Werkgever Archieven - Pagina 5 van 8

Onze systeembeheerder heeft alles versleuteld, wat nu?

Geplaatst op 10 februari 20165 februari 2016 in Ondernemingsvrijheid, 36 reacties

pgp-bericht-encryptie-versleuteling Een lezer vroeg me:

Onlangs is onze systeembeheerder ontslag aangezegd vanwege allerlei negatieve zaken die ik liever niet toelicht. Zijn opvolger meldde ons vanochtend dat alle belangrijke bestanden zijn versleuteld, inclusief de backups. De ex-beheerder zelf zit thuis en weigert ieder contact. Wat kunnen wij het beste doen?

Helaas komt het wel vaker voor dat een ontslagen medewerker op zijn laatste werkdag de nodige schade aan kan richten. Maar waar dat meestal blijft bij een vernielde kantoorruimte of bekraste auto’s, kan een systeembeheerder digitaal behoorlijk wat meer schade aanrichten.

Deze beheerder lijkt geïnspireerd door de Californische collega uit 2008 die alle routers van de gemeente San Francisco saboteerde door de toegang te blokkeren met een alleen aan hem bekend wachtwoord. Die werd in 2010 tot 4 jaar cel veroordeeld wegens ‘hacken’, als ik het goed lees een Californische wet tegen denial-of-service aanvallen.

Bij ons zo zoiets ook denkbaar zijn, hoewel ik het hier eerder zou gooien op het misdrijf vernielen van gegevens (art. 350a Sr), waar ook het “ontoegankelijk maken” van die gegevens onder valt. Aangifte doen dus, zou ik zeggen. Natuurlijk kun je als werkgever ook zelf een procedure opstarten bij de rechter: het plegen van misdrijven tegen je werkgever is ook onrechtmatig, en je kunt de rechter dan vragen op straffe van een dwangsom de verplichting op te leggen een en ander te ontsleutelen.

Voorkomen is beter dan voor laten komen (zogezegd), maar het is helaas erg ingewikkeld om te zorgen dat zoiets niet kan gebeuren. Een systeembeheerder zit in een unieke positie: hij of zij kán overal bij en kán alles installeren en doen dat hem goeddunkt. Zeker bij een wat kleiner bedrijf zijn de controlemogelijkheden nihil, je moet zo iemand dus vertrouwen in die functie. Bij een groter bedrijf kun je met meerdere toezichthouders werken, maar zelfs dan zijn er trucs te over. Uiteindelijk komt het denk dan neer op hetzelfde als diefstal door je personeel: je moet erop vertrouwen dat het niet gebeurt.

Arnoud

Je baas mag meegluren in je privéberichten op je werk?

Geplaatst op 14 januari 201613 januari 2016 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 16 reacties

skype-chat-meeting ’t Is legaal: je baas mag meegluren in je privéberichten op je werk. Dat stond op RTL Z gisteren. Het Hof voor de Rechten van de Mens bepaalde (zaaknr 61496/08) dinsdag dat de privacy van een werknemer niet geschonden werd door een ontslagzaak waarbij een privéchat was gelezen door de werkgever. Maar het ligt iets anders dan RTL Z hier suggereert.

De werknemer in deze zaak was ontslagen vanwege het versturen van privéberichten vanaf de werkcomputers. Het ICT-reglement was kort en duidelijk:

It is strictly forbidden to disturb order and discipline within the company’s premises and especially … to use computers, photocopiers, telephones, telex and fax machines for personal purposes.

Het ging hier echter niet om enkel het versturen van privéberichten. De werknemer had een zakelijk Yahoo Messenger account aangemaakt om daarmee met klanten te kunnen chatten. De werkgever monitorde dit account en constateerde op zeker moment dat er privécommunicatie (met onder meer zijn broer en zijn verloofde) was geweest, en gebruikte dat als grond voor ontslag. De werknemer stelde dat het monitoren in strijd met de privacy was zodat hierop geen ontslag kon worden gebaseerd.

Het Hof bevestigt nogmaals dat privacy ook gewoon geldt op het werk. Iedere inbreuk daarop moet dus worden gerechtvaardigd met een duidelijk zwaarwegend belang dat opweegt tegen de privacy.

