Sollicitanten niet meer vogelvrij op sociale media

| AE 9547 | Privacy | 75 reacties

Even het Twitter-account of de Facebook-site van een potentiële werknemer checken is niet toegestaan, meldde het FD vorige week. De Autoriteit Persoonsgegevens bracht een opiniestuk uit dat er nog eens op wijst dat dit eigenlijk gewoon niet toegestaan is, in ieder geval niet zonder stevige belangenafweging. Waanzin, noemt Quote het en je kunt je natuurlijk afvragen of dit veel gaat veranderen. Maar het is eigenlijk helemaal niet verrassend.

In de basis komt het erop neer dat iemand googelen dan wel zijn social media checken gewoon een verwerking van persoonsgegevens is. Het maakt niet uit of de bron openbaar is, of men zelf koos voor publicatie of wat de voorwaarden van die zoekdiensten of social media diensten ook vermelden. Als je informatie over een persoon opvraagt in een elektronisch systeem, dan is dat een verwerking en dan val je onder de Wbp (en volgend jaar de AVG). Punt.

Als je onder de Wbp/AVG valt, dan moet je een grondslag hebben om dit te mogen doen. Toestemming is de netste grond, maar gaat bij werknemers niet zo goed. Die kunnen naar hun werkgever toe geen toestemming geven, omdat daarvoor vrijwilligheid een vereiste is. En bij de werkgever zit op de achtergrond altijd een zweem van dwang: oh jij wilde volgend jaar promotie/vast contract/ander kantoor, dan zou ik maar niet weigeren. Het is juridisch onmogelijk die zweem weg te nemen.

Bij sollicitanten meen ik dat het anders ligt, je hóeft immers niet te solliciteren dus kan ik prima zeggen “Een Google-zoekopdracht en socialmediasnuffel maakt deel uit van de procedure, solliciteren is toestemming”. Maar het moet dan wel expliciet in de advertentie benoemd zijn, en je moet duidelijk zijn over wat je precies gaat doen.

Oh, en ook niet toegestaan is van je personeel verlangen dat ze je bevrienden of lid worden van je bedrijfsgroep.

Kan het wel? Ja, soms. Er is immers de grondslag van eigen dringende noodzaak, waarbij je kortweg zegt, ik kan niet anders en heb rekening gehouden met de privacy. Volgens deze opinie gaat dat alleen op als het googelen/monitoren:

  • noodzakelijk is voor een legitiem doel;
  • dit doel niet kan worden bereikt op een manier die minder inbreuk maakt op de privacy;
  • proportioneel is en dus niet meer verzamelt of onthult dan nodig is voor het doel.

Een voorbeeld van een legitiem doel is het nagaan of iemand een concurrentiebeding schendt. Hiervoor zou je Linkedin kunnen monitoren op namen van ex-personeel dat zo’n beding heeft. Er zijn weinig tot geen andere bronnen waar je kunt achterhalen wat een ex-werknemer doet, en als je dit ook meldt dat je gaat doen, dan is dit toegestaan.

Een ander voorbeeld is het monitoren van uitgaande mail op mogelijke lekken van bedrijfsgegevens. Dit mag, want het voorkomen van datalekken of geheimlekken is legitiem. En als je bang bent voor lekken via mail, dan is monitoren van de mail natuurlijk de enige manier. Maar de methode moet proportioneel zijn. Dus niet geforceerd alle mailtjes bcc’en naar de directeur ter screening, maar eerder een keyword tool die goed afgesteld is, en bij een match een ander er naar laat kijken. Bij voorkeur pas nadat de afzender zelf een bericht kreeg (“Deze mail lijkt een datalek, is dat juist [Y/n]”) en daar niet op reageerde.

Juridisch gezien is dit allemaal geen verrassing, het is hooguit nieuwe invulling van oude regels. Maar ‘waanzin’ zal het al snel genoemd worden bij veel bedrijven. Je moet toch je security in de gaten kunnen houden, en je betaalt mensen toch om te werken, privacy doen ze maar thuis. Ja precies, maar het wordt dus tijd om een afweging te maken tussen security en privacy. Je hebt nog tot 25 mei want dan staan er hoge boetes op disproportioneel monitoren.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Hoe rijm je dit met het nieuws van gisteren dat de eSporter van PSV na twee dagen is ontslagen vanwege tweets van nota bene jaren geleden?

    Ik lees uit jouw stuk dat dit dus eigenlijk niet had gemogen. Verder had het aannemen van de eSporter voorkomen kunnen worden door die twitter-search te doen vóórdat de handtekeningen werden gezet, maar dat mag dus ook niet?

    Om heel eerlijk te zijn, blijf ik het vreemd vinden. Ik dacht altijd dat publiekelijk plaatsen van meningen of uitlatingen, zoals in tweets of Facebook-posts, direct openbaar (en dus ook bruikbaar) waren. Ik vergelijk het dan maar (wellicht te kortzichtig) met voor de deur van je potentiele nieuwe werkgever heel hard roepen “Jullie zijn echt een verschrikkelijk bedrijf want [banden met IS/ziekteverspreiding/belastingontduiking/noem maar wat anders]” en vervolgens het sollicitatiegesprek in gaan.

    “Oh, dat wat ik net zei? Nee joh, dat mag je niet gebruiken, want dat is privacygevoelige informatie over mij.”
    • Het lijkt me dat wanneer de functie zo’n publieke uitstraling heeft er wel aan deze eisen is voldaan om vooraf een grondige search te mogen doen.

      noodzakelijk is voor een legitiem doel; dit doel niet kan worden bereikt op een manier die minder inbreuk maakt op de privacy; proportioneel is en dus niet meer verzamelt of onthult dan nodig is voor het doel.

      Dat blijkt ook wel uit de vele nieuwsberichten achteraf.

  2. Bij sollicitanten meen ik dat het anders ligt, je hóeft immers niet te solliciteren dus kan ik prima zeggen “Een Google-zoekopdracht en socialmediasnuffel maakt deel uit van de procedure, solliciteren is toestemming”. Maar het moet dan wel expliciet in de advertentie benoemd zijn, en je moet duidelijk zijn over wat je precies gaat doen.

    Mwa, dit vind ik een beetje wrang. Die vlieger gaat niet meer op zodra iedereen standaard die toestemming vraagt van sollicitanten; want je moet toch echt werk vinden om te overleven, en zeggen “nee, je mag niet naar mijn online profielen kijken” is natuurlijk al snel een reden voor een potentiele werkgever om je toch maar niet op het ‘sollicitatiegesprek’-stapeltje te leggen.

    Als je dit bekijkt op grotere schaal, vind ik dan ook niet dat het wezenlijk anders is dan het werknemer-scenario. Je staat nog steeds impliciet onder dwang om het te accepteren, omdat je anders geen kans maakt.

    • Mee eens. Er is geen sprake van “vrije, specifieke en geïnformeerde” toestemming. Wat is eigenlijk precies het legitieme doel?

      Ik zal niet zo snel solliciteren bij een bedrijf dat aankondigt een “socialmediasnuffel” te gaan doen, want een werkgever hoort zich niet met mijn privéleven te bemoeien. Met zo’n snuffel wordt meteen de verkeerde toon aangeslagen. Maar: ik heb de luxe dat ik kan kiezen waar ik werk, maar bij veel mensen is dat anders.

    • Een ander element uit die quote:

      […] je moet duidelijk zijn over wat je precies gaat doen

      Geen werkgever gaat natuurlijk uitleggen dat de sollicitant is geweigerd, omdat een pre-employment screening een dronken foto op Facebook vond. En dus voor de sollicitant geen mogelijkheid om context te geven (“Ik modeleerde in de vrije tijd. Deze foto was voor een foto-shoot van 5 jaar geleden voor SIRE over lamdrinken.”)

      Ik vindt daarom dat de wet een van “recht op inzage” tot een “plicht tot inzage” moet gaan. Irritante sollicitanten die vragen om “recht op inzage” gaan voor altijd de prullenbak in, dus maak het maar verplichte kost. Dan wordt het “Recht op correctie en verwijdering” ook niet vergeten.

  3. Een ex-werknemer die zal je natuurlijk van zijn lijst afhalen, zodra hij weg is bij jou. En een ex-werknemer hoeft echt niet mee te werken aan het bewijzen dat hij een concurrentiebeding niet overtreedt. (Tenzij een rechter vindt dat hij dat moet doen. En daar zal die rechter eerst voldoende aanleiding voor moeten hebben)

    Ik heb eens een verhitte discussie meegemaakt over of een (bijna) ex-werknemer op verzoek moest opgeven bij wie hij daarna ging werken. Ik ben van mening dat dit niet mag worden afgedwongen door de voormalige werkgever, tenzij dit vooraf was overeengekomen.

  4. Arnoud, je redenering zal wettelijk wel juist zijn. De vraag is dan: Is dit wel zoals de wet bedoeld is? Willen we dit wel als samenleving?

    Wat je nu krijgt zijn sollicitanten die mogen liegen, bedriegen, beledigen, en de werkgever kan het heel gemakkelijk weten (en zal dat ook wel weten), maar mag er niets aan doen.

    Het blijft toch krom, naar mijn mening

    Het is een beetje ‘formalisme ten top’ Je mag het als werkgever wel weten, je zou het als werkgever wel mogen gebruiken, maar omdat het toevallig in een electronisch systeem staat, in plaats van in de papieren krant, mag je er geen kennis van nemen. Vat ik het zo goed samen?

    • Om wat voor leugens gaat het dan, en hoe wil je social media gebruiken om die te controleren? Ik neem aan dat het met name gaat om niet-bestaande diploma’s (?), maar die zijn met social media niet te controleren. Er bestaat vast een procedure waarmee dat wel kan.

      Ik denk dat de meeste feiten tot op zeker hoogte te controleren zijn door werkgevers, voordat ze iemand in loondienst nemen. De vraag is alleen of ze de moeite willen doen.

      • Voor mij (en het zal dan wel niet wettelijk wezen) is een onderzoek op social media te vergelijken met diploma’s checken of referenties opbellen. Hoort gewoon bij de selectieprocedure.

        Ik zeg niet dat ze liegen, ik zeg dat ze kunnen liegen, en dat je het niet kunt controleren.

        Neem als voorbeeld die eSporter van PSV die in de eerste reactie genoemd is. Die was tijdens zijn sollicitatie ongetwijfeld heel positief over PSV. Maar zijn echte mening….

        Of neem iemand die als diverse malen veroordeeld is voor stelen van de werkgever. Je had het kunnen weten, maar je mocht het niet weten.

        Of neem iemand die op sociale media zit te pochen dat hij zich iedere tweede maandag ‘ziek’ meldt omdat hij zo’n heftig weekend gehad heeft.

        Of je neemt per ongeluk een terrorist in dienst in je vuurwerkfabriek.

        Het is gewoon een kweste van wachten op de eerste ontslag-rechtszaak waarin de rechter zegt: ‘beste werkgever, U had het kunnen weten, de werknemer deelt zijn gedrag al jaren met de hele wereld via facebook’. En wat gaat de werkgever dan zeggen? ‘Inderdaad edelachtbare, ik had het kunnen weten, maar ik mocht het niet weten’. Denk je dat de rechter daarin meegaat?

        • Maar je mág als werkgever niet gaan onderzoeken of iemand strafrechtelijk veroordeeld is, dat zijn bijzondere persoonsgegevens en dat is al veel langer een verboden kwestie. Idem voor gezondheidsgegevens. Je mag niet vragen of iemand zwanger is of dat van plan is. Op Facebook de foto van de echo zien en dan besluiten iemand niet aan te nemen is dan écht net zo problematisch. Voor strafrechtelijke dingen is er het systeem van de VOG.

          Ik zie het als een dilemma tussen jouw werkgeversbelang en het grondrecht privacy van je werknemer. Het feit dat iemand bij jou wil werken, betekent niet dat de privacy compleet het raam uit kan.

            • Jij kent me niet, Bastiaan. Je weet niet of ik werkgever, would-be werkgever, of verstokte eenzaat ben. Of misschien wel een 80 jarige gepensioneerde.

              Ik denk dan ook dat je de gemiddelde werkgever onrecht aandoet door op basis van MIJN uitingen jouw idee over hun (verborgen) overwegingen bevestigd te zien.

              De gemiddelde werkgever is geen bruut. Is ook een gewoon mens die best begrijpt dat zijn werknemers niet perfect zijn, en ook jong zijn geweest. Die is niet op zoek naar perfectie. Maar hij heeft ook een zaak te runnen. Zijn eigen zaak, het eten in de mond van zijn kinderen. Mag die werkgever alsjeblieft kritisch zijn?

              • Mwa, ik denk dat de gemiddelde werkgever me zal vergeven, want (zoals je zegt) is een werkgever met andere dingen bezig dan vage concepten als privacy, en of wat hij doet al dan niet legitiem is. Dat is niet meer dan menselijk, maar dat neemt niet weg dat we het als samenleving niet moeten accepteren dat een kandidaat wordt afgewezen omdat hij op Facebook heeft geklaagd over een asthma-aanval.

                • Dat laatste ben ik met je eens. Maar voor mij volgt daar niet uit dat we dan maar meteen het bekijken van een facebookpagina door een potentiele werkgever moeten verbieden. Dat is overkill, kind met badwater weggooien, etc.

                  We moeten het als samenleving ook niet accepteren dat jongeren doodgaan omdat ze gevaarlijke pillen nemen in het uitgaansleven. Maar verbieden we daarom het uitgaansleven?

                  • Ik denk niet dat de gemiddelde werkgever een sollicitant zal uitnodigen van wie hij dankzij Facebook weet dat deze zwanger is of asthma heeft, of iets heel anders. Zo werkt de wereld helaas. En daarom hebben we allerlei regeltjes die door ondernemers ongetwijfeld als vervelend ervaren worden, maar nu eenmaal bittere noodzaak zijn.

                    Sterker nog, ik denk dat we nu onvoldoende regelgeving hebben. Ik vind bijvoorbeeld dat anoniem solliciteren verplicht moet worden, want anders krijg je als iemand met een niet-westerse achternaam vrijwel nooit een uitnodiging voor een gesprek.

                    • Maar zie het nu eens vanuit de werkgever. Die is alleen. Heeft het beredruk, en eigenlijk geen tijd om iemand in te werken. Maar vroeg of laat komt het er toch van, er wordt iemand aangenomen. Is het dan eerlijk om zo’n werkgever te verplichten iemand aan te nemen die zwanger is en die op de eerste dag aankondigt dat ze er over twee maanden (als ze net is ingewerkt) vier maanden uit gaat zijn, en daarna graag 50% wil werken?

                      Die ondernemer gaat failliet aan de kosten die dat meebrengt en krijgt een zenuwinzinking door de stress. Dat is toch ook niet terecht?

                      Ik heb geen pasklare oplossing. Maar de meeste werkgevers (of HR medewerkers) zijn ook maar gewoon eerlijke, menselijke, mensen, geen vijanden die alle lasten van de samenleving maar moeten dragen.

                      • Je hebt wél een pasklare oplossing: de werkgever rustig op Facebook & co laten snuffelen. Daarmee haal je het gros van de zwangeren en een deel van de zieken er al uit.

                        Wat ik dus zeg is dat die oplossing niet door de beugel kan.

                        Ik ben het met je eens dat de werkgever niet moet opdraaien voor de kosten van ziekte en zwangerschap. Ik vind dat ziekteloon en zwangerschapsloon uit een belastingpool c.q. volksverzekering betaald moeten worden, zoals in Duitsland. Maar het zal nog wel even duren voordat de politiek zo’n ommezwaai maakt.

              • Mag die werkgever alsjeblieft kritisch zijn?

                Ja maar wel op een normale manier door bijvoorbeeld een CV, diploma’s, referenties en eventueel een VOG te vragen en die verkregen informatie zo nodig te verifieren. Bovendien kun je iemand een keer of zelfs meermaals spreken en persoonlijk beoordelen.In ieder geval dus niet door iemands privé leven door te spitten.

                • Maar wat moet die werkgever dan? Gedwongen worden iemand aan te nemen die hij nooit zou aannemen als hij meer info had gehad? En daardoor failliet gaan en zijn eigen kinderen zonder eten naar school sturen?

                  En dat verifieren waar je het over hebt… is facebook checken soms niet informatie verifieren?

                  De essentie is: Jouw ‘normaal’ is subjectief. Het is normaal in een wereld waarin werkgevers ontpersoonlijkt zijn, en alle wetgeving maar moeten kunnen volgen omdat het nu eenmaal werkgevers zijn met, naar men aanneeemt, onbeperkte middelen, die in het belang van de samenleving, in plaats van hun eigen belang moeten handelen.

          • Nee, je mag het niet onderzoeken of vragen. Ik kan me daar iets bij voorstellen.

            Maar op facebook zetten, of op linkedin? Dat is voor mij hetzelfde als het rondbazuinen aan iedereen die het horen wil of niet horen wil.

            Je moet als werkgever al bijna actieve actie ondernemen om te zorgen dat je niet per ongeluk iets te weten komt. Je moet al bijna signalen dat er iets mis is, bewust gaan negeren. Is dat wenselijk? Volgens mij toch ook niet.

            En ik weet wel, het internet onthoudt ook dingen waar je zelf niet zo trots op bent, en het is is ook niet de bedoeling diep te gaan graven om maar een stok te vinden om je sollicitant mee te slaan.

            Maar je probeert toch een beeld te krijgen van je sollicitant. Wil ik met die persoon samenwerken? Dat doe je door de brief, door gesprekken, eventueel door tests. Of mag ik ook al niet meer vragen wat hij gedaan heeft in dat jaar dat niet op zijn CV vermeld staat? Of moet ik maar negeren dat hij tien keer een scheet laat tijdens het gesprek? Je zult antwoorden: Nee

            Maar waar ligt dan het fundamentele verschil tussen de dingen die ik te weten kom tijdens de gesprekken (en die de sollicitant ook misschien liever niet had gedeeld) en de dingen die ik met twee minuten googlen kan vinden? Voor mij is dat fundamentele verschil er niet, en dat is precies de reden dat ik het vreemd vind dat een sollicitant googlen niet mag.

            Het is toch ook niet terecht dat de hele sollicitatieprocedure gebaseerd moet worden op die beetjes info die de sollicitant actief wil delen? Wil jij soms iemand aannemen die iedere maandag zijn weekendkater ligt weg te slapen?

            • Maakt het voor jou dan uit dat je bij dingen uit een test of gesprek kunt reageren naar de sollicitant (“goh wat vind je daar nou zelf van”) en diens reactie mee kunt nemen? Terwijl een Facebook onderzoek alleen maar ontvangen en concluderen is. Met risico dat je een naamgenoot of grapjas/fakeprofiel hebt, een ironische uiting niet begrijpt of iets dergelijks.

              En natuurlijk wil je werknemers die er altijd om 8 uur zijn, zonder protest tot half zeven doorwerken, nooit ziek zijn en hun persoonlijk leven na het bedrijfsbelang laten komen. Maar daar kun je niet op selecteren, nog los van dat ik vind dat je mensen ook gewoon een privéleven moet gunnen. Als iemand zich regelmatig ziek meldt, dan doen we daar op dat moment wat aan. Daar heb je arbo-artsen voor, en bij twijfel een onderzoeksbureau.

              Oh nog een gewetensvraag: een vrouw solliciteert en op haar Facebook zie je dat ze zwanger is. Vind jij dat je dan haar mag weigeren omdat je geen zin hebt in het zwangerschapsverlof dat ze over 4 maanden gaat nemen, en dat jij moet doorbetalen?

              • Wat betreft de gewetensvraag… Ik begrijp de achtergrond van het verbod dat te vragen. Ik begrijp het spanningsveld tussen de werkgever die een aanwezige werknemer wil en de biologische realiteit dat alleen vrouwen kinderen kunnen baren waarvoor ze niet ‘gestraft’zouden moeten worden. Daar is een bepaalde maatschappelijk-wettelijke keuze in gemaakt. Ik weet zelf eerlijk niet of ik het met die keuze eens ben, ik val in het midden.

                Nee, voor mij maakt het niet uit dat je bij een gesprek naar de reactie kunt peilen. Sommigen zijn mooipraters en kunnen je alles wijsmaken, anderen kunnen de meest normale dingen nog niet uitleggen zonder schaamrood. Dus de waarde van die reactie schat ik heel laag in. Enigszins gechargeerd zou het nog best wel kunnen dat je op basis van objectieve info een betere keuze maakt dan op basis van een gesprek.

                En je zult zelf toch ook wel begrijpen dat er een verschil is tussen enerzijds mensen niet laten overwerken en op een verantwoorde en wettige manier met afwezigheden omgaan en anderszijds vermijden om bewezen lapzwanzen in dienst nemen. Dat laatste lijkt me niet meer dan terecht, en ook wel zo eerlijk naar de andere werknemers toe.

                • Er is zeker een verschil, maar het zijn beide oplossingen voor hetzelfde probleem. Een werkgever is liever lui dan moe en kijkt liever vooraf op Facebook dan dat hij/zij achteraf een bedrijfsarts inschakelt. Maar de gevaren liggen op de loer, bijvoorbeeld dat de discriminatie van jonge vrouwen nog eens verhevigd wordt. Maar ik heb liever dat een werkgever moeite moet doen om van die rotte appel af te komen dan dat de jonge vrouw vooraf niet wordt aangenomen.

                    • Niet alleen laat Arnoud het toe, hij voert nog een open discussie ook. Immers staan al jouw reacties onder dit topic en wordt je niet gecensureerd

                      Het hele niet eerbiedigen van de privacy op sociale media is een punt dat ik maar moeilijk kan bevatten. Het gros van de dingen die je probeert uit te vinden zijn op vele andere manieren te ondervangen.

                      • Bepaalde tijd contracten;
                      • Proeftijd;
                      • Aanvullende arbeidsvoorwaarden;

                      Zijn hiervan enkele voorbeelden.

                      Vaak leveren deze alternatieven ook veel meer op dan zo’n snuffel die in essentie verboden is. Snuffelen op sociale media is snuffelen in de huiskamer. Weliswaar digitaal, maar het blijft snuffelen in de huiskamer. Of is de volgende stap dat werkgevers langs huis mogen rijden om door het raam te kijken hoe je aan het eten bent? Misschien hanteer je immers thuis de fatsoensnormen niet. Misschien kun je dan meteen de buren even vragen hoe die over de sollicitant denken, heb je meteen het hele plaatje. Laats genoemde voorbeelden zijn niet realistisch, maar m.i. wel te vergelijken met de sociale media snuffel

            • Maar waar ligt dan het fundamentele verschil tussen de dingen die ik te weten kom tijdens de gesprekken (en die de sollicitant ook misschien liever niet had gedeeld) en de dingen die ik met twee minuten googlen kan vinden? Voor mij is dat fundamentele verschil er niet, en dat is precies de reden dat ik het vreemd vind dat een sollicitant googlen niet mag.

              Applaus.

  5. “In de basis komt het erop neer dat iemand googelen dan wel zijn social media checken gewoon een verwerking van persoonsgegevens is.”

    Nee, ik vind dat niet “gewoon”. Het raadplegen van gegevens die in de krant staan wordt dan ook het “verwerken van persoonsgegevens”, zodra daar identificeerbare gegevens van een natuurlijke persoon in staan. Het gaat bij social media-gegevens om persoonsgegevens die door de betrokkene kennelijk openbaar zijn gemaakt. Dat betekent dat het raadplegen van dergelijke gegevens proportioneel is en bijvoorbeeld rechtmatig kan zijn onder artikel 6(1)(b):

    de verwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de betrokkene partij is, of om op verzoek van de betrokkene vóór de sluiting van een overeenkomst maatregelen te nemen;
    Je kunt met een minimum aan hersengymnastiek stellen dat een sollicitant vraagt om zijn geschiktheid te beoordelen vóórdat hij een arbeidsovereenkomst sluit. Bovendien: als het “zelf openbaar maken” voldoende is om het verbod op het verwerken van bijzondere persoonsgegevens te doorkruisen, lijkt het me zéker proportioneel als de gegevens die zonder nadere stappen te zetten openbaar te raadplegen zijn, even worden opgezocht. Ik bedoel maar, sociale media zijn bedoeld om persoonsgegevens openbaar te maken! Ik zou het, in verband met proportionaliteit, wel te ver vinden gaan als men eerst even vraagt of de sollicitant even Facebook”vrienden” wil worden met de HR-adviseur.

    Tenslotte lijkt het me idioot dat iedereen die gegevens op Linkedin inziet nét zozeer “verantwoordelijke” is als Linkedin zelf. Dat haalt de giecheltoets niet echt, lijkt me. Linkedin en Google zijn hier de verwerkers, en de rechtmatigheid van hun verwerking voor het doel “publiceren op internet” strekt zich wat mij betreft uit tot het kennis nemen van die publicatie. Ik erken dat een dergelijke interpretatie mogelijk is maar ik vind niet dat we met bescherming van persoonsgegevens dezelfde weg moeten inslaan als met het auteursrecht, waar niet alleen openbaarmaken maar ook verwijzen naar iemand die openbaar maakt, verwijzen naar iemand die verwijst naar iemand die openbaar maakt, etc. allemaal onrechtmatig is.

    • Het gaat me te snel om van kennelijk openbaar te gaan naar dús proportioneel. Waarom is het proportioneel om een antecedentenonderzoek te doen? Want dat is waar Googelen/Facebookchecken etc op neerkomt. Dat het een gladde interface heeft die we ook gebruiken om gewone informatie te vinden, doet daar niet aan af vind ik.

      Waarom is het noodzákelijk dat je dit doet? Wat gaat er stuk, wat is de ramp die je overkomt als je een werknemer niet kunt checken?

      • Ik blijf eventjes van mening dat “noodzakelijkheid” pas gaat tellen als je “verwerkt”, en dat kennis nemen van openbare informatie daar niet toe behoort. Daarom vind ik de vraag “waarom is het noodzakelijk dat je dit doet” niet de juiste vraag in dit geval.

        Daarnaast vind ik de term “antecedentenonderzoek”een “straw man” van formaat in deze context. Ik vind niet dat googelen neerkomt op een antecedentenonderzoek en ik kan me eerlijk gezegd niet voorstellen dat jij dat wel vindt – maar misschien mankeert er iets aan mijn voorstellingsvermogen. Daar moet ik rekening mee houden 😉

        “Wat is de ramp als je een werknemer niet kunt checken?” Nou ja, dat je iemand aanneemt die heel goed is in sollicitatiegesprekken en het verbergen van lijken in de kast die met simpel googlen hadden kunnen worden ontdekt? Ik stel me gewoon even voor dat je op die manier een persoon aanneemt met een voor het werk relevant “verleden”, en dat dan ineens al je collega’s zeggen “Had je dat niet even kunnen googlelen?”

        Nee, dat is geen ramp. Maar volgens mij is het raadplegen van gepubliceerde informatie óók geen ramp! En waarom zou de legitimiteit van de doelbinding waaraan Google en Linkedin gebonden is mogen doorwerken naar de mensen die op rechtmatige wijze kennis nemen van die gegevens? Dat vraag ik me dan nog wel af. Is hier geen soort van “first sale”-doctrine denkbaar?

        • Volgens de definitie van ‘verwerking’ uit de Wbp/AVG verwerk je toch wel degelijk, omdat het gaat om een elektronische omgeving waarin je een handeling met persoonsgegevens verricht. Het al of niet openbaar zijn van je bron is geen deel van die definitie en is dus irrelevant. (Het heft alleen het verwerkingsverbod van bijzondere persoonsgegevens op.)

          En waarom vind je het geen antedecentenonderzoek? Je zoekt toch naar incidenten uit iemands verleden? Dat is precies wat dat woordt inhoudt. En nee, ook niet omdat het kleiner is of zo – je vindt zo ongeveer iemands hele privéleven. Je weet meer van iemand dan wanneer je 24/7 voor de deur gaat staan met een camera en notitieblokje.

          Doelbinding zie ik. Alleen dan denk ik, die mensen zetten dat niet op Facebook met als doel dat een werkgever er kennis van neemt. Daarmee voelt het dan ergens toch ongepast dat je er gaat kijken. Je bent geen deel van die groep mensen maar stiekem lees je wel mee. Alsof je met een regenjas en hoed op in het café gaat kijken hoe ik me gedraag op vrijdagavond.

          • Antecedentenonderzoek heeft blijkbaar voor jou een andere lading dan voor mij. In het Latijn zal het heus wel kloppen hoor (voorafgaande incidenten en zo), maar ik denk daarbij toch eerder aan een planmatig onderzoek waarbij je van tevoren precies weet wat je wilt weten. Googlen lijkt meer op even rondvragen. Stel je voor dat mensen zich in hun sollicitatie voorstaan op een bijzondere prestatie (bijvoorbeeld: “ik heb drie boeken geschreven!”). Dan vind ik het niet vreemd om even naar die naam te googlen om te zien of dat inderdaad waar is.

            En is dat ongepast? Hmm nee, dat zie ik toch anders. Er is een groot aantal mogelijkheden om tamelijk fijnmazig in te stellen wie wat kan zien (op Facebook). Daarnaast is Twitter juist BEDOELD om in het openbaar met elkaar te kunnen kwebbelen, en daarna mag je naar hartelust je tweets weer verwijderen als je je alsnog schaamt voor wat je hebt gezegd.

            Voor mij voelt het eerder als: de samenleving digitaliseert, en dat we sommige dingen makkelijker kunnen vinden dan vroeger hoort daar gewoon bij. Dat is in het dagelijks leven toch ook één van de grootste voordelen van de digitalisering? Waarom mag iedereen daar dan als privépersoon van profiteren maar moeten we als bedrijf ineens net doen alsof het internet niet bestaat? Ik wil niet terug naar die tijd, en ik denk ook niet dat het verstandig is om het via de AVG te bewerkstelligen. Dan kan het honderd keer onder de definitie van de AVG vallen, maar ik bestrijd dat dat de enige juiste interpretatie is.

          • Met betrekking tot doelbinding moet je wel voor ogen houden dat het niet gaat om het doel dat de gebruiker van (bijvoorbeeld) Facebook voor ogen staat. Uiteraard heb je als Facebook gebruiker nooit de bedoeling dat je informatie terechtkomt bij iemand die jou daarmee zou kunnen benadelen. Maar dat is niet waar het hier om gaat, want de Facebook gebruiker is niet de verantwoordelijke.

            Bij het beoordelen van doelbinding kijken we volgens mij naar de doelen van de verantwoordelijke voor de verwerking. En dat is bij een sociale mediaplatform toch gewoon: het delen van persoonsgegevens met anderen.

            Daar valt het “oplepelen van persoonsgegevens na een eenvoudige zoekactie” ondubbelzinnig onder.

    • Laten we even teruggaan naar de ouderwetse krant… Wanneer je daar de berichten leest ben je niet bezig met gerichte verwerking van persoonsgegevens. Naar mijn mening wordt dat anders op het moment dat je een schaar pakt en artikelen gaat archiveren op basis van de naam van betrokkenen; daar begint een gerichte opslag van persoonsgegevens.

      Trek je dit door naar het Internet, dan is het lezen van een bericht (blogpost) geen gerichte verwerking, maar wanneer je aan een of andere zoekmachine vraagt om een stapeltje artikelen met een specifieke naam daarin op te geven, dan geef je aan die zoekmachine een opdracht tot verwerking van persoonsgegevens.

  6. Wat mij lastig lijkt met deze wetgeving is dat werkgevers dit dus niet mogen, maar collega’s wel. En dan heeft een bedrijf toch min of meer inzage in wat het personeel doet op sociale media simpelweg omdat collega’s elkaar bevrienden op Facebook, LinkedIn en Twitter en daar weer over kunnen praten op hun werk.

    Zo zou het kunnen gebeuren dat Piet een ‘dickpic’ stuurt naar zijn collega Annemieke en Annemieke hier vervolgens over klaagt bij hun werkgever en Piet dus op straat gezet wordt wegens seksuele intimidatie. Dan kan Piet wel zeggen dat zijn privacy is aangetast maar hoe zou de rechtbank hierop reageren? Want de werkgever checkt natuurlijk meteen wat Piet nog meer op Facebook uitspookt dat schadelijk kan zijn voor het bedrijfsimago…

    Lastiger zou het zelfs zijn indien de sollicitant een of meerdere toekomstige collega’s al kent en deze collega’s vervolgens de werkgever waarschuwen om deze persoon niet aan te nemen. Immers, de privacy-wetgeving geldt voor bedrijven maar niet voor personen. En een werknemer is altijd vrij om iedereen online op te zoeken, inclusief een sollicitant. Toch?

  7. Ik vraag me nog steeds af in hoeverre werkgevers er nu iets aan hebben om iemand op te zoek op sociale media. Ik bedoel: als je de persoon vind, oké. Maar hoe weet je dat je de juiste persoon hebt gevonden? Ik heb bijv. geen Facebook, maar ik heb wél familieleden met dezelfde naam waarvan ik weet dat ze op Facebook zitten. Wat nu als ze op basis van één van die anderen mij afwijzen omdat ze denken dat ik het ben en niet onder de indruk zijn van de berichten die ze gezien hebben? Tja… lijkt mij toch een lastig iets.

    • Goede vraag, maar het kan wel interessant zijn voor werkgevers om te weten wat hun personeel in hun vrije tijd doet. Zo had ik ooit een collega software ontwikkelaar die in zijn vrije tijd aan kickboxen en FreeStyle Fighting deed. Op zich prima, natuurlijk. Maar die hobby kon eventueel blessures opleveren waardoor hij tijdelijk niet kan werken en dan wordt hij een bedrijfsrisico.

      Maar ook personeel dat in het weekend graag even doorzuipt tot na zondag middernacht kan vervelend zijn als ze zich de maandag erop ziek melden op hun werk. Een kater hebben is geen geldige reden om je ziek te melden omdat je weet dat je de volgende dag gewoon moet werken.

      En dan is er nog het personeel dat zich ziek meldt zodat ze gezellig een dagje uit kunnen. Dan komen de foto’s gezellig op Facebook maar als de werkgever die dan ziet, dan weet hij dat jij niet echt ziek bent geweest. De vraag is dan of de werkgever dat had mogen controleren. (Maar een onterechte controle van de werkgever betekent nog niet dat het ontslag op staande voet dat erna volgt onterecht is!)

  8. Ik besef mij ook dat sollicitanten in hun CV ook wel eens hun sociale profielen ook meteen doorgeven en heb je dan als werkgever automatisch het recht om die profielen te bekijken? Dus als ik aangeef in mijn profiel dat ik op http://www.facebook.com/wimtenbrink en https://www.linkedin.com/in/wimtenbrink te vinden ben dan heeft de werkgever dus toestemming om daar te kijken?

    Er zijn daarnaast ook werkgevers (recruiters eigenlijk) die LinkedIn gebruiken om personeel te zoeken. (En andere jobsites!) Mag een werkgever wel naar dit soort profielen op jobsites kijken van sollicitanten? Dus als Arnoud bij mij solliciteert als PHP ontwikkelaar, mag ik hem dan opzoeken op Indeed, Monsterboard en LinkedIn? (Allemaal jobsites, dus waar je als personeel gevonden wilt worden.)

  9. Ook ik vind het waanzin. Als iemand gegevens over zichzelf openbaar maakt moet ik die mogen bekijken. Dat er electronica bij komt kijken zou irrelevant moeten zijn.

    Stel, ik kom langs een openbaar prikbord van de gemeente en wat blijkt: mijn sollicitant heeft daar een heel dagboek opgehangen, compleet met data, foto’s en al. Dat mag ik gewoon lezen. Maar doet ze hetzelfde op Facebook, dan zou het ineens niet meer mogen.

    Stel, ik sla de TV-gids open en de sollicitant blijkt vanavond op TV te komen. Ik besluit te kijken. Geen probleem. Alleen, eigenlijk heb ik geen papieren TV-gids en heb ik de sollicitant gevonden op Uitzending Gemist, en kijk ik daar naar het programma. Oei, probleem, dat mag niet, want het is elektronische persoonsgegevensverwerking.

    Stel, ik ken iemand bij de huidige werkgever van de sollicitant en die vraag ik naar zijn/haar ervaringen met de sollicitant. Geen probleem. Alleen stel ik die vraag per email en krijg ik het antwoord per email. Oei, mag niet, want elektronische persoonsgegevensverwerking.

    Daar klopt iets niet.

    • Ik denk dat je onderscheid moet maken tussen bekijken en verwerken. Volgens mij moet een werkgever nog steeds gewoon kunnen kijken naar wat er op Facebook staat over een sollicitant. Dat mag ieder persoon immers. Het probleem ontstaat pas als die gegevens worden verwerkt, bijvoorbeeld als een reden om iemand af te wijzen. De gegevens die je hebt gezien op sociale media mag je dus niet verwerken in je beoordeling. En dat is een erg lastig onderscheid. Toch, Arnoud? 🙂

      • Als persoon kun je inderdaad dingen te weten komen die je als werkgever niet mag weten. Maar dan maak je het jezelf erg lastig: hoe voorkom je dat je jezelf beïnvloedt met verboden kennis?

        (En nog lastiger is dat in de elektronische omgeving ‘bekijken’ een voorbeeld van ‘verwerking’ in de zin van de AVG is. Je maakt immers een kopie van elektronische gegevens door ze van Google naar jouw laptop te halen.)

        • En nog lastiger is dat in de elektronische omgeving ‘bekijken’ een voorbeeld van ‘verwerking’ in de zin van de AVG is.
          Ja, maar iedereen met een computer doet dit nu eenmaal. Dus ook personen. Op het moment dat jij dit namelijk leest heb jij immers al persoonsgegevens van mij verwerkt op jouw computer. (Mijn naam is immers mijn echte naam.) Dus sowieso collega’s die elkaars Facebook pagina’s gaan bekijken zijn dan al persoonsgegevens aan het verwerken. Maar je kunt collega’s niet op persoonlijk niveau verbieden om hun collega’s online op te zoeken, toch? De verwerking gebeurt immers niet bedrijfsmatig.
          hoe voorkom je dat je jezelf beïnvloedt met verboden kennis?
          Dat is een lastige, ja. Maar dat hoef je niet te voorkomen. Je moet alleen zorgen dat de ander er niet achter komt. Er zijn genoeg redenen te bedenken om een sollicitant te weigeren en dat je iets verontrustends hebt gezien op Facebook hoef je nog niet te verwerken in de reden die je opgeeft.

          Daarnaast, welke straf staat erop? Het is dan wel een onrechtmatige daad maar de kandidaat loopt er in principe geen schade door op. Okay, hij krijgt de baan niet maar had deze mogelijk ook niet gekregen wegens andere redenen. Hooguit een boete voor het bedrijf wegens een overtreding van de wet, indien justitie ertoe komt om tot vervolging over te gaan.

          Verder, als de kandidaat alsnog wordt aangenomen, maakt het dan nog uit of de werkgever nu wel of niet op Facebook heeft gekeken? Ik ben bang dat een werkgever die daar uiteindelijk over gaat klagen tegen zijn werkgever aan het einde van de proeftijd niet meer terug hoeft te komen.

          Kortom, de wetgeving is mooi maar de werkelijkheid maakt het toch een wassen neus in veel gevallen. Vooral de bewijslast vinden is lastig. Veel werkgevers geven het alleen gewoon toe dat ze op sociale media hebben gekeken.

      • Het verwerken in dit geval is het lezen van de persoonsgegevens van het cv of sollicitatiebrief en het gebruik van die gegevens in een zoekopdracht. Het zou hetzelfde (of meer) zijn als het hele personeelsbestand bevragen over de sollicitant.

        Als je toevallig net in de krant / op Facebook gelezen hebt dat Pietje Puk verwikkeld is in een grote fraudezaak en je vervolgens een sollicitant met die naam krijgt dan heb je (nog) geen verwerking gepleegd die buiten de noodzaak valt (het lezen van de brief is ook verwerking, maar legitiem). Het vervolgens na gaan of het om dezelfde persoon gaat en wat de details van het nieuws zijn kan wel een geldige eigen noodzaak zijn (per geval), maar maatschappelijke zorgvuldigheid vraagt om de sollicitant zijn kant te laten geven (tenzij op andere gronden afgewezen)

  10. Die hele wet en de bijbehorende “Autoriteit Persoonsgegevens” (wie krijgt dat verzonnen) is enorm ontspoord. Het enige effect als dit echt klopt en gehandhaafd gaat worden is dat je helemaal nooit meer te horen krijgt waarom je niet bent aangenomen. Terzijde: zolang doorbetaling van zwangerschap op inividuele bedrijven wordt afgewenteld zou er een meldplicht moeten zijn in plaats van een zwijgrecht.

    • Terzijde: zolang doorbetaling van zwangerschap op inividuele bedrijven wordt afgewenteld

      Daar is geen sprake van. Er volgt dan een WAZO uitkering van het UWV. Oók ziekte als gevolg van zwangerschap (dus buiten de periode van de zwangerschapsuitkering) is niet voor rekening werkgever.

      Is uw werknemer zwanger? Dan heeft zij rond haar bevalling recht op zwangerschapsverlof en een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van UWV. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). U vraagt deze uitkering voor haar aan. U ontvangt de uitkering van UWV en betaalt tijdens het verlof gewoon het loon aan uw werknemer door.

  11. In de grondslag van het privacy weefsel kan ik prima volgen waarom dergelijk onderzoek onder privacyregels zou moeten vallen. Ik kan me ook voorstellen dat doelbinding hier een oplossing in kan zijn. Ik kan me anders niet voorstellen hoe recruiters op LinkedIn of journalisten op het web hun werk goed kunnen doen.

  12. Waar aan voorbij wordt gegaan is de Algemene Verklaring van de Rechten van de Mens, artikel 12 dat het recht op een privéleven regelt. Werk en privé zijn dus gescheiden en de werkgever mag zich niet bemoeien met het privédomein van mensen. Facebook is onderdeel van het privé domein lijkt me. Linkedin in mindere mate, “tussen twee banen in” kan betekenen dat het profiel gelezen mag worden voor recruiters. Aan de andere kant vind ik dat recruiters die searchen op Linkedin en Facebook alleen maar gebrek aan professionaliteit tonen. Binnenkort lanceren wij een netwerk dat 100% voldoet aan alle eisen van de privacy wetgeving, specifiek voor de arbeidsmarkt. Dat lost het probleem op.

  13. Ik vind het ook vreemde wetgeving. Hoe zit het bijvoorbeeld met tijdsverloop. Stel ik heb iemand in het verleden ooit gegoogled of op LinkedIn opgezocht (bijvoorbeeld of ik met hem als leverancier in zee wil gaan). Nu besluit deze persoon te solliciteren. Ik besluit op grond van mijn bevindingen – van vóór deze persoon sollicitant werd – deze persoon niet aan te nemen. Is het nu dan geen verwerking? Als het dat wel is, dan moet toch iedere “verwerking” met iedere willekeurig persoon op ieder willekeurig moment als persoonsverwerking aangemerkt worden? Mag je dan überhaupt nog iets als LinkedIn gebruiken, bijvoorbeeld om een potentiële leverancier te controleren? Als het dat niet is, waar zit hem dan het verschil? Tijdigheid? Hoe bewijs je dat dan?

      • Oké, dus je mag als potentiele nieuwe werkgever niet preventief op zoek gaan naar potentieel negatieve informatie.

        En als we de internetstekker uit de discussie halen en even ‘off-line’ gaan: hoe zit het dan met referenties? Mag ik als werkgever de voormalige werkgever van de sollicitant bellen en vragen wat voor een persoon dat hij/zij was tijdens het dienstverband aldaar? En mag die voormalige werkgever dan aangeven dat de sollicitant, naast de 30 vrije dagen per jaar, nog eens 30 dagen per jaar ziek was? Of dat de sollicitant op zaterdags een fanatieke rugby-speler is in het lokale team en dus minimaal 10 keer per jaar een gebroken arm heeft? Of dat die, zelfs na meerdere malen erop gewezen zijn en een nieuwe bril te hebben, nog steeds niet fatsoenlijk kan lezen en dus fouten maakt in zijn of haar werk?

        Want als ik alle reacties zo lees, lijkt me dat dat dus óók niet (meer?) mag, omdat het gaat over privézaken van de sollicitant. En wat is dan nog het nut van referenties?

        • Werkgevers moeten in het algemeen heel voorzichtig zijn met mededelingen over ex-werknemers. Voor negatieve uitlatingen moet de oude werkgever een bijzonder goede reden hebben (ik kan er eigenlijk geen bedenken), anders pleegt deze een onrechtmatige daad en kan aansprakelijk gesteld worden voor schade door de ex-werknemer.

          Maar dit heeft weinig te maken met het internet, het geldt net zo goed voor mededelingen op papier.

          • Maar dit heeft weinig te maken met het internet, het geldt net zo goed voor mededelingen op papier.

            Hier lees ik dan uit dat je als nieuwe werkgever totaal geen ‘vooronderzoek’ meer mag doen (zelfs geen referenties checken eigenlijk). Behalve misschien een VOG in bepaalde beroepen. Je moet dus een sollicitant maar op zijn of haar blauwe ogen geloven? Dat vind ik persoonlijk nogal vreemd. Waarom worden er dan referenties gevraagd?

            Maar inderdaad, dat is een discussie die weinig met het internet te maken heeft.

            Offtopic: @Arnoud/Uprise, als ik m’n e-mailadres vergeet in te vullen, krijg ik op een nieuwe pagina de foutmelding dat het formulier niet compleet is, met een knopje ‘terug’. Helaas kom ik dan terug op de goede pagina, maar met een leeg tekstveld. Beetje jammer.

            • Hier lees ik dan uit dat je als nieuwe werkgever totaal geen ‘vooronderzoek’ meer mag doen (zelfs geen referenties checken eigenlijk). Behalve misschien een VOG in bepaalde beroepen. Je moet dus een sollicitant maar op zijn of haar blauwe ogen geloven? Dat vind ik persoonlijk nogal vreemd. Waarom worden er dan referenties gevraagd?

              Feitelijke informatie kan en mag (denk ik) gecontroleerd worden. Heeft de sollicitant zich daadwerkelijk inhoudelijk met X beziggehouden, heeft hij daadwerkelijk diploma Y? Dat is allemaal controleerbaar. Of postzegels verzamelen echt zijn hobby is laat zich dan moeilijker controleren.

              Wat niet mag is een voormalige werkgever die vertelt wat hem zoal niet aan zijn ex-werknemer bevallen is. Ik vermoed dat vissen naar zulke mededelingen ook niet door de beugel kan.

  14. Ik snap al die ophef niet zo. Als je niet wilt dat privacy gebonden informatie over jezelf niet kan gevonden worden op internet, zet het er dan niet zelf op, klaar! Als je dat wel doet, weet je dat de hele wereld kan zien of je ( alweer ) super stoer en dronken bent thuisgekomen, pronkt met het feit dat je net wat gejat hebt bij de supermarkt en ga maar door. Als je wel privacy gevoelige dingen wilt delen, stel je social media dan zo in dat alleen “vrienden”die berichten kunnen zien en nee, aanvaard dan geen vrienden die je niet eens kent. Hoe moeilijk kan het zijn?

    Dat een werkgever openbaar gedeelde informatie, niet mag bekijken vind ik klinkklare onzin! Als ik iemand moet aannemen, weet ik echt graag wat voor vlees ik in de kuip heb. Iemand die om de haverklap dronken is, openbaar deelt dat hij/zij dingen jat of erger, sorry die wil ik niet in mijn bedrijf. Je bedrijf is inderdaad je broodwinning en een slechte werknemer kan de reputatie flink naar beneden halen of je klauwen vol met geld kosten omdat die om de haverklap de dag voor hij/zij moet komen werken zich compleet lazarus zuipt en vervolgens zich ziek meldt of erger.

    • Iemand die om de haverklap dronken is […] sorry die wil ik niet in mijn bedrijf.

      Daar ga je al. Wat mensen in hun vrije tijd doen, is hun zaak. Zat mensen (no pun intended) die zich op vrijdag en zaterdag helemaal volgieten en geweldige werknemers zijn. (De academische wereld, journalistiek en politiek hebben op dat punt een reputatie.)

      En dan zijn we nog niet in de categorie van bijvoorbeeld mannen in de homoleerscene of mensen met een wat bijzonder geloof, die niet de hele tijd op hun hoede willen zijn dat er geen foto’s van ze op internet worden gezet. Dat zijn ook van die zaken die officieel nooit een reden zijn om een baan niet te krijgen, maar ondertussen…

      • Klopt, wat mensen in hun vrije tijd doen is hun zaak. Als dat hun werk nadelig beïnvloed vind ik dat wel degelijk een zaak van de werkgever die ervoor opdraait. Verder veroorzaakt iedereen, die hun activiteiten van hun vrije tijd publiekelijk posten op het internet, zelf dat het niet alleen hun zaak meer is, maar dat iedereen die maar wil dat te zien krijgt. Wie dat vervelend vindt, kan dit makkelijk oplossen door het gewoon niet publiekelijk te posten.

        Ik ben het met je eens dat het niet altijd zo zwart wit is, seksuele geaardheid, geloofsovertuiging en dergelijke mogen geen gevolg hebben voor je werk, maar bv. met de regelmaat van de klok je lazarus zuipen de dag voor je moet gaan worden, heeft toch echt een impact op je werk de dag erna. Heb ze meerdere malen meegemaakt. of ze melden zich hierdoor ziek, want ja ze moeten hun kater nog uitslapen, of ze leveren half werk. Afhankelijk van de functie in je bedrijf, kan zo een werknemer flink de reputatie van je bedrijf schaden. Dat dronken mensen de grootste onzin uitkramen of dingen doen en zeggen waar ze later spijt van hebben is algemeen bekend. Maar goed, ik blijf erbij, als je zo op je privacy gesteld bent, gooi het dan niet openbaar te grabbel op het internet..

  15. Ik heb opeens een gerelateerde vraag: een sollicitant levert een CV in en daar staat op dat hij 5 jaar gewerkt heeft bij ACME inc als CEO. Nu mag je hem niet nazoeken op de sociale media want dan schend je zijn privacy. Maar als ACME Inc ook sociale media pagina’s (LinkedIn, facebook, Twitter en Google zijn populair bij bedrijven) heeft dan mag je toch wel deze bedrijven even online opzoeken? Bedrijven hebben geen privacy, toch?

    En als je dan bij het onderzoeken van die vorige werkgever opeens negatieve verhalen over de werknemer aantreft, mag je deze vervolgens gebruiken tegen de sollicitant? Immers, je hebt niet zijn privacy geschonden maar hebt gewoon zijn vorige werkgever opgezocht en die vorige werkgever heeft vervolgens de privacy geschonden. Haalt dit de giechel toets? 🙂

  16. Als werkgever (vrl). heb ik deze discussie met interesse gevolgd; daarbij opmerkend dat Arnoud Engelfriet zich somtijds laat verleiden om in plaats van die van de deskundige, de plaats van de rechter in te nemen…Uitgaand van het basisprincipe onder ons Nederlandse rechtsstelsel waarin redelijkheid en billijkheid als zodanig benoemd worden, verwacht ik dat in voorkomende gevallen de rechter – hoe moeilijk ook bij een dergelijk in mijn ogen doorgeslagen monstrum van de AP! – zich op basis van die principes zal laten leiden door het gewicht en de gevolgen van de belangen aan beide zijden. Immers: er zijn geen hekken en schotten met “Verboden Toegang! Privé!”te vinden op of om de Social Media Platforms Face-book en LinkedIn, die bovendien zelf intern wel deze mogelijkheid aanbieden: je kunt aangeven of je informatie bedoeld is voor (alleen)je vrienden of openbaar mogen worden gemaakt. Bovendien mag een ieder er van uitgaan – jaja, zelfs die dekselse werkgevers!!- dat elk individu dat officieel nog niet “Non Compos Mentis” is verklaard in vrije wil en voor volledige eigen verantwoordelijkheid die informatie op de SMPlatforms zet die hij/zij/het kwijt wil. Dit voor wat de zijde van de potentiële werknemer betreft. Een werkgever, zijnde een gewoon mens dat gekenmerkt wordt door de gewone menselijke behoefte om zijn of haar eigen huis, bedrijf, geesteskind of organisatie veilig te stellen en te houden, heeft geen enkele malafide intentie om rond te kijken of en zo ja welke informatie er beschikbaar is voor de gast die op bezoek komt voor een mogelijke zakelijke relatie; zij het afnemer, leverancier of medewerker. Dat verbieden ligt direct naast het verbieden van het recht op vrije informatievergaring! Enigszins anders wordt het misschien wanneer de werkgever een medewerker zou willen ontslaan en dan de media gaat doorzoeken naar uitingen die de klachten over die medewerker onderbouwen, bijvoorbeeld voor een rechtszaak. Maar ook in dat geval: als ik iemand wil ontslaan die telkens fouten maakt wat naar mijn mening veroorzaakt wordt door overmatig wiet-, alcohol e.d.gebruik en die persoon ontkent dat volledig: zou de rechter dan onderbouwing van dat argument middels recente uitingen van die persoon op Facebook over heerlijk laveloze en doorrookte feestjes niet mee willen nemen? Ik ben benieuwd! Het antwoord ligt volgens mij in een midden dat niet bezoedelt moet worden door onderbuikgevoelens en polarisatie. En dat zijn de ideeën over werknemers als slachtoffers en werkgevers als dikke, kapitalistische (mannelijke) graaiers. Dat kudde-denken staat gezond verstand in de weg.

    • Ik ken ondernemers als hardwerkende mensen met een sterke overtuiging in waar zij mee bezig zijn. Een succesvolle ondernemer is in staat om intuïtief de goede beslissingen te nemen en dat is ook zijn valkuil: hij(m/v) kan zijn beslissingen laten beïnvloeden door zijn vooroordelen.

      In het Nederlandse recht beschermen we werknemers tegen de nukken van hun werkgevers, omdat de werknemer voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn werkgever. Ook sollicitanten zitten in een afhankelijke positie en daarom is heeft de wetgever besloten om ook hen een zekere bescherming toe te kennen.

      Terug naar “Mag je een sollicitant Googelen?” Daar lijkt op zich niets mis mee, maar hoe weet je als potentieel werkgever dat het Twitter, Facebook of Linked-in account waar jij naar kijkt hoort bij de sollicitant en niet bij een toevallige naamgenoot?

      En dan komt nog de vraag “Hoe diep mag een onderzoek gaan?” Een werknemer heeft recht op eerbiediging van zijn privéleven; mijn baas vraagt me niet naar hoeveel ik in het weekend drink en ik vraag dat niet aan mijn baas (of aan mijn collega’s). Ik zoek dus ook niet naar foto’s van hun dronken uitspattingen. (De rechter heeft meerdere malen werkgevers die privédetectives op hun (zieke) werknemers afgestuurd hadden,hard op de vingers getikt.)

      En dan zijn er meer discussiepunten: “Hoe vraag je toestemming aan de sollicitant?”, “Wanneer vernietig je de resultaten van het onderzoek?”. Het nee van de AP klinkt misschien wel hard, maar totdat er gebalanceerde maatschappelijke normen zijn is dat misschien wel het beste, zowel ter bescherming van werknemer/sollicitant als om de werkgever te behoeden voor de valkuil van persoonsverwisseling.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS