Is ontslag nemen per e-mail rechtsgeldig?

| AE 826 | Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid | 9 reacties

Een lezer wilde per e-mail ontslag nemen, maar diens werkgever weigerde dat te accepteren omdat “e-mail geen rechtsgeldig medium is”. Oh?

Opzeggen mag in principe op elke manier, ook mondeling of per e-mail. Het kan zijn dat er bij CAO of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dan moet opzegging volgens die afspraken gebeuren.

Vaak staat er in een CAO dat opzegging “schriftelijk” moet. Je kunt je afvragen of met een e-mail daaraan voldaan is. Onlangs werd e-mail als “schriftelijk” gezien bij een ingebrekestelling. De redenering daarbij zou ook op kunnen gaan voor opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar persoonlijk zou ik het daar niet op willen laten aankomen.

Het probleem bij opzeggen per e-mail is dat de opzegger moet bewijzen dat de e-mail is aangekomen, en de wederpartij alleen maar hoeft te ontkennen deze gehad te hebben. Het is dus niet verstandig om op te zeggen per mail. Net zo goed als mondeling ontslag nemen niet verstandig is.

Bij een bedrijfsnetwerk is er vaak een (redelijk) betrouwbare optie om een ontvangstbevestiging te vragen. Dat zou kunnen helpen als bewijs. Maar vaak toont zo’n ontvangstbevestiging niet aan wat de inhoud van de mail was.

Op Flexmarkt het volgende advies:

De opzegging is pas geldig als het bericht van opzegging de andere partij heeft bereikt. De werkgever moet bij geschillen de bezorgdatum en het adres van de brief kunnen aantonen. Bewaar een kopie van de opzegbrief. Er is geen opzegging als blijkt dat de brief op het verkeerde adres is bezorgd. Daarom is een aangetekende brief het aangewezen middel. Want zelfs als de aangetekende brief niet wordt afgehaald bij het postkantoor, is de opzegging geldig. De geadresseerde draagt in dat geval het risico dat de brief hem of haar niet heeft bereikt. Dat geldt ook als de werknemer is verhuisd en geen adreswijziging heeft doorgegeven aan de werkgever. Vaak bevat een cao nadere regels.

Zie ook Arbeidsrechter.nl dat ook sterk afraadt om per e-mail ontslag te nemen.

Arnoud

Het recht om te Hyven/Twitteren/bloggen onder werktijd

| AE 408 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | Er zijn nog geen reacties

Steeds meer mensen bloggen of gebruiken sociale netwerken zoals Hyves, Linkedin, Myspace en Facebook. De meeste daarvan zijn puur voor privé: berichtjes uitwisselen met je vrienden, foto’s delen enzovoorts. Slechts een enkeling (met name Linkedin) richt zich primair op zakelijke netwerken. Toch worden die sites vooral onder werktijd gebruikt. Mag dat eigenlijk wel?

De Britse Trade Union Congress (TUC) heeft onlangs een paper gepubliceerd over sociale netwerken en de relatie tot het werk. Emerce citeert uit de conclusie:

“Dat sommige werkgevers de netwerken blokkereren, is een overreactie,” schrijft de TUC. Ze vindt dat goede werkgevers hun werknemers in ieder geval tijdens pauzes moeten toestaan om sociale handelingen te verrichten op hun Facebook of MySpace profiel. De belangrijkste reden: de netwerken zijn een onlosmakelijk onderdeel van de levens van veel werknemers geworden.

Nederlandse vakbonden hebben zich, zover bekend, nog niet over dit onderwerp uitgesproken, meldt Emerce er nog achteraan. We hebben natuurlijk wel het CBP-rapport Goed werken in netwerken (wat ik al kort noem in mijn gids Bloggen op het werk) en niet te vergeten het proefschrift Wangedrag van werknemers van Miranda Koevoets (2006).

Uitgangspunt is dat je als werknemer een zekere beperking op je vrijheid hebt te accepteren. Je wordt tenslotte betaald om te werken en niet om te twitteren. Maar dat betekent niet dat elk privé-telefoontje verboden is of even je Hotmail checken reden kan zijn voor ontslag. Laat staan dat de werkgever zomaar alle internetverkeer mag monitoren. Het CBP schrijft hierover:

In het algemeen zal een beperkte vorm van privé-gebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privé-gebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privé-gebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.

Overigens zou ook bij een algeheel verbod op privé-gebruik de werkgever nog niet het recht hebben om continue het gebruik te controleren. Dit zou immers een ingrijpende en niet-evenredige inmenging in het functioneren van de werknemers betekenen. Continue controle wordt door de Arbeidsomstandighedenwetgeving dan ook met reden als schadelijk gezien voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer en zal in het algemeen ook niet kunnen worden gekwalificeerd als goed werkgeverschap.

En het draait om dat laatste. Een werkgever heeft de taak zich als “goed werkgever” te gedragen. Koevoets komt tot de conclusie (p. 78) dat dit betekent dat de privacy van de werknemer onder normale omstandigheden boven monitoren of loggen gaat. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren (zie ook cameratoezicht op het werk). Een essentieel element daarbij is het vooraf bekendmaken van het beleid over monitoren en toezicht.

Heeft de werkgever zo’n redelijk vermoeden, dan mag hij dus een werknemer in de gaten houden om te kijken of het vermoeden bevestigd kan worden. Blijkt na zulk toezicht dat de werknemer inderdaad onrechtmatig bezig is, dan kunnen aldus Koevoets de volgende sancties worden opgelegd:

de officiële, schriftelijke waarschuwing of berisping; overplaatsing; het passeren voor een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met de daarbij behorende loonsverlaging; vermindering van vakantiedagen; de schorsing of non-actiefstelling met of zonder behoud van loon; het inhouden van het loon; de boete; opzegging van de arbeidsovereenkomst, opzegging wegens een dringende reden en ontbinding door de kantonrechter, zowel wegens verandering in de omstandigheden, als wegens een dringende reden, als wegens wanprestatie.

De betreffende maatregel dient noodzakelijk te zijn ter beëindiging van de ongewenste situatie.

Arnoud