Mag je sollicitanten googelen?

| AE 5431 | Ondernemingsvrijheid | 46 reacties

google-homepage-patent.pngIn onze vacatures bij ICTRecht nemen wij sinds kort de standaardzin “NB: een Google-onderzoek maakt deel uit van de procedure.” op. Dat gaf enige discussie op: mag dat eigenlijk wel dan, sollicitanten googelen? En welke eisen gelden daarbij?

Heel formeel is het googelen van een sollicitant een geautomatiseerde verwerking van zijn persoonsgegevens. Je doorzoekt immers een databank op zoek naar persoonlijke informatie (persoonsgegevens) van een natuurlijk persoon. In beginsel is daarvoor dus toestemming nodig, ondubbelzinnige toestemming om precies te zijn. Die is een beetje moeilijk te krijgen in een personeelsadvertentie. Onze advertenties mélden dat we dit doen, en ik meen dat je dan de toestemming kunt afleiden uit het feit dat iemand dan toch solliciteert.

Je kunt het ook gooien op de “eigen dringende noodzaak”, de uitzondering in de privacywet waarmee je zonder toestemming mag handelen. Je noodzaak moet dan zwaarder wegen dan de privacy van de persoon. Dat vereist een belangenafweging, en daarbij zal meespelen welke bronnen je raadpleegt. Openbare, zelf gepubliceerde bronnen zoals een homepage of openbare LinkedIn-pagina zijn daarmee wel te raadplegen, maar gaan snuffelen op Facebook vanaf het privéaccount van de HR-medewerker lijkt me niet kunnen. Sterker nog, je kunt je afvragen of je als werkgever überhaupt wel op Facebook moet gaan kijken, dat is immers privé en dus niet relevant voor het werk.

De NVP Sollicitatiecode gaat hierbij nog een stapje verder: naast toestemming verkrijgen moet je ook aan de sollicitant je resultaten melden (met bronvermelding) en bespreken wat je gevonden hebt. Dit is niet wettelijk verplicht maar wel een goede best practice. Zeker omdat de kans op persoonsverwisseling of onjuist interpreteren van gegevens best aanwezig is bij Google.

Een complicatie daarbij zijn nog de “bijzondere persoonsgegevens”, gegevens over iemands ras, gezondheid, seksuele voorkeur en dergelijke. Die mag je eigenlijk helemáál niet verwerken, dus wat moet je dan als je die tegenkomt in een openbare databank zoals Google? Gelukkig is er een uitzondering in de Wbp: wanneer zulke gegevens “door de betrokkene duidelijk openbaar zijn gemaakt”, geldt het verbod niet. En ook bij uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene zelf, mag je ernaar kijken. Een datingprofiel of een foto die die persoon zelf online zette, mag je dus bekijken als potentieel werkgever.

In ons geval gaat het er ons niet om of we gekke dingen vinden, om daarmee mensen af te wijzen. Sterker nog: het maakt ons niet uit of je gekke dingen doet in je privétijd. Ik zou het raarder vinden als iemand solliciteert voor ICT-jurist en dan niets gepubliceerd heeft. Dan ben je óf heel goed, óf heel slecht in de ICT.

En in dat verband: wat vinden jullie van mijn standaardvraag tijdens het eerste gesprek “We hebben je gegoogeld maar niets geks gevonden. Hoe kan dat?”?

Arnoud

Deel dit artikel

  1. “”We hebben je gegoogeld maar niets geks gevonden. Hoe kan dat?”?

    “Ik ben zo gek dat ik weer normaal ben geworden.” 😉

    “Onze advertenties mélden dat we dit doen, en ik meen dat je dan de toestemming kunt afleiden uit het feit dat iemand dan toch solliciteert.”

    Je vraagt erom dat ik bij mij sollicitatie brief op de envelop zet ‘NB met het openen van deze brief gaat u akkoord met het overleggen van door u gevonden zoekresultaten aan de sollicitant onder het genot van een kop koffie met verse krakeling bij het eventuele oriënterend gesprek. ” 😛

    Maar verder zonder (al te veel) gekheid, je mag als sollicitant er tegenwoordig vanuit gaan dat werkgevers met of zonder toestemming sollicitanten door een zoekmachine halen.