Vervolgens kijkt men hoe dat in deze zaak uitpakte. Een belangrijk punt was hier dat het account aangemaakt was voor zakelijke doeleinden, waardoor het al vrij snel redelijk is dat de werkgever daarin kijkt. Dat Yahoo Messenger een typisch consumentenchatprogramma is, doet daar niet aan af. Verder werden de berichten niet inhoudelijk bekeken in de rechtszaak, maar werd heel snel vastgesteld dat het privécommunicatie betrof, waarna de rest van de zaak ging over of duidelijk was gemeld dat dat niet mocht, hoe ernstig alles was et cetera.

Op grond van die analyse concludeert het Hof dan ook vrij eenvoudig dat hier geen privacyschending plaatsvond. Als je een werkaccount gebruikt voor privézaken, dan kan de werkgever die tegenkomen en hij mag daar dan wat van zeggen. Dat is niet hetzelfde als “je baas mag meegluren in je privéberichten”. Ook is dat niet hetzelfde als “de werkgever mag de privéinformatie in detail gebruiken voor van alles en nog wat”.

Wat mij betreft is deze uitspraak niet verrassend en geen probleem voor de privacy. De boodschap is duidelijk: privézaken doe je op privéaccounts en wel zodanig dat je baas er geen last van heeft. En in die situatie mag je baas niet zomaar meegluren, ook niet als het onder werktijd gebeurt.

Arnoud

Mag de werkgever je privételefoon gebruiken voor tweefactorauthenticatie?

Geplaatst op 11 januari 20166 januari 2016 in Ondernemingsvrijheid, Security, 56 reacties

Een lezer vroeg me:

Vanwege de Wet datalekken is bij ons bedrijf de security aangescherpt. We moeten nu altijd met tweefactorauthenticatie inloggen: na aanmelden met wachtwoord krijg je een SMS met een code die je dan ook moet invoeren. Maar mensen die geen bedrijfstelefoon hebben, moeten nu hun privé-06-nummer opgeven. Mag ik dat weigeren? Ik wil niet dat die telefoon voor zakelijke dingen wordt gebruikt.

Hoofdregel is dat de werkgever de “gereedschappen” waarmee het werk wordt uitgevoerd (art. 7:658 BW) beschikbaar moet stellen. Hij bepaalt immers hoe het werk wordt uitgevoerd, dus hij moet ook de spullen leveren. De werkgever maakt ook de keuze: wel of geen laptop, wel of niet flexwerken, et cetera. Of in dit geval: we gaan met tweefactorauthenticatie werken, dus je typt gewoon die sms codes in vanaf nu.

Het is mogelijk af te spreken dat werknemers zelf voor bepaalde hulpmiddelen zorgen. Denk aan bedrijfskleding die mensen liever zelf kopen omdat ze dan zelf voor iets passends kunnen shoppen. Een bring-your-own-device constructie kan dus hierop worden gebaseerd.

Een dergelijke afspraak kan echter alleen als dit in het arbeidscontract is opgenomen (of een CAO) dan wel als het een zeer gebruikelijke afspraak in de branche is. Dat je van een chefkok verwacht dat hij zijn eigen messen meeneemt, lijkt me bijvoorbeeld heel normaal. Maar van een ‘gewone’ medewerker dat hij een privételefoon meeneemt voor werk, vind ik daarmee niet vergelijkbaar.

Daar staat tegenover dat je anno 2016 mag verwachten dat een werknemer een mobiele telefoon bij zich heeft waar hij sms-berichten op kan ontvangen. Vanuit dat perspectief is het een uiterst kleine moeite voor de werknemer om de daarop ontvangen code over te typen. In alle redelijkheid kun je dan moeilijk zeggen “koop maar voor iedere werknemer een telefoon met abonnement van X euro per maand” lijkt me. Dus specifiek voor die situatie denk ik dat je het wel kunt verlangen.

Uiteraard moet de werkgever iets anders verzinnen als de werknemer geen telefoon heeft of om zwaarwegende redenen weigert zijn 06-nummer te geven. En het 06-nummer mag natuurlijk niet meteen ook voor de bedrijfs-whatsapp of gewoon werkoverleg worden ingezet.

Arnoud

Mijn werkgever houdt mij aansprakelijk voor een onbevoegd getekend contract!

Geplaatst op 24 september 201522 september 2015 in Ondernemingsvrijheid, 13 reacties

Een lezer vroeg me:

Onlangs hadden we een aanpassing aan onze website nodig. Ik heb toen met spoed een kennis gevonden die het wilde doen, en zelf de opdracht gegeven omdat ik dacht dat het wel goed zat. Echter, het resultaat valt nu zwaar tegen en mijn baas zegt nu dat hij mij aansprakelijk gaat houden omdat hij de offerte nooit heeft geaccordeerd. Kan dat zomaar?

Allereerst wat het akkoord betreft. Op zich is het inderdaad de hoofdregel dat alleen een bevoegd persoon een bedrijf kan binden. Een willekeurige werknemer kan dus niet zomaar allerlei contracten tekenen of akkoord per mail doorgeven.

Echter, afhankelijk van de situatie kan dat anders uitpakken. Als de wederpartij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat deze werknemer bevoegd is, dan is het niet mogelijk achteraf te zeggen “hij was niet bevoegd” en daarmee van het contract af te komen. In dit geval zou je zeggen dat daar wel sprake van is, want het gaat om een klein bedrijf en een duidelijke vraag voor iets dat het bedrijf aangaat. Bovendien mocht de opdrachtnemer al aan het werk, dus dan zou je zeggen dat het bedrijf het wel goed vindt.

Belangrijker is hier echter het punt van de aansprakelijkheidsstelling van de werknemer nu het werk tegenvalt. Dat gaat hem echt niet worden. Een werknemer is niet persoonlijk aansprakelijk voor schade die de werkgever lijdt door uitvoering van het werk, behalve in de zeer uitzonderlijke situatie van opzet en grove nalatigheid. En dat doet zich eigenlijk alleen voor als je bewust van plan was je werkgever schade te berokkenen of zó dom handelde dat het niet meer normaal is.

Het gaat hier om een inschattingsfout: je dacht dat die kennis het kon, echter hij zat te prutsen. Dan is het gewoon een fout voor rekening van de werkgever.

Het komt echter wel vaker voor dat werkgevers zoiets zeggen, en dat kan behoorlijk intimiderend zijn voor een werknemer. Want stappen nemen tegen je werkgever om zoiets te pareren is iets dat je wel moet durven. Maar wat moet je hier anders, met zo’n baas?

Arnoud

Werknemer, zelfstandig ondernemer of iets anders?

Geplaatst op 6 augustus 201531 augustus 2015 in Ondernemingsvrijheid, 21 reacties

Volgens het recht ben je óf een werknemer óf een zelfstandig opdrachtnemer. Dat levert lastige situaties op in de deeleconomie, zo wordt betoogd in de NY Mag. Mensen willen graag flexibel werken – en dus zelfstandig zijn – maar toch ook wel enige bescherming tegen uitbuitende opdrachtgevers genieten – en dus als werknemer behandeld worden. Wordt het tijd voor een derde categorie?

Een werknemer werkt onder toezicht, moet werken zoals hem gezegd wordt en ontvangt loon, plus daarnaast diverse beschermingen. Een opdrachtnemer (zzp’er of freelancer) neemt werk aan en bepaalt zelf hoe en wanneer hij dat doet, afgezien van afspraken die hij met de opdrachtgever maakt. Dat is een binair verschil, en er is geen ruimte voor een grijs gebied. Logisch ook, want voor beide categorieën zijn hele tritsen regels en die kunnen niet half van toepassing zijn.

Dit onderscheid werkte best goed voor een honderd jaar of zo, maar loopt nu tegen problemen aan. Het internet heeft het mogelijk gemaakt dat je eenvoudig en snel opdrachtjes kunt scoren, en zo als zzp’er een leuke boterham kunt verdienen. Er zijn allerlei handige tussenpersonen en platforms die daarbij bemiddelen, denk aan Marktplaats of Werkspot.

Sommige van die platforms nemen echter wel een érg prominente rol in. Über is daarbij de bekendste. Je krijgt als opdrachtnemer te horen hoe je moet werken, wat voor auto je moet rijden en hoe je je moet gedragen naar je klanten toe. Dat neigt toch een beetje naar werkgeverschap.

Dit probleem kwam aan de orde in mijn recente blog over Über. De Californische Labor commission had een vrouw als werknemer aangemerkt, en zoals dat in de VS betaamt, komen daar dan class action lawsuits over. Daarnaast is er nog het verhaal van schoonmaakbemiddelaar Homejoy dat zijn deuren sloot omdat de schoonmaaksters die ze uithuurde, ineens stelden werknemer te zijn.

Een mooie vergelijking in dat artikel: de rechter moet nu een rond blokje in één van twee vierkante gaten zien te proppen. En dan kun je je inderdaad afvragen, moet je niet nog een derde categorie introduceren: de ‘werkondernemer’? Werknemer-min of zzp’er-plus?

Het voorstel uit de NY Mag probeert deze categorie in te vullen door wat essentiële kenmerken van de werknemer verplicht te stellen voor de werkondernemer: de opdrachtgever betaalt verplicht mee aan de arbeidsongeschiktheidsverzekering/ziektekosten en verplichting tot vergoeding van onkosten (zoals de benzine die je als Über-chauffeur zelf betaalt). Ik zie daar wel wat in, hoewel je natuurlijk meteen de vraag krijgt wanneer een inhuurkracht ineens een “plus” is. Ik zou er niet gelukkig van worden als ik voor iedere zzp-er die ik inhuur, ineens extra lasten moet betalen.

Het onderscheid zal hem ergens zitten bij hoe “echt” iemand zelfstandig is. Een Uber-chauffeur is dat dan niet, die rijdt voor één bedrijf, of misschien twee (Lyft). Een webdesigner kan dat wel zijn, die heeft tientallen klanten over het jaar. Dat lijkt op het criterium van onze Belastingdienst: minder dan drie opdrachtgevers (of meer dan 70% omzet van één opdrachtgever).

Dus is de oplossing dan dit criterium harder te gaan handhaven? Of moeten we gewoon zeggen dat Uber en collega’s misbruik maken van de zzp-constructie en aangepakt moeten worden als slechte werkgevers?

Arnoud

Uber in Californië nu werkgever

Geplaatst op 25 juni 201521 juni 2015 in Ondernemingsvrijheid, 13 reacties

taxi-verboden-uber Taxidienst Uber moet een voormalig chauffeur een vergoeding betalen van meer dan vierduizend dollar omdat ze volgens de rechter een medewerkers was, en geen zzp’er. Dat las ik bij NRC. De California Labor Commission, de lokale toezichthouder op de arbeidswetgeving in die staat, is eigenlijk geen rechter maar wel bevoegd om zulke uitspraken te doen. Uber is boos over de uitspraak want dit zet haar businessmodel volledig op losse schroeven.

Taxidienst Uber en vrijwel alle vergelijkbare diensten pretenderen te werken met zelfstandigen in plaats van werknemers. Het idee is dat mensen zelf even wat bijklussen door een taxiritje te doen, ergens even schoon te maken of een andere dienst verrichten, en die diensten zijn dan slechts bemiddelende tussenpersonen die mensen bij elkaar brengen, meer niet.

In de praktijk is het echter vaak anders. Uber helemaal: die geeft vérgaande instructies over hoe het werk moet worden gedaan (je auto mag maximaal 10 jaar oud zijn bijvoorbeeld) en bepaalt zelfs óf het werk wel mag worden gedaan (haal je een score van minder dan 4.6 uit 5, dan lig je eruit). En de Labor Commission gaat nog verder: het is uiteindelijk het werk van Uber dat wordt gedaan. Je bent niet Taxi Arnoud die toevallig dankzij Uber een ritje vond, maar je bent Uber-chauffeur Arnoud. En dát maakt het (in Californië) uiteindelijk dan tot een werkgever/werknemer-relatie.

Gevolg van die juridische kwalificatie is zowel in Californië als in Nederland dat de werkgever ineens verantwoordelijk is voor een hoop dingen die een opdrachtgever lekker bij de opdrachtnemer zou kunnen laten liggen. Denk aan het afdragen van belastingen en sociale premies, de verzekeringen voor aansprakelijkheid bij uitvoering werk, of in het geval van Uber heel simpel het betalen van de benzine voor de werkgerelateerde ritjes.

In Nederland zijn er drie eisen om een relatie tussen partijen als arbeidsovereenkomst te duiden:

Er is een afspraak dat de werknemer werk gaat verrichten, en wel zelf (dus niet een collega of leverancier dit laten doen);
Er wordt een vergoeding betaald die boven de onkostenvergoeding uit gaat;
De werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij is gerechtigd aanwijzingen te geven over het werk zelf of voor de goede orde in de onderneming;

Het doet er daarbij niet toe hoe de partijen de overeenkomst zelf zien. De praktijk geeft de doorslag. Als er bijvoorbeeld in het contract staat “Opdrachtnemer mag een derde het werk laten doen” maar in de praktijk komt het daar nooit van, dan is dus aan eis één voldaan.

Eisen één en twee kunnen ook bij de relatie opdrachtgever/zelfstandige voorkomen. Het zal dus neerkomen op hoe eis drie uitpakt. Bij een zelfstandig opdrachtnemer geldt normaal dat deze zelf bepaalt hóe het werk wordt gedaan. De opdrachtgever mag wel zeggen wát er wordt gedaan en wanneer het af moet zijn, maar als zelfstandige kun je dan kiezen dat je dit woensdagmiddag doet of juist donderdagnacht. Een werknemer krijgt te horen “ga om 9 uur aan dit bureau zitten en doe het werk”. Het feit dat hij dergelijke instructies moet opvolgen, maakt het verschil.

Of eis drie ook bij Uber opgaat, vind ik een lastige. Ze bepalen niet je werktijden en je kiest zelf of je een ritje wil oppikken of niet. Ze stellen wel kwaliteitseisen (zoals de evidente eis dat je een rijbewijs hebt, maar dus ook dat je een relatief nieuwe auto hebt), en dat neigt toch lichtjes naar een werkgever. Een freelancer mag immers zelf bepalen of hij met een oud brik naar de klant gaat.

In Nederland geldt in dit soort situaties nog een paar vuistregels voor twijfelgevallen. Als er gedurende drie maanden minstens 20 uur per maand gewerkt is, dan wordt er bijvoorbeeld ‘vermoed’ dat er een arbeidsrelatie is en dan moet de werkgever bewijzen dat het niet zo is. Ook het feit dat je hoofdzakelijk voor één opdrachtgever werkt, kan als bewijs van werknemerschap gelden (dit is waarom je als opdrachtgever een VAR wil hebben bij zzp’ers).

Als particulier die meer dan 20 uur per maand voor Uber rijdt (en voor niemand anders) zou je dus wel een claim hebben denk ik. Hoewel dit vrij theoretisch is – UberPOP is immers verboden bij ons.

Het bedrijf heeft aangekondigd in beroep te gaan tegen de uitspraak van de Labor Commission. Logisch, want de nieuwe economie is leuk maar het is niet de bedoeling dat je dan ineens onder de oude regels valt.

Arnoud

Mag de werkgever met opt-out werken bij uitdiensttreding?

Geplaatst op 11 juni 20159 juni 2015 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 10 reacties

email-e-mail-elektronische-post-envelop Een lezer vroeg me:

Bij ons bedrijf krijg je in je laatste week een bericht dat een collega toegang krijgt tot je mailbox, en je kunt dan bezwaar maken als je het daar niet mee eens bent. Is dat wel rechtsgeldig? Bij privacydingen geldt toch een opt-in en niet een opt-out?

Er is geen algemene regel die zegt dat je bij alles omtrent privacy toestemming nodig hebt van de betrokken persoon. Dat zou immers onwerkbaar zijn als iemand overal nee op blijft zeggen, hoe onredelijk die nee ook zou zijn.

Opt-in is de hoofdregel, maar er zijn uitzonderingen mogelijk. Een uitzondering is het mogen verwerken van iemands persoonsgegevens omdat dat nodig is voor het uitvoeren van een contract. Een arbeidscontract is ook een contract, en een werkgever kan zich dus hierop beroepen mits hij kan aantonen dát het nodig is.

Ook is er een uitzondering ten behoeve van een dringend belang van de andere partij. Wie niet anders kan, hoeft geen toestemming te vragen. Natuurlijk ligt de bewijslast hierbij wel hoog, maar het kan. Denk aan het schrijven van een onthullend artikel over iemand: een privacyschending maar als de onthulling belangrijk is, dan toch gerechtvaardigd.

Bij deze vraag komt het eigenlijk altijd op hetzelfde neer: is het echt nodig dat die collega in de mailbox gaat kijken na uitdiensttreding, of is er een andere oplossing mogelijk? Alternatieven kunnen zijn dat je je mailbox zelf opschoont (maar doen mensen dat echt?), dat de collega alleen in de inbox kan en niet in mapjes, of dat er niet één maar twee mensen tegelijk kijken om onnodig snuffelen te voorkomen. Niet ideaal, maar werkbaar.

Arnoud

Gemeentemedewerker moet Facebookprotestberichten weghalen van werkgever

Geplaatst op 20 mei 201518 mei 2015 in Ondernemingsvrijheid, Uitingsvrijheid, 9 reacties

Een medewerker van de gemeente Eindhoven, werkzaam bij het IJssportcentrum en tegenstander van het sluiten van deze accommodatie, heeft op last van zijn leidinggevende berichten van zijn Facebook-pagina tegen de voorgenomen sluiting moeten verwijderen. Dat las ik in het ED. De man had diverse posts geplaatst die het verzet tegen de sluiting ondersteunen. Merkwaardig zou je denken, je mag privé toch wel zeggen dat je tegen een sluiting bent ook al is je werkgever degene die de sluiting wil doorvoeren?

Vrijheid van meningsuiting versus de werkgever is een gevoelig punt. Op zich mag je je mening uiten, dat is een grondrecht. Echter, als je ergens in dienst treedt dan heb je vanaf dat moment óók rekening te houden met de rechten en belangen van je werkgever. En als je dan iets wil dat lijnrecht in gaat tegen wat je werkgever wil, dan ontstaat er een botsing. Het kan dan zijn dat je je in moet houden.

Dit is niet hetzelfde als “je mag niets meer zeggen als je werkgever vindt van niet”. Het gaat om een afweging van belangen. Hoe zwaar is jouw belang om te zeggen wat je wil zeggen, en hoe zwaar is het belang van de werkgever om dat niet te willen? Daarbij spelen tal van factoren een rol, zoals of je je bekendmaakt als werknemer (al dan niet met op persoonlijke titel erbij), hoe relevant het onderwerp is voor het werk en hoe controversieel je mening is. Landskampioen PSV liken als medewerker van een Amsterdams juristenkantoor zou geen probleem moeten zijn, maar werk je bij de Amsterdamse voetbalclub dan zou ik daar toch anders tegenaan kijken.

Bij ambtenaren ligt dit nog iets gevoeliger. Artikel 125a Ambtenarenwet bepaalt dat een ambtenaar “dient zich te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens” wanneer daardoor “een goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst” in gevaar zou komen. Mijn collega Mathieu Paapst schreef eerder over de situatie van een ambassadeur die een anti-regeringspagina likete, waarvoor hij op de vingers werd getikt door de minister. Een ambtenaar moet dus meer dan gewone werknemers terughoudend zijn met zijn mening uiten als dat in de buurt komt van zijn werk of de overheid in het algemeen.

Ook dit wil niet zeggen dat een ambtenaar niets mag zeggen, maar uitkijken geblazen is het wel. En ik denk dat als je rechtstreeks ingaat tegen een genomen besluit van je eigen afdeling, je toch wel de grens overschrijdt. Of je dat nu doet door met een spandoek de straat op te gaan of door op Facebook een anti-site te liken, maakt daarbij voor mij niet uit.

Arnoud

Is een stagiair aansprakelijk voor illegale software tijdens zijn stage?

Geplaatst op 18 mei 201512 mei 2015 in Ondernemingsvrijheid, 37 reacties

Een lezer vroeg me:

Bij mijn stagebedrijf moest ik met Photoshop werken, maar mijn opdrachtgever had geen licenties meer. “Torrent het maar” werd er toen gezegd, ik heb dat gedaan en nu heeft het bedrijf een boete gekregen voor illegale software. Die willen ze nu op mij verhalen! Maar kan dat zomaar?

In theorie is deze vraag simpel: er is opdracht gegeven om die software illegaal te verwerven, dus is het per definitie de werknemer/stagiair niet persoonlijk te verwijten. Als je je werk doet, is de werkgever aansprakelijk. Maar bewijs maar eens dat dit gezegd is.

Wat nu als dat bewijs niet rondkomt, of in het geval de stagiair wel op eigen initiatief die illegale software ging downloaden en gebruiken? Dan wordt het lastiger. Hoofdregel is, een bedrijf is aansprakelijk voor de schade die zijn werknemers en stagiairs aanrichten bij het werk (art. 6:170 BW). Hij mag dit alleen bij uw opzet of grove nalatigheid op de werknemer verhalen (art. 7:661 BW). Deze regels gelden ook voor stagiairs.

Dan wordt dus de vraag, wanneer handel je opzettelijk of grof nalatig? “Opzet” is hier niet het tegendeel van “per ongeluk”. Er is meer nodig dan alleen willen dat je die handeling deed: je moet je ook bewust zijn van de schade die je handelen gaat veroorzaken. En “iedereen wordt toch geacht de wet te kennen” is daarbij niet genoeg. Een hoop mensen weten oprecht niet hoe dat nu zit met legale en illegale software, en dat is een factor die meeweegt bij deze vraag.

Daarbij komt dat je als werkgever of opdrachtgever toch ook een zorgplicht hebt: als je een stagiair iets met Photoshop wilt laten doen, geef je hem een computer met Photoshop, lijkt mij. Op zijn minst zou je een arbeidsrechtelijke wenkbrauw moeten optrekken over hoe die stagiair al die plaatjes bewerkt zonder een van jou afkomstige licentie. Dus als er al iemand nalatig is geweest, dan lijkt het mij die werkgever.

Tegelijk, dom blijft het om software te downloaden van vage torrentsites wanneer je ergens gaat werken. Zeg dan gewoon “dat heb ik niet” of “dat kan ik niet”. Of ben ik nu naïef?

Arnoud

Mag mijn werkgever me bellen op mijn privé-06-nummer?

Geplaatst op 13 april 20157 april 2015 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 37 reacties

Een lezer vroeg me:

Binnenkort is mijn beoordelingsgesprek. Ik heb me ziek gemeld omdat ik de spanning echt niet meer trek: ze hebben zó zitten zoeken en vitten de laatste tijd dat ik weet dat ze me negatief gaan beoordelen en dat kan ik niet aan, dat is niet eerlijk. Nu heeft mijn werkgever op internet mijn 06-nummer gevonden en me daarop gebeld om door te geven dat de datum is verzet tot na mijn beoordeling. Mag hij dit zomaar doen? Dat is toch een schending van mijn privacy!

Het hangt er een beetje vanaf waar het 06-nummer stond. Als dit in de telefoongids vermeld was, dan zie ik niet welke wet overtreden wordt. Staat het op het besloten deel van bijvoorbeeld een verenigingswebsite en heeft de werkgever zich met een slinkse truc daar toegang tot verschaft, dan lijkt me dat juridisch niet in de haak.

Echter, het is niet zo dat een juridische fout van de werkgever automatisch al zijn vervolgacties diskwalificeert. Dat gebeurt alleen in slechte Amerikaanse rechtbankseries.

Zelfs als het opzoeken van dat nummer onterecht is, dan nog betekent dat dus niet dat hij er niet mee mag bellen. Het zou hooguit betekenen dat hij de hierdoor veroorzaakte schade moet vergoeden, maar wat die schade is, kan ik niet bedenken.

Een brief sturen had ook gekund, en dat is legaal want de werkgever weet per definitie al waar je woont. En een brief kan een stuk harder overkomen dan een telefoongesprek, dus je kunt zelfs zeggen dat de werkgever hier vriendelijker bezig is dan had gehoeven.

Natuurlijk voelt het een tikje raar om iemands 06-nummer op internet te gaan zoeken, maar ‘raar’ betekent nog niet dat er juridisch iets mis mee is.

Arnoud