Liegen over de vraag of je een gesprek met je werkgever opneemt is verwijtbaar, maar geen grond voor ontslag op staande voet. Dat maak ik op uit een recent vonnis van de rechtbank Midden-Nederland. Het blijft een moeizame discussie: moet je verwachten dat werknemers dit gaan doen, mag je er tegen optreden als werkgever?
Het onderliggende conflict was bepaald niet mals: de werknemer zou “door haar houding en opstelling in korte tijd de samenwerking met haar leidinggevende bewust onmogelijk [hebben] gemaakt.” Ze zou regelmatig boze uitlatingen hebben gedaan, een agressieve non-verbale houding nemen en een conflictueuze manier van communiceren kiezen. En dus gesprekken stiekem opnemen.
De rechter ziet inderdaad een “zachts gezegd uitermate moeizame” arbeidsrelatie. Partijen stonden mijlenver van elkaar:
Terwijl [werkgever] van mening was dat zij er alles aan gedaan heeft om [werknemer] op haar gemak te stellen, voelde [werknemer] zich niet gehoord en onbegrepen. De keuze van [werknemer] om de gesprekken met [werkgever] – zonder enige vorm van overleg – op te nemen, is verwijtbaar. Daar staat tegenover dat uit de opnames van een deel van de gesprekken niet volgt dat [werknemer] tijdens die gesprekken beledigende uitlatingen heeft gedaan, zoals [werkgever] stelt.Het suggereert dat het ergens toch niet de bedoeling is, je gesprek met je werkgever opnemen. En dat terwijl de werknemer had aangegeven dat zij
een goede reden voor de opnames had, omdat de gesprekken tussen haar en haar leidinggevende keer op keer door beiden anders werden geïnterpreteerd.Het is dan toch volgens het boekje dat je gesprekken opneemt om achteraf te reconstrueren wat er is gezegd. Maar er lijkt meer te zijn geweest:
De verklaring die [werknemer] hiervoor tijdens de zitting heeft gegeven, dat zij de gesprekken achteraf wilde kunnen beluisteren, is onvoldoende. Zij had dit juist als reden kunnen noemen als zij om toestemming voor het opnemen had gevraagd. Uit de omstandigheid dat [werknemer] en [werkgever] in een week tijd al zes gesprekken hebben moeten voeren over de samenwerking, terwijl [werknemer] op dat moment nog maar zeer kort in dienst was en nog in haar inwerkperiode zat, kan geconcludeerd worden dat de basis tussen partijen te wankel is, om de verstoorde arbeidsrelatie te kunnen herstellen.Ik vind dit wat moeilijk te volgen maar ik denk dat de rechter bedoelt, je greep te snel naar dit zware instrument. Dan verstoor je de prille balans, je escaleert dan té snel en maakt iets dan een arbeidsconflict (“dit gaat mis, ik heb bewijs nodig want ze gaan vast liegen over alles”) terwijl je nog in je eerste werkweken zat.
Ik heb er wél moeite mee dat de rechter hier zegt “je had het juist als reden kunnen noemen”. In een setting waarin de werkgever vraagt “neem jij dit gesprek op” is een antwoord “ja want ik wil bewijs” niet erg handig, maar bij “nee echt niet” zal je niet worden geloofd. Dat gesprek kan niet meer constructief eindigen.
Ook kan het intimiderend overkomen: als jij aan het opnemen bent mannetje, dan is het gesprek klaar en gaan we de ontslagprocedure starten. Dat lijkt me ook verre van wenselijk.
Arnoud
Ik vond de strategie die je elders hebt gegeven, namelijk, in eerste instantie zulke opnames niet noemen, de tegenpartij zich in een hoek laten liegen, en pas als die volhard in claims die keihard worden weerlegt in de opname, daar mee op de proppen komen een goede.
Natuurlijk is liegen over de opname niet slim, maar dat kun je misschien wel oplossen door op zo’n directe vraag een ietwat nietszeggend antwoord te geven, zoals “he, we mogen er toch vanuit gaan dat we elkaar vertrouwen, nietwaar?”
Deze heb ik mij ook in het hoofd gegrift. Na heel wat juridische conflicten, heb ik een gewoonte aangeleerd om conversaties op te nemen. 9/10 keer wordt er niets noemenswaardigs gezegd en gaat de opname weg, maar al enkele malen heb ik moeten terugvallen op audio opnamen nadat een tegenpartij schriftelijk iets anders beweerde. Echter hielp mij dat procesmatig verder, want daarna werden ook veel andere beweringen van de tegenpartij in twijfel getrokken.
Uiteindelijk zal de politie je nooit meenemen voor een audio-opname waarbij duidelijk te horen is dat je iemand niet in elkaar geslagen hebt, ook al is het misschien wat twijfelachtig of deze opname gemaakt mocht worden.
Precies, want met die strategie toon je niet alleen je gelijk aan, maar ook dat de tegenpartij willens en wetens aan het liegen is tegen de rechter, iets waar veel rechters niet vrolijk van worden.
Als er na veel brainstormen geen werkbare oplossingen binnen het raamwerk worden gevonden voor een standaard probleem, dan is het raamwerk toch gewoon in gebreke? Dan kan je het raamwerk verdedigen tot je er bij neervalt, maar daarmee is het gebrek niet uit de wereld.
Het zou zo moeten zijn dat opnemen in het algemeen doodnormaal wordt gevonden. Om een beginnend geval van Korsakov (“Daar kan ik mij niets meer van herinneren”) weer binnen de lijntjes te laten kleuren. Het is niet altijd onwil of onmacht dat mondelinge beloftes niet of niet volledig worden nagekomen. Soms vergeet men het echt gewoon details. Het maken van geschreven notities is daarvoor wel een oplossing, maar dat is meteen ook véél tijdrovender. Tijd is geld.
Als het normaal gevonden wordt om op te nemen zonder toestemming (“Hee, stuur mij ook effe een kopietje via de bedrijfscloud”) dan hoeft het toch niet meer heimelijk? Als het niet heimelijk gebeurt én elke kopie blijft strikt intern, dan is er toch geen verstoring meer van de werkrelatie? Dan is het eerder een hulpmiddel dan een last.
Ik ben het niet met je eens. Ik zelf zou een persoonlijk gesprek met mijn manager wellicht wel willen opnemen, maar dan niet zo dat die opgeslagen wordt in een systeem van het bedrijf. In zo’n gesprek moet je vertrouwelijk dingen kunnen zeggen, waaronder “Ik vind Henk een vervelend persoon”, zonder dat je angst hoeft te hebben dat Henk ooit gepromoveerd wordt tot manager en dan die oude opnames kan terugluisteren. Ook als je om persoonlijke redenen, zoals ziekte in de familie, voor enige tijd wat minder uren gaat maken of wat vaker een dag thuiswerkt dan is het prima dat die afspraak vastgelegd wordt, maar dan wel met “wegens persoonlijke omstandigheden”. Ik zou niet zitten te wachten op een opname in het bedrijfsarchief waarin te horen is dat mijn vrouw ernstig ziek is en wat ze dan precies heeft en wat voor ongemakken dat met zich mee brengt.
Als mensen weten dat ze opgenomen of gefilmd worden gaan ze zich nu eenmaal anders gedragen, en bij sommige gesprekken is het gewenst dat je je vrij voelt om je te uiten.
Ik vind het eigenlijk best storend dat de rechter als ‘straf’ de wettelijke verhoging op de te late salaris heeft verlaagd van 50% naar 5% omdat de werknemer een belangrijke rol heeft gespeeld in de ontstane escalatie, waar (neem ik aan) het liegen over het opnemen van het gesprek onderdeel van is. Maar dat de rechter geen consequenties heeft verbonden, zoals een billijke vergoeding, voor het glashard liegen over wat de werknemer allemaal niet zou hebben gezegd, wat juist door de opname is ontkracht.
Ik snap dus niet dat de rechter zwaarder tilt aan het liegen over het opnemen, dan aan het liegen over wat er was gezegd tijdens de opname. En de conclusie dat het heimelijk opnemen van het gesprek een arbeidsconflict zou veroorzaken, terwijl het juist de echte oorzaak aan het licht bracht: het liegen door de werkgever.
Samen met het keer op keer onterecht inzetten van ‘ontslag op staande voet’, komt de werkgever mij over als een verwend persoon die hoe-dan-ook zijn zin wil krijgen en lak heeft aan regels. Jammer dat de rechter hem daar niet op terugfluit.
Ik ben het helemaal met jou eens.
Had de werknemer wel een advocaat (ga de zaak niet nalezen)? Die had toch nooit de reden “dat zij de gesprekken achteraf wilde kunnen beluisteren” uit laten spreken? Die had de werknemer toch geïnstrueerd om de opnames alleen bij onjuiste representatie van de gesprekken te kunnen gebruiken?
Als ik in het vonnis lees hoeveel ruzie werkgever en werknemer in de eerste maanden al gehad hebben, denk ik dat het (vanuit het oogpunt van de rechter gezien) wijs is om de relatie te beëindigen. Ik maak uit de in het vonnis beschreven feiten (twee vernietigde ontslagen op staande voet) op dat de werkgever hier niet zonder schuld is.
Ik zie het opnemen van gesprekken en de discussie daarover als een symptoom van de verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever bestempelt de opnames als onrechtmatig, terwijl de werknemer haar gegronde redenen heeft om opnames te maken. Nogmaals een geval “verstoorde arbeidsverhouding”.
Het vonnis lijkt het niet al te veel waarde te hechten aan het opnemen van de gesprekken, iets meer aan het liegen hierover. Terecht naar mijn mening.
Het ligt er ook heel erg aan wat je verwacht dat de opvolg-reactie zal zijn, als de werkgever vraagt “ben je dit aan het opnemen” en het antwoord is “ja”.
Ik kan me goed voorstellen dat die opvolging erg nadelig zal zijn voor de werknemer, bijvoorbeeld dat er geeist wordt dat de opname wordt gestopt (met bijbehorende bedreigingen) of dat het gesprek terplekke wordt afgebroken of iets dergelijks.
Gelet op de verhoudingen verwacht ik dat een “ja” antwoord tot een discussie over het opnemen van het gesprek zou leiden, waarbij ook de “vertrouwensvraag” gesteld gaat worden. Maakt volgens mij voor het vonnis niet veel uit, de verhoudingen waren op dat moment al ernstig verstoord en de werkgever deed geen moeite om de verhoudingen te herstellen.
Dat is achteraf natuurlijk makkelijk redeneren!
Volgens mij mag je altijd een gesprek waar je aan deelneemt (actief, dus niet enkel als luisteraar) opnemen zonder dat je dit hoeft te melden aan de andere deelnemers van dat gesprek. Daar kan de werkgever nooit moeilijk over gaan doen. Mocht hij/zij vragen of ik het gesprek opneem, dan zou ik reageren met ‘Is dat nodig dan, denk je?’. Je liegt dan niet maar geeft ook geen antwoord.
Volgens mij was dat ook onderdeel van het verhaal. Er was zonder aankondiging vooraf een office manager bij komen zitten. En deze verliet het gesprek eventjes. En toen ging de werknemer ook even weg naar het toilet. De office manager kwam echter terug voordat de werknemer ook terug was. En voila, het gesprek tussen de werkgever en de office manager werd heel eventjes door de werknemer opgenomen, zonder dat zij daarbij was.
De werkgever noemde dit strafbaar, maar de rechter heeft daar blijkbaar niet al te zwaar aan getild, omdat de werknemer kon uitleggen dat dit niet bewust was gedaan, omdat zij niet wist dat de office manager ook bij het gesprek aanwezig zou zijn.