    De genoemde best practice mag van mij verplicht worden, vermelden en wederhoor over de resultaten en anders gewoon niet zoekmachine graven. Want eigenlijk zou ik het fijn vinden als het cv zoals verstrekt door de sollicitant voldoende was.

    Als deze z’n best heeft gedaan, staat daar alle relevante informatie in verhouding tot de positie waarvoor men solliciteert al in. Een Verklaring Omtrent Gedrag is aan te vragen door de werkgever.

    Dus behalve voor posities waarbij internet etiquette essentieel is zou ik zeggen afblijven. Maar goed, ik verlang ook terug naar postkoetsen, en koffie zonder smaakje in bibliotheken. En dat men het woord eloquentie wat vaker in conversatie gebruikt 😉

  2. Hoe zit dit in de privé sfeer? Als je via een online dating site iemand hebt ontmoet en ergens wilt afspreken, is het dan redelijk om die persoon even digitaal door te lichten? Als je dan op je eerste date vertelt wat je allemaal hebt kunnen vinden dan is het waarschijnlijk direct exit.

    Nou moet ik wel eerlijk toegeven dat ik mijn vriendin ook online heb leren kennen, en ook even gegoogled en gefacebookt heb voordat we onze eerste date hadden. Inmiddels wonen we gezellig samen en hebben we het daar later onder genot van een goed glas wijn nog een keer over gehad, en kwamen we tot de conclusie dat we beiden niet echt rare dingen over de ander hebben kunnen vinden.

    Maar mag het?

    • De Wbp is “niet van toepassing op verwerking van persoonsgegevens ten behoeve van activiteiten met uitsluitend persoonlijke of huishoudelijke doeleinden”, staat in artikel 2 lid 2. Je date googelen of facebooken valt dus buiten deze wet. Je komt dan uit bij de algemene regel over de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) maar het lijkt me heel erg moeilijk daar een juridische schadeclaim mee te onderbouwen.

  3. “NB: een Google-onderzoek maakt deel uit van de procedure.” Dat vind ik een slechte standaardzin. Google is geen informatiebron, maar een zoekhulpmiddel. En jullie gebruiken vast ook weleens andere zoekhulpmiddelen.

    Ik zou er iets van maken als “Een doorzoeking van openbare bronnen op het internet maakt deel uit van de procedure”.

    Mooier zou zijn als je niet alleen aangeeft waar gezocht wordt, maar ook waarnaar. Dan krijg je iets als: “Onderdeel van de procedure is een doorzoeking van openbare bronnen op het internet, waarmee wij ons een beeld vormen van uw profiel en publicaties”.

  4. Arnoud,

    je bent een vaardig man, maar als ik je google vind ik niks geks over jouw. Vertel eens hoe zit dat? Ik kan me niet voorstellen dat jij je hele leven, inclusief je jeugd- en studiejaren, een brave borst bent geweest. Er moeten toch wel foto’s en artikelen zijn die jij tegenwoordig liefst zou vergeten.

    Met zo’n vraag en aanvulling zou ik me zeker niet op mijn gemak voelen en mij afvragen of ik wel bij zo’n club zou willen werken.

    De waarde van een google search heeft beperkingen. Stel ik publiceer in jouw naam op internet discutable stukken, foto’s , tweets e.d. Kom jij op een soll.gesprek en moet je gaan zitten verklaren dat een deel van de google search resultaten niet van jou hand zijn. Wat al jaren geldt: nergens wordt zoveel met de waarheid een loopje genomen als op internet.

  5. Zo hoorde ik bij mijn IG colleges een verhaal van iemand die voor een ambassade in het buitenland solliciteerde. Dit was een telefoonronde. Tijdens dit gesprek kregen ze vreemde vragen zoals “Je weet dat uw vriend niet mee mag?” en “u begrijpt dat dit een fulltime functie is en er geen tijd is om vakantie te vieren”

    Toen bleek achteraf dat als je haar naam googlde, de eerste resultaten van een feestvierende blonde ‘schone’ waren die een paar openbare foto’s waarop ze duidelijk dronken was op FB had staan. Daarnaast stond een vriend vol met tattoo’s en piercings. Oh en ze werd niet uitgenodigd voor de volgende ronde.

    Mijn naam is ‘gelukkig’ zo generiek dat mij specifiek vinden via Google een hele opgave is. Alleen zoeken op mijn pseudoniem geeft een redelijk beeld van mijn internet ‘verleden’.

    Toestemming vind ik trouwens een lastig verhaal in deze context. Doordat steeds meer bedrijven dit gewoon standaard doen is er eigenlijk als werknemer weinig tegen te beginnen. Hoeverre kan je dan nog spreke van een keuze?

  6. Heel formeel is het googelen van een sollicitant een geautomatiseerde verwerking van zijn persoonsgegevens. Je doorzoekt immers een databank op zoek naar persoonlijke informatie (persoonsgegevens) van een natuurlijk persoon. In beginsel is daarvoor dus toestemming nodig, ondubbelzinnige toestemming om precies te zijn.

    Ik ben eigenlijk wel verbaasd dat het daarbij niet uit lijkt te maken dat de database in kwestie openbaar is en evengoed door de sollicitant zelf te raadplegen. Voor mijn gevoel is het raar om dan nog toestemming te moeten vragen; je doet immers iets wat iedereen kan doen, en waarvan de ander dus kan verwachten dat het gebeurt.

    • Goed punt. Het staat niet in de Wbp als argument om een verwerking in het algemeen te rechtvaardigen. Het heft wél het verbod op verwerking van bijzondere persoonsgegevens op:

      Onverminderd de artikelen 17 tot en met 22 is het verbod om persoonsgegevens als bedoeld in artikel 16, te verwerken niet van toepassing voor zover: … b. de gegevens door de betrokkene duidelijk openbaar zijn gemaakt;

      Als iemand zichzelf als christen, homo of vakbondslid presenteert dan kan hij verdere verwerking daarvan dus niet tegenhouden met “dat is een bijzonder persoonsgegeven, mag niet”. Maar zonder toestemming om jóuw verwerking te doen, heb jij nog steeds een grond uit artikel 8 Wbp nodig:

      • Toestemming van de betrokkene
      • Noodzakelijk voor uitvoering contract
      • Noodzakelijk voor een wettelijke verplichting
      • Noodzakelijk “ter vrijwaring van een vitaal belang van de betrokkene”
      • Noodzakelijk voor een bestuursorgaan om hun publieke taak te verrichten
      • Eigen dringende noodzaak die zwaarder weegt dan de privacy

      Je komt eigenlijk altijd bij de laatste uit. Optie b (contract) is een optie, want ook precontractuele maatregelen vallen er onder. Maar is het noodzákelijk dat je iemand googelt in het traject naar een arbeidscontract? Het hóeft niet.

      Bij sub f zou je dan kunnen zeggen, we hebben alleen openbare bronnen geraadpleegd, ze zijn door hem zelf openbaar gemaakt, we hebben de resultaten voorgelegd om zo het inzage- en correctierecht te honoreren én alles dat we gebruikten was relevant voor het werk (dus dat brugklasfeestje hebben we genegeerd). Dat lijkt mij een mooie belangenafweging, dus dan zou geen toestemming meer nodig zijn.

      En als je dan ook nog eens zo’n mooie zin in de advertentie zet, ben je volgens mij helemaal gedekt.

  7. Hoe zit het eigenlijk met de omgekeerde situatie: een sollicitant die personeel van een potentiele werkgever doorlicht. Als ik er in slaag bepaalde gegevens te achterhalen van mensen die bij de sollicitatie procedure betrokken zijn dan kan dat mijn kansen vergroten. BV als de persoon waar je het gesprek mee hebt een ajax-fan is dan kan je je psv-pen misschien maar beter thuis laten.

    • Het wordt van een serieuze sollicitant verwacht dat hij/zij zich georiënteerd heeft en gebruik gemaakt heeft van publieke bronnen om zich een beeld van het bedrijf te vormen. (Een bedrijf heeft geen privacy, dus dat mag van de WBP.)

      Voor de contactpersonen binnen het bedrijf gelden in principe de beperkingen van de WBP, maar de professionele profielen die door het bedrijf of de personen (linkedin) zelf gepubliceerd worden mag je m.i. gewoon gebruiken. Wanneer je zelf gaat googelen moet je oppassen dat je binnen het “dringende noodzaak” criterium blijft; een sollicitant mag minder diep graven naar zijn toekomstige collega’s dan naar zijn toekomstige werkgever.

  8. Ik vind je interviewvraag maar een vervelende. Hoe moet ik nu weten wat jij vreemd vindt? En ik heb ook geen idee hoe jij gegoogled hebt, dus waarom je die gekke dingen dan niet vond… Ik solliciteer bij je voor een baan als ict’er, niet voor een als gedachtenlezer.

  9. Is het geoorloofd om in de vacature neer te zetten wij vragen u toestemming om u activiteiten na te gaan op Internet neem deze zin op in uw sollicitatiebrief en beantwoord met ja of nee (bij niet opnemen van zin gaan wij standaard ervan uit dat u NEE heeft beantwoord; “De ondergetekende gaat akkoord met een onderzoek” Uitslag wordt alleen besproken met personen die bij de sollicitatie betrokken zijn en met u als u uitgenodigd wordt voor een gesprek.

  10. Ik denk dat ik “We hebben je gegoogeld en vonden iets heel geks. Hoe kan dat?” iets vervelender vinden. 🙂 Maar goed, ikzelf ben niet al te anoniem meer op het Internet. (Eigen schuld. Moet ik maar niet aan Search Engine Optimization doen.)

    Online vindbaar zijn kan voor- en nadelen hebben. Ik denk dan ook dat je goed moet beseffen wat anderen over jou online kunnen terugvinden, waarbij je zult moeten proberen om de vervelende sites buiten de top-100 van Google te krijgen. Maar dat is sowieso verstandig voor iedereen. Het hangt overigens ook samen met hoe uniek je naam uiteindelijk is, want Jan Jansen heeft veel minder te vrezen dan Arnoud Engelfriet omdat de eerste naam gewoon veel vaker voorkomt en men dus lastiger een persoon online kan terugvinden.

    Maar als het om het bekijken van Facebook profielen gaat dan denk ik dat een werkgever zich ook daar op zal moeten richten! Er zijn genoeg bedrijven die naast LinkedIn ook op Twitter, Facebook, Hyves, VKontakte en andere sociale media te vinden zullen zijn. En daarmee ook hun werknemers. Als een medewerker daarbij op facebook gekke dingen uithaalt, zoals een foto van zichzelf online plaatsen terwijl hij stomdronken vanaf het dak van een woonboot in een Amsterdamse gracht staat te piesen, tja… Wil je als werkgever daar dan wel een link mee hebben? Maar ook medewerksters die via datings-sites op zoek zijn naar een partner kunnen een bedrijf ernstig in verlegenheid brengen indien deze medewerker b.v. door een klant wordt herkend. (Of erger: als die klant ook nog eens interesse heeft!)

