige praktijk. Zoals Arnoud hier al vele malen vaker heeft gezegd; puur dat iets opgeschreven staat, maakt het nog geen waarheid danwel wettelijk vereiste.

            Met andere woorden; dat een werkgever zegt dat jij niet in dienst mag treden bij een concurrent met kennis die je bij hem ontwikkeld hebt, maakt nog niet dat dat daadwerkelijk af te dwingen is. Tenzij er zeer sterk onderbouwd is welke specifieke kennis niet mag uitlekken naar een concurrent, welke sectoren geacht worden baat te hebben bij die kennis, in welke regio’s van het land werknemer oneerlijk zou kunnen concurreren, etc., wordt een dergelijk beding vrijwel altijd door een rechter vernietigd als puntje bij paaltje komt.

            En ik heb liever een zeer verstrekkend doch ondoordacht beding dat niet te handhaven is, dan een ‘set voorwaarden’ die dan misschien geen beding mogen heten, maar wél door een jurist waterdicht gemaakt zijn.

      • Het moge voor zich spreken dat ook werkgever beschermd moet worden, zeker gezien het feit dat de werknemer (wellicht samen met de huurder) het best beschermde rechtsfiguur in ons land is.

        Dit lijkt me toch wel wat achterhaald gezien de totale afbraak van de ontslagvergoeding de laatste jaren. Dat had, om de balans een beetje te behouden, hand-in-hand moeten gaan met het automatisch opheffen van allerlei restricties ten laste van de werknemer zoals bestaande concurrentiebedingen.

        • Nee hoor, niks achterhaalds aan.

          Dat de ontslagvergoeding is teruggedrongen heeft niets met de mate van bescherming te maken. Dat ziet juist toe op de mogelijkheid tot ontslag etc. etc. Alhoewel hier ook veel in is veranderd met de WWZ is de werknemer absoluut goed beschermd.

          Overigens is het CB ook meer aan banden gelegd met de WWZ. Zo is een CB in een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd in beginsel niet mogelijk tenzij zwaarwegende belangen worden getoont in het contract zelf. Deze motivatie is onderworpen – zo blijkt uit jurisprudentie – aan een zeer kritische test en daar kan zeker niet licht over worden gedacht.

          • Ik zeg niets over ontslagbescherming, maar over -vergoeding. Een 30 jaar oud arbeidscontract kan bijvoorbeeld ooit zijn opgesteld met als onderliggende gedachte dat de toen geldende wettelijke ontslagvergoeding in balans was met een stevig CB in het arbeidscontract. Het CB is nu echter nog steeds geldig, want contract, maar de ontslagvergoeding is behoorlijk uitgekleed. Die balans raakt dus zoek ten nadele van de werknemer, en dat is ook een factor van belang als je de mate van bescherming van de werknemer vaststelt.

            • Inderdaad, maar probeer maar eens in je contract op te nemen dat het wetgevend kader op het moment van het afsluiten van het contract van kracht blijft (voorzover niet dwingend anders voorgeschreven), dus inclusief zaken als de oude kantonrechtersformule. Lijkt me knap lastig, en alleen haalbaar voor mensen met zeer gewilde kennis en ervaring.

              • Dat mag geen probleem zijn. Het is voor management niveau (CEO, CFO, CIO) doodnormaal om een x aantal jaarsalarissen ontslagvergoeding/afkoopsom in het contract op te nemen. Ze krijgen dat zelfs wanneer ze er voor wanprestaties uitgeknikkerd worden vaak nog mee, omdat men geen zin hebt in langlopende rechtzaken waarbij de vuile was buiten wordt gehangen.

                Waarom zou een wernemer dan niet af kunnen spreken dat de ontslagvergoedingen zoals die van toepassing waren bij aangaan van de arbeidsovereenkomst van toepasing zijn. Je loopt dan alleen vast als de wet binden een hoger minimum voorschrijft. Staat de wet een lager maximum toe heeft dat enkel tot gevolg dat er meer belasting betaald moet worden over het teveel, waarbij je ook weer af kan spreken voor wiens rekening die dan moet komen.

                • Met de kennis van nu zou je het in het verleden inderdaad anders gedaan hebben, maar het wordt allemaal wel een beetje een dooddoener want dan had ik in 1990 een enorm pakket aandelen MS en Apple gekocht….

                  Om dus nog even voort te borduren op bescherming van de werknemer: als de wetgever besluit om alleen de ontslagvergoeding uit te kleden zet ze daarmee dus werknemers met bestaande contracten klem die dat nooit aan hebben kunnen zien komen. Beter had de werkgever er een wettelijke regeling aan vast geknoopt dat, met terugwerkende kracht, ontslagvergoedingen inderdaad moeten worden vastgesteld conform de wettelijke regelingen ten tijde van het ondertekenen van het arbeidscontract. Dan ben je pas echt bezig de werknemer echt te beschermen.

    • Er zijn helaas bedrijven die concurreren door personeel van hun concurrenten op te kopen door ze te lokken met aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden. Stel bedrijf A investeert in een nieuw product. Bedrijf B ziet dat het een succes wordt en ontwikkelt (tegen veel lagere kosten) een kloon. Bedrijf B blijft achterlopen, omdat bedrijf A sneller het product kan innoveren. De medewerkers van bedrijf A hebben nl. alle ervaring met het ontwikkelen ervan. Die van bedrijf B maken het alleen maar na. Bedrijf B lokt een aantal medewerkers van bedrijf A met betere arbeidsvoorwaarden. Bedrijf A gaat failliet.

      Er zitten wel veel voordelen aan je medewerkers aan hobby projecten laten werken. Gratis extra kennis en ervaring voor de werkgever…

  3. Een beding in het arbeidscontract dat regelt dat de games die je ’s avond programmeer terwijl je zelf webserver beheerder bent niet rechtsgeldig is. De reden hiervoor is simpel: je werk bestaat niet uit het vervaardigen van deze werken en dus valt dat niet onder art. 7 Aw: de hoofdregel is hier het vervaardigen van werken in arbeid en de uitzondering is daarvan afwijken.

        • Waarom mag je jezelf niet in slavernij verkopen? Dat is toch ook een inperking van de contractvrijheid, en eentje waar we hopelijk allemaal achter staan. Ik denk dat het beperken van de contractvrijheid heel vaak te rechtvaardigen is, bijvoorbeeld als sprake is van machtsongelijkheid (heel gebruikelijk in de werknemer-werkgever relatie), of het algemeen belang dat vergt. Een concurrentiebeding maakt het voor een werkgever mogelijk om een tijdelijke afhankelijkheid (heb nu dringend werk nodig om geld te verdienen om eten te kopen) om te zetten in een veel langere afhankelijkheid (ha, je kan nu alleen nog maar voor mij werken!). Met name in de VS is dit een grote plaag geworden, waarbij burgerflippers niet meer ergens anders aan de gang kunnen — en dus in feite gereduceerd zijn tot een vorm van onderhorigheid.

            • Heel concreet, hoe meet je de belangen? Stel ik ben java-ontwikkelaar, en verdien 60k per jaar met het ontwikkelen van software voor een specifiek domein. Nu is een concurrent bereid mij 70k voor soortgelijk werk te betalen, maar het concurrentiebeding verbiedt dat, terwijl ik zowel mijn domeinkennis als mijn kennis van softwareontwikkeling niet bij dat bedrijf heb verworven (alleen de kennis van specifieke applicaties, maar die is niet overdraagbaar, en dus waardeloos voor de concurrent). Op dat moment kost zo’n beding mij 10k per jaar. Wie gaat dat betalen als ik niet meer weg kan naar zo’n betere positie? Hoe bepaal ik wat dat verlies is en hoe weeg ik dat met de andere aspecten van het wisselen van werkgever? Of de andere kant van het verhaal: ik ben weggegaan bij een werkgever, omdat hij me na afloop van een tijdelijk contract (waarin een concurrentiebeding nu al verboden is) een concurrentiebeding door de strot wilde duwen. Dat was voor mij onacceptabel. Wat waren de kosten voor die werkgever om een nieuwe java-ontwikkelaar te werven?

              • Het wordt al snel casuistisch in geval van een CB en de daarbij behorende belangenafweging.

                Feit is dat het een rechtsgeldig beding is (los wat we daarvan vinden) en puur wettelijk bezien enkel gebonden is aan een schriftelijkheids- en meerjarigheidsvereiste. Het moet schriftelijk zijn vastgelegd en met een meerderjarige zijn overeengekomen. Als dat het geval is, dan is het beding in beginsel gewoon rechtsgeldig. In die zin is het een moedige stap van je geweest om simpelweg niet akkoord te gaan met het CB bij verlenging van je contract.

                Nu kan de rechter een dergelijk beding vernietigen of matigen als de belangen van een werknemer, afgezet tegen die van de werkgever, buiten proportioneel worden beperkt. Voor werkgever kan gelden: (i) is er sprake van een rechtstreekse concurrent (ii) hoe speciliastisch is de markt (iii) binnen welk geografisch bereik opereert de potentieel nieuwe werkgever (iv) in hoeverre heeft de werknemer te maken gehad met concurrentiegevoelige informatie (v) in hoeverre is de vrees reeeel dat werknemer deze concurrentiegevoelige infomatie direct kan benutten bij een nieuwe partij etc.

                Aan werknemerszijde zijn belangen (i) recht op positieverbetering (dat betekent niet direct een beter salaris) (ii) ontplooiing (iii) gebondenheid aan een bepaalde branch (en daarbuiten moeilijk werk kan vinden) (iv) gebondenheid aan bepaalde regio (en daarbuiten moeilijk werk kan vinden) etc.

                Nu wordt de soep vaak minder heet gegeten dan geschonken. Als er een potentieel nieuwe werkgever in het zicht komt, wil een werkgever vaak wel voor die ene nieuwe werkgever het CB opheffen of niet inroepen (of soms is afkoop een mogelijkheid). Dat is een onderhandeling.

                Misschien voor jouw situatie: Enkel meer kunnen verdienen (10K) elders is absoluut onvoldoende voor het vernietigen van een geldig CB.

      • De contractvrijheid geldt niet, omdat de auteurswet bepaald dat het auteursrecht op een werk moet worden overgedragen op via een akte. Nee, in een arbeidscontract mag je niet afspreken dat die roman dat je schrijft van je werkgever wordt, terwijl jij als bedrijfsjurist aan het werk bent. Het een heeft niets te maken met het ander. Dit zouden we in ieder ander soort contract ook niet accepteren, dus waarom hier wel? Artikel 7 Aw: Is dit werk in dienst van de werkgever verricht? Zo ja, dan kun je afspraken over maken over waar het auteursrecht ligt.

          • Het probleem is dat je vooraf in het contract zet dat alle boeken die je zult schrijven van de werkgever zijn, terwijl je daarvoor niet wordt aangenomen. Moet je voorstellen dat je een computer gaat kopen en dat er in de voorwaarden staat dat alle boeken die je zal schrijven met die computer van de verkoper zijn. Dat is naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Ik acht het ook in strijd met goed werkgeverschap.

            Voor de overdacht van het auteursrecht op een werk is een akte nodig. Ik lees dat als voor boek X moet je een akte opstellen en voor boek Y dat je daarna schrijft ook. De overdacht van toekomstige werken via een akte komt raar over. Maar als ik daar zo over schrijf zou dat misschien wel kunnen. Het pijnpunt zit hem in de eerste alinea en dat is waarom ik denk dat dit niet kan.

      • Welke contractsvrijheid? Het aantal functies waar de vraag zo groot is dat je kan vragen wat je wil is beperkt. Bij de meeste hoef je niet aan te komen dat je het niet eens bent met deze voorwaarden. Dan heb je simpelweg geen baan.

        Dan zoek je wat anders?

        Weiger maar eens een baan om die reden als je in de WW/Bijstand zit en kijk hoeveel vrijheid je hebt! Ondertussen eist je nieuwe werkgever fijn al je hobby projecten op.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS