Opensourcewerk als nevenactiviteit in het arbeidscontract

| AE 9171 | Arbeidsrecht, Open source | 18 reacties

Een lezer vroeg me:

Ik ga binnenkort als programmeur aan de slag bij een middelgroot bedrijf. Naast mijn werk wil ik aan allerlei open source projecten kunnen blijven werken, maar dat botst met de auteursrechtclausule uit hun contract: alles is automatisch van hen, ook als ik het in eigen tijd maak. Is daar juridisch iets aan te doen?

Het is zeer standaard om in een arbeidscontract binnen de ICT een auteursrechtclausule op te nemen. Als werkgever wil je immers zeker weten dat je de auteursrechten krijgt op wat je personeel maakt. Op zich staat dat al in de wet, maar je mag van die wettelijke regeling afwijken bijvoorbeeld door scherpere en/of bredere grenzen te trekken.

Als potentieel werknemer hoef je zo’n clausule natuurlijk niet te accepteren. Je mag hier vrij over onderhandelen. Natuurlijk loop je wel enig risico dat de werkgever dan geen zin meer in je heeft, maar ik mag hopen dat een werkgever extra enthousiast wordt van een programmeur die ook in zijn vrije tijd bezig is met zijn werk-skills aanscherpen.

Er zijn verschillende manieren om dit te doen. Vrijwel iedere werkgever gaat akkoord met “Ik mag aan nevenactiviteiten programmeren en de auteursrechten worden van mij, mits ik vooraf toestemming vraag”. Dit klinkt mooi, maar de cynische jurist zal meteen opmerken dat dit niets toezegt, want toestemming mag (binnen het redelijke) immers altijd worden geweigerd. Toevoegen “Toestemming mag alleen worden geweigerd als” met een beperkte lijst argumenten is dus wel zo verstandig. Denk aan “als de activiteit concurreert met het werk”, “als het werk gaat lijden onder het nevenwerk” of “als de nevenactiviteit gerund wordt door een concurrent/leverancier”.

Je kunt het ook generieker houden: nevenactiviteiten mogen tenzij ze concurreren of tenzij ze conflicteren met het werk. Dan is toestemming niet meer aan de orde maar moet de werknemer zelf inschatten of er een probleem kan ontstaan. In de praktijk komt het dan toch neer op een soort van toestemming, want bij twijfel gaat de werknemer natuurlijk vragen of iets mag of niet.

Vaak wordt ook gewerkt met een lijst met projecten waar men aan werkt. Dat kan, maar het onderhouden van die lijst is waar het dan vaak mis mee gaat. Maak dus dan in ieder geval een afspraak over hoe vaak die lijst wordt herzien en hoe eenzijdig de werknemer er projecten aan mag toevoegen. Is dat “ik zal nieuwe projecten mailen en ze zijn goedgekeurd tenzij men piept binnen 14 dagen” of “ik mag pas beginnen na schriftelijke goedkeuring van de directie”?

Mijn ervaring is wel dat dit soort clausules vaak discussie geven in het onderhandeltraject, en vervolgens compleet onder het tapijt verdwijnen. Ik vraag me dan ook wel eens af of het wel écht nodig is dit zo uitgebreid te regelen. Maar goed, het is altijd beter dingen vooraf te bespreken dan achteraf er ruzie over te maken.

Wat is bij jullie bedrijf het beleid over buiten het werk om aan open source te werken?

Arnoud

Mag je je smartphone uitzetten na het werk?

| AE 9160 | Arbeidsrecht | 21 reacties

In Frankrijk krijgen werknemers per 1 januari het wettelijk recht om hun smartphone buiten werktijd uit te zetten, meldde Nu.nl onlangs. Bedrijven met meer dan vijftig werknemers worden wettelijk verplicht hun werknemers te zeggen wanneer ze hun telefoon kunnen uitzetten. Het doel van deze maatregel is de bereikbaarheidscultuur te doorbreken en te zorgen dat werknemers zich niet verplicht voelen te werken als dat eigenlijk Hoe zit dat bij ons?

De Arbeidstijdenwet (Atw) stelt de absolute ondergrenzen (zoals maximaal 12 uur per dag en 60 uur per week werken). Daarbinnen mag de werkgever zelf bepalen hoe de werktijden worden ingevuld. Dat kan met harde regels (8:30 zit je op je plek en 17:00 mag je weer weg) maar dat is niet verplicht. Je kunt dus binnen de redelijkheid dit samen uitzoeken of de werknemer zelf laten kiezen wanneer hij verschijnt en verdwijnt.

In steeds meer beroepen (zeker in de ICT) is het niet gebruikelijk dat met harde werkuren wordt gewerkt. Hoewel er vaak wel streeftijden worden genoemd, is de werknemer in de praktijk vaak best vrij in hoe hij zijn tijden wil invullen. Die praktijk wordt dan wet: als het normaal is dat je tussendoor even privézaken regelt of af en toe eerder weggaat voor een eigen afspraak, dan is dat kennelijk hoe partijen het willen en dan is dat dus de afspraak.

Dat geldt ook voor werken buiten de 8 uren die in het contract staan. Als het normaal is dat je ’s avonds of op een vrije dag nog even je mail checkt, dan is dat deel van je werk. Daarvan kun je dus niet ineens eenzijdig zeggen, ik ben om 17 uur afgewerkt en tot maandag weer. Wijzigen van hoe het werk wordt uitgevoerd, is iets dat in ieder geval in onderling overleg moet worden afgestemd.

Werknemer en werkgever moeten zich ‘goed’ (redelijk en constructief) naar elkaar opstellen. Het lijkt me dat een goed werkgever er weinig moeite mee zou moeten hebben als een werknemer zegt, het is nu avond maar morgen ben je de eerste. Maar ik snap dat dat niet in alle bedrijfsculturen er zo 1-2-3 even door is. Een wetswijziging kan dan een (hoewel grof) middel zijn om dit af te dwingen.

Hoe werkt (haha) dat bij jullie? Wat gebeurt er als je een mail van je manager niet beantwoordt in dezelfde avond of weekend/vrije dag?

Arnoud

Zijn wij aansprakelijk als onze systeembeheerder alle klantdata wist?

| AE 9141 | Aansprakelijkheid, Arbeidsrecht | 17 reacties

Een lezer vroeg me:

Wij zijn een klein hostingbedrijf en vroegen ons het volgende af. Stel een van onze systeembeheerders met root toegang besluit op een kwade dag om álle klantdata te wissen, en meteen ook maar de backups. Theoretisch kunnen zij dat, en waarschijnlijk ongemerkt ook. In hoeverre zijn wij dan als bedrijf aansprakelijk naar onze klanten? En is dit te verhalen op die personen in privé?

Een bedrijf is aansprakelijk voor schade die ze hun klanten berokkenen door een slechte uitvoering van hun opdracht. Dat is de definitie van wanprestatie.

Bij een hostingbedrijf lijkt me het kwijt zijn van data een triviaal voorbeeld van wanprestatie, en dus moet die schade worden vergoed. De schadevergoeding zou dan gelijk zijn aan de tijd die het kost om de data te herstellen en de sites weer in de lucht te krijgen, en mogelijk zelfs de gederfde omzet van die klantsites.

Natuurlijk zal een hostingbedrijf in zijn algemene voorwaarden zijn aansprakelijkheid beperken. Dat is in principe redelijk – je mag in zakelijke relaties met je klanten afspreken dat jij maar tot een zeker bedrag aansprakelijk bent voor schade. Dat zou hier dus onder normale omstandigheden het bedrijf kunnen redden.

Of dat hier veel zal helpen, betwijfel ik. Wanneer de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid, is het eigenlijk niet mogelijk je op je beperking van aansprakelijkheid te beroepen. Dit is in strijd met wat juridisch heet de openbare orde en goede zeden (art. 3:40 BW) en is ook nog eens redelijkerwijs onaanvaardbaar (art. 6:248 lid 2 BW).

Dit is dus écht een heel serieus probleem als het je overkomt. En natuurlijk, je kunt die schade dan verhalen op de systeembeheerder. Hoewel werknemers normaal niet aansprakelijk zijn voor schade die ze bij het werk toebrengen, is ook daar die opzet en bewuste roekeloosheid een uitzondering. Die mag dus worden verhaald. Maar veel zal het niet opleveren, wie heeft er in privé geld genoeg om al dat dataverlies te dekken?

Dit vind ik dus een situatie waarin je niet juridisch moet gaan redderen achteraf maar organisatorisch en technisch preventief maatregelen moet nemen. Zorg dat data niet gewist kán worden door één persoon, maak backups waar alleen een ander bij kan en heb logging en alarmbellen die afgaan als mensen rare dingen doen.

Even nieuwsgierig: meelezende hosters, hoe hebben jullie dit scenario geborgd?

Arnoud

Ik wil niet namens mijn werkgever akkoord gaan met Microsoft’s EULA

| AE 9075 | Arbeidsrecht, Software | 15 reacties

Een lezer vroeg me: Deel van mijn werk is het uitrollen van Office 365. Eén van de installatiestappen is het akkoord gaan met de hele riedel gebruiksvoorwaarden en privacy condities van de firma Microsoft. Dit snap ik niet. Waarom moet dat, als wij al een contract hebben? En hoe voorkom ik dat ik straks privé… Lees verder

Mag je geen “bijna vijf uur” mails meer sturen op je werk?

| AE 9053 | Arbeidsrecht, E-mail | 13 reacties

Een lezer vroeg me: Afgelopen vrijdag stuurde ik om 16:50 een mail naar mijn directe collega’s “Jongens bijna vijf uur: weekend!!” met een uitnodiging te gaan borrelen. Die mail is bij mijn manager terecht gekomen, en die heeft me zojuist berispt omdat dit blijk geeft van een slechte werkhouding. Als ik niet wil werken tot… Lees verder

Mag mijn werkgever toegang eisen tot mijn BYOD telefoon?

| AE 8909 | Arbeidsrecht | 29 reacties

Een lezer vroeg me: Ons bedrijf heeft onlangs een Bring-Your-Own-Device beleid uitgerold waarbij je je eigen smartphone mag gebruiken voor werkzaken. Daarin vielen me twee dingen op. Allereerst moet ik een stukje software installeren waarmee men op afstand de telefoon kan overnemen en wissen. En ten tweede ben ik verplicht de telefoon af te geven… Lees verder

Mag een werkgever mobiele telefoons verbannen uit zijn bedrijf?

| AE 8897 | Arbeidsrecht | 45 reacties

Een lezer vroeg me: Onlangs gaf mijn werkgever aan dat het per september verboden is om een mobiele telefoon bij je te dragen op het werk dit omdat een aantal collega’s diverse malen zaten te appen e.d onder werktijd. Telefoons moeten bij binnenkomst in een locker worden opgeborgen en mogen alleen in de lunchpauze en… Lees verder

Mogen wij aangekochte foto’s ook op Linkedin publiceren?

| AE 8883 | Arbeidsrecht, Auteursrecht | 5 reacties

Een lezer vroeg me: Bij ons bedrijf bloggen veel medewerkers, en daarbij plaatsen we dan foto’s uit betaalde beeldbanken. Die blogs zetten we ook door op bijvoorbeeld LinkedIn, maar mag dat eigenlijk wel? Zo’n LinkedInprofiel zien wij als eigendom van de medewerker, dus treden we dan niet buiten de licentie die voor ons bedrijf geldt?… Lees verder