Half miljoen boete voor man die overstapte naar concurrent

PeggyMarco / Pixabay

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Dat meldde RTL Nieuws dinsdag. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Dat was even schrikken voor vele lezers die in de ICT werken, want daar zijn zulke bedingen schering en inslag. Kan dat dan zomaar? Nou ja, dit is het recht: er kan veel, maar zelden zomaar. En dit is wel een uitzondering.

De man werkte sinds 2017 bij het Leidse handelsbedrijf West Coast Supply, dat twee jaar eerder was ontstaan na splitsing van het Amsterdamse handelsbedrijf Van Caem Klerks Group (VCKG). Hij stapte in 2020 over naar de andere helft van de splitsing, Van Caem, en benaderde vanuit daar oude zakenrelaties. Dat kwam bij de oude werkgever terecht, die daarop erg boos werd en met de boeteclausule ging zwaaien.

Het vonnis laat zien dat dit niet eeen heel normale zaak was. Zo lees ik dat de man de bedrijfscontacten meegenomen had op een usb-stick, wat toch iets anders is dan toevallig een oud contact tegenkomen op Linkedin of een klant die je mailt omdat hij je bij de nieuwe werkgever op de site zag staan. Ook zie ik dat na een bewijsbeslag de man vroeg een urgent privételefoontje te mogen plegen, waarna hij de bedrijfsjurist van zijn nieuwe werkgever belde, die een Sanderinkje deed: de laptop en telefoon van het werk bleken volledig gewist. Na de proeftijd werd er nog wat gegoocheld met een holding en een verkapt zelfstandige-constructie, als ik het goed lees.

Dat zijn allemaal dingen waardoor rechters niet heel goed gestemd je rechtszaak ingaan, zeg maar. De ex-werkgever zette dan ook grof geschut in: niet alleen het concurrentiebeding overtreden, maar ook de relatie-, geheimhoudings- en antironselbedingen en de boetes daarbij maximaal doorberekend. De verweren waren zeg maar niet heel sterk, ik lees in het vonnis alleen gepiep over formaliteiten zoals dat het beding in het Engels was geschreven en dat de bedingen zo onduidelijk zijn dat ze tegen de openbare orde zouden zijn (art. 3:40 BW). Ook kwam ineens het verwijt naar boven dat hij weggepest was, iets dat in tegenspraak bleek met wat bij het exitgesprek was besproken.

Toch gaat de rechter een stukje mee: het concurrentiebeding was wel erg lang, en wordt dus beperkt naar 12 maanden. (Normaal is het raar dat een onredelijk beding van een arbeidscontract zo wordt beperkt in plaats van geschrapt, want als werkgever heb je dan geen prikkel om iets netjes te regelen. Maar hier was het beding uitgebreid onderhandeld en besproken.) Voor de rest is er weinig genade: het optellen van de overtredingen levert volgens de letter van het contract een totale boete op van een miljoen euro.

Dat is alleen niet billijk voor de rechter, dus moet de man een half miljoen betalen. Dit is waar techneuten en juristen uit elkaar gaan: dat je met een keurige formule tot bedrag M komt en vervolgens vanwege je onderbuik dat door twee doet. Maar dat is wel hoe het recht werkt. De rechter laat meewegen dat de impact van een en ander (de indirecte schade, zeg maar) niet heel sterk is onderbouwd, hoewel wel duidelijk is dat er enige schade is berokkend met dit overtreden van het contract. Wat ook van belang is, is dat de nieuwe werkgever al had toegezegd de boete op zich te nemen, in het jargon hem had gevrijwaard.

Voor al die ICT’ers die ook dergelijke bedingen hebben: ja, het is dus handhaafbaar maar realiseer je ook dat het pas zo hoog oploopt als je zelf ook bewust dingen doet die écht niet de bedoeling zijn. Dat ene als bewijs naar je privé geforwarde mailtje omdat je bang was voor een arbeidsgeschil of die oude usbstick van het werk die nog in een la op zolder ligt, dat is echt niet hetzelfde als wat deze meneer had uitgehaald. Maak je je zorgen of je aan zo’n beding gehouden kan worden, overleg dan (bij voorkeur na voorspraak met je rechtsbijstand of advocaat) met je werkgever of er een uitzondering op papier gezet kan worden. En je nieuwe werkgever kan ook zeker vaak bereid zijn het beding af te kopen.

Maar vooral: speel het volgens de juridische regels, en ga dus géén rare trucs uithalen zoals het op afstand wissen van de gegevensdrager waar de meegenomen informatie op staat. Neem sowieso geen informatie mee, want hoewel concurrentiebedingen (niet werken bij de concurrent) vaak onderuit gaan, blijven relatiebedingen (geen contact met deze klanten/leveranciers) en met name geheimhouding (niet meenemen wat je van werkgever kreeg) eigenlijk altijd overeind.

Arnoud

 

11 reacties

  1. Wat ook van belang is, is dat de nieuwe werkgever al had toegezegd de boete op zich te nemen, in het jargon hem had gevrijwaard.

    Dit lijkt mij de crux van het verhaal. Ik vermoed dat de rechter het bedrag verder had gematigd als die vrijwaring er niet was geweest.

    Verder zou er wat mij betreft door de wetgever wel wat meer prikkel mogen komen om te voorkomen dat werkgevers nietige of vernietigbare concurrentiebedingen opnemen. Bijvoorbeeld een ongemotiveerd concurrentiebeding in tijdelijke contracten.

    Nu is het met een nietig beding prijsschieten voor een werkgever. De kans dat een voormalig werknemer gaat procederen is klein en je kunt als werkgever beslissen of je zelf het beding wel of niet inroept. Je kunt als wetgever bijvoorbeeld naar naar analogie van art. 1019h Rv een de rechter de mogelijkheid geven om een werkgever laten veroordelen in de werkelijke proceskosten van een voormalig werknemer (andersom uiteraard niet). Een werknemer die een nietig beding vermoed, kan dan veel laagdrempeliger naar de rechter om het beding te laten schorsen.

    Want dat lijkt mij de werkwijze als je twijfelt. Neem contact op met een expert op het gebied van arbeidsrecht en stap zélf pro-actief naar de rechter als je er met overleg niet uitkomt. Dat kan desnoods in kort geding als de nood hoog is (hoewel een kort geding vonnis altijd voorlopig is uiteraard).

      1. Dat weet ik wel, maar je hebt als individu niets aan statistische kansen.

        Stel jij hebt een tijdelijk arbeidscontract met een boetebeding dat oploopt tot een half miljoen euro. Er staat in je overeenkomst een concurrentiebeding met een lange verhandeling over een zwaarwegend belang. Zou jij het er dan op gokken dat een werkgever bakzeil haalt bij een rechter? Wat dat lijkt mij een risicovolle strategie die tot grote gevolgen kan leiden.

        Een rechter zou namelijk ook tot de conclusie kunnen komen dat er wél een zwaarwegend bedrijfsbelang van toepassing is en jij toch gehouden bent aan het betalen van een (hoge) contractuele boete, ook al zijn de meeste concurrentiebedingen in allerlei andere tijdelijke contracten nietig.

        Zelf procederen dus als overleg en bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst waarin het concurrentiebeding voor een nieuwe baan niet van toepassing wordt verklaard. Ook bij twijfelgevallen en niet hopen dat je statische kans goed uitpakt als de belangen groot zijn.

        1. Dus eigenlijk zou de wet nog veel helderder zo’n clausule moeten verbieden, en bijvoorbeeld een schadevergoeding van een ton in moeten voeren voor alleen al het voorstellen van zo’n clausule.

          Bij het tekenen van het contract de clausule doorhalen, en dat paragraferen, en dan hopen dat ze er niet over vallen. (Heb ik wel eens gedaan toen mij een vast contract werd aangeboden. Vielen ze wel over. Resultaat: ik werk niet meer bij dat bedrijf, en daar ben ik heel blij mee. Ik teken namelijk geen concurrentiebeding, want dat geeft aan dat een bedrijf niet wil concureren op arbeidsvoorwaarden.)

          1. Dus eigenlijk zou de wet nog veel helderder zo’n clausule moeten verbieden

            De minister wilde expliciet geen voorbeelden noemen van zwaarwegende bedrijfsbelangen die een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zouden rechtvaardigen. Dit is dus waar we het mee moeten doen in de maatschappij.

            bijvoorbeeld een schadevergoeding van een ton in moeten voeren voor alleen al het voorstellen van zo’n clausule.

            Wat ik voorstelde is een analogie van art. 1019h Rv, waarbij een werkgever bij een uitspraak in het voordeel van de vertrokken werknemer die het beding wil laten schorsen, vernietigen of nietig verklaren in rechte resulteert in een proceskostenveroordeling ter hoogte van de werkelijke proceskosten van de vertrokken werknemer.

            Een werkgever die een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opneemt en dat slecht motiveert of die motivatie weglaat loopt dus het risico dat een werknemer min of meer ‘gratis’ procedeert als het beding wordt geschorst, vernietigt of nietig verklaard. Dan kan de vertrokken werknemer dus met veel minder risico een concurrentiebeding in een tijdelijk contract aan een rechter voorleggen.

            1. Zoals je begrijpt, ben ik fel tegenstander van concurrentiebedingen, en pleit ik dan ook voor een totaalverbod. Als het even kan adviseer ik mensen om nooit accoord te gaan met zo’n beding (wat betekent dat alleen in banen waar een overschot aan personeel is die dingen nog zullen voortwoekeren: goed opgeleide mensen met opties zullen dan gewoon tegen de werkgever zeggen: voor jou 10 anderen) — en juist in die junkbanen zijn ze het minst gewenst en het meest schadelijk.

              Dit staat los van geheimhoudingsbedingen (en tot op zekere hoogte relatiebedingen): daar heb ik veel minder moeite mee (al zullen sommige werkgevers die dingen doelbewust verwarren).

              Dat het zo lastig je recht te halen is een groot onrecht, en ondermijnt het vertrouwen in de rechtsstaat. Die veel te lage fortfortaire proceskostenvergoeding maakt dat zeker voor minder kapitaalkrachtigen een veel te hoge drempel. In mijn optiek zouden alle in redelijkheid gemaakte kosten bij de verliezer moeten landen, tenzij de eiser zich onredelijk heeft opgesteld (bv. een zaak beginnen over letterlijk een paar centen: https://www.debloggendeadvocaat.nl/2015/03/30/procederen-voor-incassokosten/)

  2. Hoe zou zo’n vrijwaring werken van de nieuwe werkgever. Als deze de vordering van de ex-werkgever op zich neemt, moet er dan ook nog loonheffing betaald worden over het bedrag? Immers, werknemer heeft een verplichting jegens ex-werkgever van een half miljoen. Nieuwe werkgever betaalt werknemer een half miljoen om aan deze verplichting te kunnen voldoen. Wordt dat dan (verkapt) loon?

    Lijkt me wel een mooi loonstrookje voor iemand die een paar duizend euro per maand verdient…

  3. Toch apart met een splitsing, waarbij de werknemer overstapt naar een afgesplitst deel. Je zou denken dat het beding in de geest niet wordt overtreden, omdat nog steeds voor een bedrijf wordt gewerkt waar het beding mee was getekend.

    Ik zie niet snel in hoe, als ik met AB Ltd een beding teken, dat daarna als A Ltd en B Ltd doorgaat, ik dat beding overtreedt door van A naar B over te stappen. Natuurlijk gaat mijn arbeidsovereenkomst naar óf A óf B, maar het beding… Is dat nou verhandelbaar vermogensrecht vanuit optiek van de werkgever? Of een intentie vanuit optiek van de werknemer? (“Ik werk nog steeds voor iets dat ooit AB Ltd was, dus hoezo overtreding?”)

Geef een reactie

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren, <UL>/<OL> voor lijsten, en <em> en <strong> voor italics en vet.