    Wat belangrijk is voor een werkgever, is dat hij aangeeft wat hij over de sollicitant heeft gevonden. Maar sowieso is het positief als een werkgever dit ook doet voor alle medewerkers die al in dienst zijn! Gewoon, extra bewaking van het bedrijfsprofiel. De werknemers hierbij ook goed voorlichten over mogelijke gevaren van sociale media en ook regels stellen over wat onacceptabel is. Een medewerker die een “grappige post” op 4chan gaat plaatsen dat hij op 4 mei een ballon gaat opblazen op de Dam in Amsterdam, en dat dit een grote knal gaat geven… Explosieve situatie die, indien de media dit verkeerd opvat, best ernstige consequenties kan hebben. Dat zou de reputatie van het bedrijf kunnen schaden en dus zal een bedrijf op dit soort risico’s beducht moeten zijn…

  11. Openbaar is voor mij alles wat iemand kan vinden zonder dat ik daar een handeling voor moet verrichten. VB. Zet ik iets op facebook voor alleen ingelogde leden is dat openbaar. Geef ik alleen vrienden toestemming, dan is het niet openbaar omdat ik iets moet doen om jou toegang te geven. Heb ik jou jaren geleden als vriend toegevoegd was dat dus wel een actie.

    Wat we hier met zn alle vergeten is de branche waar je in zit. Iemand die iets met IT, Nieuws, Media en beroepen waar gepubliceerd wordt doet, zal sneller te vinden zijn. Als je mijn naam googled(IT’er) vind je zat resultaten met ook mijn eigen website waar ik zelf veel informatie heb neergezet. Alleen maar voordelig tijdens het solliciteren, daar kon ik voor het gesprek alvast een beeld creëren.

    Als ik mijn zusje zoek op google kom ik eigenlijk alleen wat tegen van hyves, een paardenfoto en een ooit gemaakte site bij kinderlines (lang geleden). Daar blijft het dan ook wel bij.

    De vraag “We hebben je gegoogeld maar niets geks gevonden. Hoe kan dat?” is dan ook simpel te beantwoorden met “Ik zet niet alles op internet. Bijna alles dat over mij op internet is te vinden, heb ik daar zelf geplaatst of vind het niet vervelend dat het er staat. Informatie die ik liever niet op het internet heb staan, zal dan ook niet te vinden zijn.” Kans dat je daar vragen over krijgt, maar sommige dingen zijn nu eenmaal niet bestemd voor het internet

    • Het hoort niet, maar het kan wel. Het selectieproces bij veel bedrijven is een black box en het is moeilijk om aan te tonen dat er onfatsoenlijke redenen (discriminatie) aan een afwijzing ten grondslag liggen. “Wij vonden acht gekwalificeerde kandidaten in de vijftien binnengekomen sollicitaties en hebben de drie met de meest aansprekende motivatie uitgenodigd voor gesprek. U staat op de reservelijst.”

    • Was voor mij wel een reden om aan search-optimization te gaan doen, zodat ik mijn naamsgenoten een beetje uit Google’s top-100 kan drukken. Je zou het ook deels kunnen oplossen door te verwijzen naar je profielen op sociale media. Op die manier hoeven ze niet eens de moeite te nemen om zelf te gaan zoeken. Je moet alleen wel rekening houden met het feit dat je (potentiele) werkgever dan zeker je profiel zal nakijken dus de verwijzing naar je S/M kelder kun je dan beter niet vermelden. 🙂 Bedenk wel dat indien je profielen vermeldt in je CV, dat men daarmee ook eigenlijk toestemming krijgt om je ook daarop te beoordelen. Overweeg eventueel om op facebook twee profielen bij te houden, waarbij je de ene bedoeld is om netjes voor de dag te komen en de ander voor je feest-foto’s waar je dronken een lapdance krijgt van een Eva Jinek-imitator. 🙂 En je nette profiel kun je dan aan je werkgever doorgeven. (Die ander ook maar dan gaat hij denken dat je een Eva Jinek obsessie hebt!)

  12. Hmm… nee mag niet. Of mag de sollictant de recruiter ook aan de tand voielen over zijn capaciteiten? Een goede werkgever, geen koppelbaas dus, wordt verondersteld genoeg van zijn eigen werkzaamheden te weten, of daar de juiste persoon voor in huis te hebben, zodat hij een sollictant in een gesprek en aan de hand van de CV op de juiste kwaliteiten kan beoordelen. Vaak zat meegemaakt dat recruiters moeten oordelen over een ICT-er en zelf niet eens goed weten hoe hun computer werkt. Ik ben zo iemand die niet vindbaar is in google, maar tja, ik ben dan ook ICT-er.

    • Ik ben zo iemand die niet vindbaar is in google, maar tja, ik ben dan ook ICT-er.
      Komt vast doordat je niet in de top-20 van Google voorkomt. 🙂 Overigens, ik ben ook een ICTer en ben juist massaal vindbaar. Gewoon, voor de lol want ik weet waar de zoekers vervolgens naartoe gaan. 🙂 Moet alleen toegeven dat die Hyves-gast onder de naam Hoovercraft met enige regelmaat mijn top-20 op Google verpest door er zelf af en toe tussendoor te duiken. Nog vervelender is het dat hij mijn leeftijd heeft, wat verwarrend kan zijn. 😉

  13. Komt vast doordat je niet in de top-20 van Google voorkomt.

    Klopt… daar heb ik dan ook mijn best voor gedaan en is uiteindelijk gelukt. Ik wil namelijk helemaal niet werken voor bedrijven die mij googlen, ook al werk ik dan in de ICT. ; ) Mocht ik er ooit wel behoefte aan hebben dan zorg ik wel weer dat ik in de top 10 naar boven kom. 😀

    • Ik volg een precies tegenovergestelde methode. 🙂 Ik wil dat bedrijven verzuipen in wat ze online vinden en vind het vooral leuk dat veel links gewoon naar mijn blog verwijzen. Maar goed, ik heb ook ergens een “about” pagina liggen met links naar alle sociale media sites en andere sites waar ze gegevens over mij kunnen vinden zodat ze van tevoren al kunnen zien dat mij googlen hen vele uren werk zal gaan kosten. Hopelijk geven ze het dan ook snel op. 🙂 Als iemand lastig te vinden is dan willen ze mogelijk zelfs flink gaan doorzetten met zoeken. Maar als ze weten dat ze zeer waarschijnlijk steeds op 1 van de 50 sites terecht komen die ik via SEO binnen Google heb doorgedrukt… 🙂

  14. Volgens mij kan je gewoon zelf bepalen wat je allemaal openbaar zet op internet en wat niet. Op deze manier kan je dit gewoon in de hand houden en heb je nooit problemen.

    Voor mij is het niet meer dan logisch dat je een naam op Google intypt op meer info te krijgen over een bepaalde sollicitant. Iemand hierdoor vooraf al afwijzen lijkt me onverstandig.

    • Volgens mij kan je gewoon zelf bepalen wat je allemaal openbaar zet op internet en wat niet.
      Als dat eens waar zou zijn… 🙂 De realiteit is dat veel mensen maar weinig controle hebben over wat ze online plaatsen omdat anderen dat voor hen doen. Als je b.v. gaat stappen kan het zijn dat vrienden van jou foto’s nemen terwijl Madam X. je een lapdance geeft terwijl je bier via een trechter massaal naar binnen giet. Op facebook plaatsen met jouw naam als tag erbij en poef! Je toekomstige werkgever denkt meteen dat je een seks-beluste alcoholist bent. Of een foto van jou en je vrienden op het strand die door je vriendin online wordt geplaatst, waarbij een werkgever denkt dat je homo bent omdat je in een te kleine speedo tussen twee andere kerels staat. Bij een socialemediacheck gaat het niet alleen om wat jijzelf online plaatst maar ook om wat anderen online over jou plaatsen.

  15. Voor mij is het niet meer dan logisch dat je een naam op Google intypt op meer info te krijgen over een bepaalde sollicitant.

    Kun je uitleggen waarom indien helemaal niet relevant voor de betreffende functie? Ik snap het voor iemand die bijv. in de marketing/promotie/publicitie of/SEO e.d. wil werken. Maar waarom zou het “logisch” zijn voor bijv. een office-manager of adminitratief medewerker, teamleider, etc…?

    Iemand hierdoor vooraf al afwijzen lijkt me onverstandig.
    Zou er echt zo verstandig mee omgegaan worden? 😛

    • Ik heb een collega-programmeur gehad die tevens een semi-professionele freefighter was en af en toe aan wedstrijden meedeed. Dat zijn best interessante dingen om te weten over een werknemer maar voor een werkgever kan het belangrijk zijn indien een medewerker af en toe verzuimd, want is hij dan ziek of heeft hij tijdens training of wedstrijd een blessure opgelopen? In dat laatste geval is de werknemer zelf schuldig aan het letsel. Maar sowieso wil je als werkgever graag weten of je werknemers zich bezig houden met riskante zaken. Iemand die elk weekend gaat stappen en daarbij ook de “dames van plezier” bezoekt in zijn vrije tijd kan daarbij bepaalde ziektes oplopen die misschien extra risico’s met zich kunnen meebrengen voor de overige werknemers. Ten slotte komt het regelmatig voor dat werknemers hun bedrijf noemen op de sociale media en zo een connectie leggen tussen hun werkgever en hun mening over die werkgever. En ja, als dat positieve meningen zijn dan is dat prima. Maar b.v. seksistische opmerkingen (Die meid bij kassa 2 is bloedheet en daar wil ik het mee doen.”) of zelfs het afkraken van het bedrijf (“De winkel is zo rot, de ratten lopen massaal door het magazijn en we moeten steeds de dode muizen vissen uit het druivenvak”) heeft zeer slechte gevolgen voor een bedrijf. En een werkgever die klaagt over zijn vorige werkgever zal dit ook doen over zijn huidige werkgever…

  16. Is het niet vooral ook een bewijsprobleem? Ik kan me voorstellen als je op Google zoekt en iets gevonden wordt wat nadere bespreking behoeft dat je een andere legitieme reden noemt van de wijze waarop je aan de informatie bent gekomen. Als je niets kan vinden hoeft er ook niets besproken te worden.

    Daarnaast zou je wellicht de zin kunnen veranderen in: met uw toestemming raadplegen wij Google. Wilt u in uw sollicitatiebrief uitdrukkelijk uw toestemming vermelden indien u akkoord gaat. Degene die niet akkoord gaat, die geen toestemming geeft, heeft wellicht iets te verbergen en wordt gewoon niet uitgenodigd. Volgens mij bevat zelfs de NVP Sollicitatiecode geen garanties ten aanzien van het uitsluiten van bewijsproblemen. Of wel?

    • Het probleem zit hem volgens mij meer in iets vinden en dan de sollicitant meteen op de stapel “afgewezen” leggen. Dat wil je voorkomen, want je zou onjuiste dingen kunnen vinden (naamgenoten, persoonsverwisseling) of dingen die gewoon simpel uit te leggen zijn (“kom op toen was ik 16” of “je miste de rest van de fotoserie waaruit blijkt dat we een toneelstuk opvoerden”). Maar volgens mij ís dat niet te voorkomen.

  17. Even een variant… Ik ben zo druk met mijn werk bezig dat ik een au-pair wil inhuren via een speciaal bureau. En dat bureau stuurt mij een jongedame die volgens hun al 22 is met de naam Ærnæul?ia Ang?lf?itovitsch. (Net bedacht.) Mag ik nu op Google eerst even zoeken wie zij nu precies is? En wat als ik haar Russische facebook profiel ontdek en daaruit afleid dat ze pas 16 jaar is, plus illegaal in Nederland?

  18. Corrigeer me als ik het mis heb, maar volgens ben je als werkgever wettelijk verplicht om een kopie legitimatiebewijs van een werknemer te hebben. Zaken als illegaliteit (geen ID) en leeftijd (staat in ID) zijn dan ook makkelijk te achterhalen. Of iemand moet al een ID vervalsen, maar dan wordt de arbeidsovereenkomst per definitie onder valse voorwendsels gesloten.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS