In onze vacatures bij ICTRecht nemen wij sinds kort de standaardzin “NB: een Google-onderzoek maakt deel uit van de procedure.” op. Dat gaf enige discussie op: mag dat eigenlijk wel dan, sollicitanten googelen? En welke eisen gelden daarbij?
Heel formeel is het googelen van een sollicitant een geautomatiseerde verwerking van zijn persoonsgegevens. Je doorzoekt immers een databank op zoek naar persoonlijke informatie (persoonsgegevens) van een natuurlijk persoon. In beginsel is daarvoor dus toestemming nodig, ondubbelzinnige toestemming om precies te zijn. Die is een beetje moeilijk te krijgen in een personeelsadvertentie. Onze advertenties mélden dat we dit doen, en ik meen dat je dan de toestemming kunt afleiden uit het feit dat iemand dan toch solliciteert.
Je kunt het ook gooien op de “eigen dringende noodzaak”, de uitzondering in de privacywet waarmee je zonder toestemming mag handelen. Je noodzaak moet dan zwaarder wegen dan de privacy van de persoon. Dat vereist een belangenafweging, en daarbij zal meespelen welke bronnen je raadpleegt. Openbare, zelf gepubliceerde bronnen zoals een homepage of openbare LinkedIn-pagina zijn daarmee wel te raadplegen, maar gaan snuffelen op Facebook vanaf het privéaccount van de HR-medewerker lijkt me niet kunnen. Sterker nog, je kunt je afvragen of je als werkgever überhaupt wel op Facebook moet gaan kijken, dat is immers privé en dus niet relevant voor het werk.
De NVP Sollicitatiecode gaat hierbij nog een stapje verder: naast toestemming verkrijgen moet je ook aan de sollicitant je resultaten melden (met bronvermelding) en bespreken wat je gevonden hebt. Dit is niet wettelijk verplicht maar wel een goede best practice. Zeker omdat de kans op persoonsverwisseling of onjuist interpreteren van gegevens best aanwezig is bij Google.
Een complicatie daarbij zijn nog de “bijzondere persoonsgegevens”, gegevens over iemands ras, gezondheid, seksuele voorkeur en dergelijke. Die mag je eigenlijk helemáál niet verwerken, dus wat moet je dan als je die tegenkomt in een openbare databank zoals Google? Gelukkig is er een uitzondering in de Wbp: wanneer zulke gegevens “door de betrokkene duidelijk openbaar zijn gemaakt”, geldt het verbod niet. En ook bij uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene zelf, mag je ernaar kijken. Een datingprofiel of een foto die die persoon zelf online zette, mag je dus bekijken als potentieel werkgever.
In ons geval gaat het er ons niet om of we gekke dingen vinden, om daarmee mensen af te wijzen. Sterker nog: het maakt ons niet uit of je gekke dingen doet in je privétijd. Ik zou het raarder vinden als iemand solliciteert voor ICT-jurist en dan niets gepubliceerd heeft. Dan ben je óf heel goed, óf heel slecht in de ICT.
En in dat verband: wat vinden jullie van mijn standaardvraag tijdens het eerste gesprek “We hebben je gegoogeld maar niets geks gevonden. Hoe kan dat?”?
Arnoud