Mijn werkgever laat concullega’s op Linkedin ons in de gaten houden

| AE 13347 | Ondernemingsvrijheid | 12 reacties

Een lezer vroeg me:

De HR afdeling van mijn werkgever heeft een afspraak met een ander bedrijf om elkaars werknemers te scannen op Linkedin op hun beschikbaarheidsstatus. De HR medewerker die het betreft heeft bij een vorige werkgever op zijn/haar kop gekregen, omdat er werknemers vertrokken zonder dat de werkgever actie hadden kunnen ondernemen, om die werknemers te behouden. Is dat wel toegestaan gezien bijvoorbeeld de AVG? En wat kan ik eraan doen?
Linkedin beschikt inderdaad over zo’n status, die in de vrolijke taal van het sociale netwerk de #OpenToWork status heet. Je kunt dit volledig aanzetten, je krijgt dan een groene krans om je foto maar de hele wereld ziet het dan en dus ook je werkgever.

Niet iedereen wil dat, dus is er ook de beperkte variant waarbij alleen mensen die Linkedin Recruiter afnemen (“een platform voor het vinden, contact leggen met en beheren van kandidaten”). Daarbij worden recruiters tegengehouden die voor je huidige werkgever of daarmee verbonden organisaties werken. De truc die deze werkgever dus heeft gevonden, is een recruiter van de concullega laten kijken en dan een seintje te geven “Wim hengelt naar nieuw werk”.

Mijn niet-juridische vraag is dan meteen, wat wil je doen met die informatie? Want iemand er direct op aanspreken lijkt me nogal kansloos, wat verwacht je te halen uit zo’n gesprek? Indirect het gebruiken, bijvoorbeeld “toevallig” een extra leuke klus toeschuiven of de bonus een week eerder, dat kan maar zou dat genoeg zijn? Iemand verbieden weg te gaan, of iemand verplichten dat vinkje weg te halen lijkt me onmogelijk.

Juridisch gezien: ja, natuurlijk valt zulke informatie onder de AVG. Het is immers informatie over een persoon, in dit geval “werknemer Wim wil mogelijk weg bij bedrijf X”. De vraag is dan waarom bedrijf Y (de concullega) deze informatie mag opvragen en doorgeven aan bedrijf X. Het opvragen zie ik nog wel: bij Y werkt een recruiter, die neemt deze tool af en Wim heeft expliciet het vinkje aangezet dat recruiters het mogen weten. Dus dat zit voor Y wel snor qua grondslag van de verwerking.

Maar het gaat mis bij het doorgeven aan X, precies omdat Wim bij het aanzetten van dat vinkje heeft gekozen voor die beperkte variant. Wim wil niet dat het bij X terecht komt, en zowel X als Y weten dat. Ze maken immers die afspraak om om deze wens heen te komen. En dan gaat het mis op de rechtmatigheid (art. 5 lid 1 AVG) van de verwerking, of zo je wilt op de doelbinding (art. 6 lid 4 AVG) omdat je heel duidelijk iets voor het verkeerde doel inzet.

Je kunt dus je werkgever verbieden om deze informatie aan te nemen laat staan te gebruiken. Ik weet niet hoe je dat op een handige manier doet, eentje waarbij de werkrelatie nog even overeind blijft. De OR of vakbond vragen hier wat van te vinden is denk ik nog de veiligste manier. Blijft hooguit de vraag hoe deze kan onthullen te weten te zijn gekomen dat het bedrijf zo werkt.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Meh. Het vinkje staat bij mij uit. Jammer alleen dat recruiters zich er weinig van aan trekken en alsnog contact zoeken in de hoop dat ik van gedachten verander. 🙂

    Maar als software ontwikkelaar moet ik soms koppelingen maken met test-accounts en bij die staan het vinkje soms wel aan. En het is dan grappig om te zien dat een account van een 20-jarige vrouw met 30 jaar ervaring met Javascript en 15 jaar React Native nog best veel aanbiedingen krijgt. Maar wat ook opvalt is dat als je een Turks- of Marokkaans-klinkende naam gebruikt om mee te testen, je ook meteen merkt dat er nog steeds gediscrimineerd wordt. LinkedIn is dus verre van een veilig medium…

    Maar goed, als mijn werkgever informatie van LinkedIn over mij misbruikt binnen de AVG dan heeft dat volgens mij invloed op de ontslagvergoeding, daar de werkgever jouw vertrouwen heeft geschaadt. Tel daarbij op dat je al op zoek was naar een andere werkgever en dan denk ik dat vooral werkgevers moeten oppassen met dit soort gegevens.

    Doet mij overigens denken aan een werkgever van mij 16 jaar geleden. Het bedrijf van 5 werknemers was in financieel zwaar weer en hij wilde het personeel via recruiters elders aan het werk zetten. Daar mijn salaris al enkele malen te laat was betaald had ik indertijd dat vinkje al aangezet. Een recruiter nam contact op via LinkedIn met mij en een andere iets later via mijn werkgever. Beiden voor hetzelfde bedrijf! 😀 En dat was balen voor mijn werkgever want die wist meteen dat hij mij kwijt was. En hij wist ook wel waarom… Zelf zat ik er niet mee. Moet hij maar op tijd het salaris uitbetalen en niet 3 weken later.

    De maand na mijn vertrek was het bedrijf failliet. Iets dat ik al had zien aankomen…

    LinkedIn is wel een handig medium, maar je moet op al je vinkjes blijven letten…

      • Ik zie een onrechtmatige gegevensverwerking door het derde bedrijf, wanneer deze de beschikbaarheidsstatus deelt met de werkgever. Als betrokkene in deze gegevensverwerking kun je naar de rechter om schadevergoeding (hoeveel?) voor dit datalek te eisen en met een dwangsom naleving van de AVG af te dwingen.

        • Ik ben geen advocaat, misschien kan Arnoud zeggen of ik weer onzin uit zit te kramen of niet, maar ik denk niet dat dit zo kan.

          Ten eerste, zou je niet eerst naar de toezichthouder moeten om die te vragen handhavend op te treden? Ik weet niet of je zelf gelijk direct naar de rechter kan stappen. De toezichthouder gaat hier, zo kunnen we wel aannemen, niets mee doen. Die heeft een kubieke kilometer aan ernstiger meldingen liggen waar ze al geen aandacht aan kan geven, dus iemand die klaagt over zijn of haar status op LinkedIn komt er echt niet tussen.

          Ten tweede: welk datalek? Is er iets gemeld dan? Zoals Arnoud als zei, het is volstrekt legitiem voor partij Y om naar jouw beschikbaarheid op LinkedIn te kijken. Het probleem zit hem in dat doorgeven aan partij X, maar is dat een op papier vastgelegde afspraak? Ik kan me eigenlijk niet voorstellen dat het in opdracht van de werkgever gebeurt. (Hypothese: het is ontstaan omdat iemand van HR van het ene naar het andere bedrijf ging maar contact heeft gehouden met de oud-collega’s). Hoe dan ook lijkt het me dat zowel partij X als Y “plausible deniability” (@Arnoud: hoe heet dit in het Nederlands? Plausibele ontkenning?) hebben. Hoe ga je in vredesnaam onomstotelijk bewijzen dat partij X het van partij Y gehoord heeft, als het op een in principe open social media platform staat, en dan ook nog in opdracht van een werkgever en niet door “gewone” roddel en achterklap?

          Ten derde, gerelateerd aan nummer twee maar dan met betrekking tot een rechtszaak: Ik denk dat je bij geen een rechter ver komt met het verhaal dat je weliswaar bewust zelf je status op LinkedIn op werkzoekend hebt gezet, maar dat je huidige werkgever dat alleen en uitsluitend op malafide wijze te weten kan zijn gekomen. Ook LinkedIn zelf zegt dat ze “hun best” doen om je status af te schermen maar dat ze geen enkele garantie daarop geven.

          Het lijkt me kortom volkomen hopeloos. De route via een vakbond of OR lijkt me meer kansrijk.

          • Even een aanvulling op mijn vorige reactie: Ik denk dat je de twee personeelsfunctionarissen die jouw gegevens delen ook kunt (en misschien wel moet) aanklagen voor wat ze doen.

            Je hoeft niet naar een toezichthouder en je hebt ook heen gemeld gegevenslek nodig om een procedure te starten. (Het is goedkoper om de toezichthouder de kooltjes uit het vuur te laten halen, maar personeelsgebrek.) In het geval van een “onrechtmatige daad” waarvan jij schade ondervind kun je zelf (bij voorkeur via een advocaat) een rechtszaak beginnen. Het zou me niet verbazen als alleen een brief van een advocaat aan de werkgevers van beide personeelsfunctionarissen tot effect heeft dat het datadelen stopt. (Werkgevers hebben een plicht om privacy van hun werknemers te beschermen.)

            In een rechtszaak heb je wel een stel- en bewijsplicht. Je zult het een en ander aan “bewijs” moeten hebben om niet meteen afgeserveerd te worden door de tegenpartij. Een tweede punt betreft het aannemelijk maken van schade; hoeveel schade heb je door het delen van dit ene bitje informatie? Welke rekensom kun je aannemelijk maken? (€200 per maand loonsverhoging over vijf jaar? Accepteert de rechter dat?)

            Het opleggen van een verbod met dwangsom zie ik wel gebeuren, maar je moet wel bewijzen dat er een overtreding van het verbod is voordat je die dwangsom kunt opeisen. Zoals jij al aangeeft gaat dat bewijs vinden niet makkelijk zijn: Een e-mailtje laat niet veel sporen achter.

          • Probleem is dat Arnoud ook geen advocaat is. Hij is een jurist. Groot verschil, hoor. 🙂

            Je kunt overigens altijd direct naar de rechter stappen, maar als je ongelijk krijgt mag je gaan betalen voor alle kosten die daarbij horen. Toezichthouders en andere loketten zijn bedoeld om die kosten te kunnen drukken.

            Het probleem is de vraag of partij Y dingen mag melden over een werknemer van X aan bedrijf X. Dan denk ik aan een taxichauffeur die aan de GVB in Amsterdam doorgeeft dat de chauffeur van lijn 19 de hele tijd op zijn bumper zat en andere overtredingen maakte. Incidenteel zou kunnen, maar zou de GVB gewoon aan taxichauffeurs om dit soort tips kunnen vragen? Want dan worden de buschauffeurs op hun werk in de gaten gehouden door een ander bedrijf dat daartoe wordt ingezet…

            Probleem is verder ook dat je bij een rechtszaak ook de schade moet benoemen. Welke schade heb je uiteindelijk, als je baas een ander bedrijf jou laat volgen?

  2. Dit klinkt toch als een opzet naar een loonkartel. Het lijkt bedoeld om werknemers te belemmeren om naar een andere werkgever te stappen. En om een werknemer slechtere arbeidsvoorwaarden aan te houden, tot blijkt dat hij weg wil. Ik zou niet verbaasd zijn dat het verboden is. Indien verboden is de werkgever aanspreken een stuk makkelijker, en hoef je daar niet eens de AVG voor te gebruiken. Bovendien getuigt dit van bijzonder slechte werkgeverschap.

      • Voor mij klinkt deze actie als een gevolg van structureel gebrek aan personeelsbeleid binnen een bedrijf. Als het management interesse toont voor het personeel en regelmatig vraagt naar toekomstplannen van de werknemer en hoe de werknemer het bedrijf ziet (“Wat zouden we kunnen doen om jou met meer plezier te laten werken?”) dan kan een behoorlijke inschatting gemaakt worden van elke werknemers willen vertrekken, zonder informatie van een LinkedIn vinkje nodig te hebben.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS