Gastpost: De verplichte referentie op LinkedIn

| AE 3084 | Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid | 19 reacties

linkedin-recommendation-referentie.pngOmdat ik met vakantie ben, geef ik de komende weken diverse gastbloggers de ruimte. Vandaag een ook voor mij verrassend stukje arbeidsrecht van HR-adviseur Edwin van Erkelens: kun je afdwingen dat je werkgever je een referentie geeft op LinkedIn?

De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken, zo staat in de wet. In mijn HR-carrière heb ik dit altijd een ietwat archaïsch wetsartikel gevonden. Voor huishoudelijk personeel in de 19e eeuw was een getuigschrift belangrijk. Zonder positief getuigschrift kon de werknemer onmogelijk een vergelijkbare functie bij een andere werkgever krijgen. Om aan dit oneigenlijke machtsmiddel een einde te maken is dit wetsartikel in het leven geroepen. Een getuigschrift was hiermee geen gunst meer die (bij uitzondering) werd verleend, maar een recht dat kon worden afgedwongen. Hier komt bij dat je geen negatief getuigschrift mag afgeven.

In mijn loopbaan heb ik het bij uitzondering meegemaakt dat een werknemer om een getuigschrift vroeg. Ik moet de eerste kandidaat nog tegen komen die mij in de sollicitatiebrief getuigschriften meezond. Ook managers heb ik nog nooit waarde zien hechten aan getuigschriften. Waarschijnlijk zegt dit ook iets over mij. Eerlijkheidshalve moet ik er ook bij vermelden dat ik nog nooit om getuigschriften heb gevraagd.

De wereld is echter veranderd. Getuigschriften waren altijd brieven op papier. Internet bestond ook niet in de 19e eeuw. Met de opkomst van Linkedin is het verzamelen van referenties weer mode geworden. Je zou kunnen argumenteren dat een getuigschrift hetzelfde is als een Linkedin -referentie die wordt afgegeven door een werkgever. Dat roept de vraag op of een werknemer bij zijn werkgever zou kunnen afdwingen dat deze in Linkedin een referentie afgeeft conform de bepalingen van het getuigschrift.

In 2010 is de wet veranderd: de loonstrook mag digitaal worden aangeleverd, en ook de arbeidsovereenkomst zelf mag nu elektronisch. Het is opmerkelijk dat het artikel over de digitale loonstrook wel is veranderd, maar dat het artikel over het getuigschrift, onveranderd is gebleven. De vraag is nu of dit een bewuste keuze is van de wetgever of dat men het artikel over het hoofd heeft gezien.

Je kunt je natuurlijk afvragen of een verplichte referentie van de werkgever op Linkedin zin heeft, los van de juridische afdwingbaarheid. De werkgever is ook weer niet verplicht om zich positief over werknemer uit te laten. Tussen een positieve aanbeveling en een negatieve beoordeling zit nog iets als een neutrale vermelding van feiten. Dat maakt dat het praktisch gezien geen juridische strijd waard. Zeker niet voor de werkgever die al wettelijk verplicht is om een tekst op te stellen op papier. In lijn met de intentie van de wet en de maatschappelijke ontwikkelingen is het raadzaam om wel een referentie op Linkedin af te geven.

Edwin van Erkelens schrijft op MKB-HR-Adviseur.com over HRM, recruitment en social media. Als adviseur begeleidt hij ondernemers op deze gebieden. Dit varieert van projectmatige inzet tot tijdelijke vervanging.

Deel dit artikel

  1. Je bent niet verplicht om positief te zijn. Je mag volstaan met “Meneer X heeft hier gewerkt van 1 januari 2008 tot en met 31 december 2011.”

    Het artikel stamt uit die 19e eeuw, daar kon je als ex-werkgever iemands carrière kapot maken door geen getuigschrift af te geven (of een negatief). Want wie huurt een huishoudster die geen referenties heeft?

  2. Let wel op dan in bijvoorbeeld Duitsland en Oostenrijk getuigschriften zeer belangrijk gevonden worden; bijvoorbeeld een Duitse werkgever wil bij een sollicitatie zeker een getuigschrift zien van een vorige (Duitse) werkgever. In Duitsland heb je bijvoorbeeld recht op een positief getuigschrift; en in de formulering komt dan de beoordeling (voldoende, goed, zeer goed etc.) van je werk ten uitdruk… In die context is een ongekwalificeerd getuigschrift (“X heeft van dan tot dan bij ons gewerkt.”) dan het slechts. Ook Amerikanen zijn wel gek op getuigschriften; en (zoals verwacht) moeten die volledig “over the top” zijn.

  3. @TGV: Dank je, goeie aanvulling! Maar wat moet je in Duitsland dan zeggen als iemand écht wanpresteerde?

    En in de VS weet ik dat er ook firma’s zijn die als beleid hebben dat ze alleen de feiten noemen (“van dan tot dan werkzaam”). Dit vanwege (hoe kan het ook anders) de kans op lawsuits. Een negatief getuigschrift leidt tot claims van de werknemer, en een vals positief getuigschrift tot claims van de nieuwe werkgever (want valsheid in geschrifte, misleiding, etc). En als je de een een positief meegeeft en de ander een “heeft hier gewerkt” weet men ook al hoe laat het is. Oftewel de enige veilige optie is iedereen alleen een “heeft hier gewerkt”.

  4. @6 Dan schrijft de werkgever “Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zufriedenstellend erledigt”; dat is zo’n standaarduitdrukking die overeenkomt met een “onvoldoende”. (Sommige Duitse werkgevers hebben er nogal een handje van hun ex-werknemers met een slecht getuigschrift een trap na te geven, dus let altijd even op.)

  5. Probleem met het afgeven van zo’n digitale referentie op LinkedIn is dat je werknemers én werkgevers verplicht een dienst van een specifieke commerciële partij af te nemen. Veel beter zou zijn als er minimaal een methode moet zijn die onafhankelijk is van diensten van andere partijen (dus bijv. op papier of een text/PDF bestand) en eventueel de optie tot zo’n LinkedIn referentie (of een andere partij, hoewel ik moet bekennen dat ik geen vergelijkbare website ken).

  6. Mijn eerste reactie op dit artikel was, dat je in de USA al referenties nodig hebt om friet te mogen bakken. Linkedin is een van oorsprong Amerikaans bedrijf. Dat maakt het logisch dat Linkedin de recommendation als belangrijk iets op de profielen positioneert.

    Wat ik na even langer nadenken interessant vind, is dat je in Nederland dus nog steeds de min of meer in onbruik geraakte referentie kan eisen van je werkgever. Dat onbruik geldt overigens niet voor alle bedrijfstakken. Zodra je iets met politie, justitie, vertrouwelijke gegevens, veel geld of dergelijke te doen hebt in je werk, zal over het algemeen een VOG en vaak ook referenties worden gevraagd. Ik heb bij diverse werkgevers en klanten een behoorlijke hoeveelheid papier aan moeten (laten) leveren voordat ik aan de slag mocht.

    Wat ik wel jammer vind is de inflatie die onstaat door dit verplichte karakter. Het voorbeeld van hoe ze dat in Duitsland doen, maakt het wel duidelijk dat je aan een referentie ook niet echt iets hebt om te weten of iemand een klaploper is of niet. Het informele circuit en een kijkje op social media geeft je vaak toch een betrouwbaarder beeld kennelijk.

  7. Ook ik heb wel eens leiding gegeven aan wat Duitse werknemers en ik kwam toen ook in aanraking met die getuigschriften-gewoonte.

    Blijkt dat er een soort van informeel codeboek is voor die formuleringen zoals TGV al opmerkt. Mijn naief in m’n beste Duits opgestelde getuigschrift voldeed daar natuurlijk niet aan. Ik werd toen door de vertrekkende medewerker in kwestie op http://www.zeugnisdeutsch.de/arbeitszeugnis/geheimcodes.php gewezen. Of ik me even aan de formuleringen die daar te vinden waren wilde beperken, en dan liefst uit de bovenste twee vakken…

    EDIT Zit even door mijn oude mail te bladeren, die medewerker zei zelfs nog “I could tell you a lot of court sentences that specifically prohibit this kind of phrases that you want to use”. Ging dus over een zin die je wellicht negatief zou kunnen uitleggen.

  8. Er bestaan in Duitsland een aantal “coderingen” wat betreft de getuigschriften. Zo betekend de zin “durch sein soziales Engagement bei den Kollgeginnen und Kollege beliebt” dat de werknemer een irritant vakbondkereltje (vrouwtje) is. “War jeder Zeit bestrebt die Aufgaben zu erledigen” betekent zoveel als “geprobeerd ja, gelukt is het hem nooit…

    De meest opvallende coderingen worden dan door het “Arbeitsgericht” weer opgeheven, en vervangen door iets geraffineerdere teksten, tot de volgende rechter er weer eentje van tafel veegt.

    Het is dus niet verbazingwekkend, dat veel werkgevers intussen hun werknemers zelf het getuigschrift laten schrijven. Zo is de werknemer zelf verantwoordelijk voor eventueel zo goed bedoelde maar volkomen anders uitgelegde zinsneden.

    -edit Arnoud 27/7: excuses namens het spamfilter dat je 2 dagen vasthield-

  9. @10: Cool linkje, hilarisch. Maar wat ik niet snap, als je geen negatief getuigschrift mag geven, en we pakken de tabel erbij (zeer slecht: “hij heeft goed z’n best gedaan”) dan wordt het daarmee toch negatief? Dan kun je net zo goed zeggen “zeer slecht”. Als je alleen rapportcijfers van 5 t/m 10 mag geven is 5 toch gewoon onvoldoende… Totaal zinloos dus.

    Ik vind de policy van bedrijven in de VS wel goed. Bevestig dat iemand ergens heeft gewerkt, zonder verder commentaar. Beoordeel ‘m verder zelf maar naar hand van een sollicitatiegesprek.

  10. @Matthijs, als je aangeklaagd wordt voor “hij heeft goed z’n best gedaan” dan ontken je domweg dat je van het bestaan van de tabel wist.

    Ik heb al meerdere malen echt wat gehad aan een (telefonische) referentie. Zowel in positieve als in negatieve zin: waar de referentie de doorslag gaf om iemand wel aan te nemen, en om hem juist niet aan te nemen.

  11. Ja maar dat soort publieke geheimen komen toch niet door de hier o zo populaire giecheltoets heen? Rechter: “maar je tekst komt letterlijk uit de geheimcodes tabel”, jij: “Wat een toeval zeg!”. Ik weet overigens niet of je überhaupt veel kans maakt als je je ex-werkgever aan gaat klagen voor een goede-maar-slechte referentie…

  12. Het is inderdaad niet makkelijk om getuigschriften in Duitsland zo te formuleren dat iedereen weet wat er staat. De twee genoemde voorbeelden worden intussen door niemand meer echt gebruikt (het zij dan, dat ze echt geen idee hebben van wat ze doen), maar komen uit de uitspraken over niet toelaatbare formuleringen door de ‘Arbeitsgerichte’.

    Officieel is het niet echt toegestaan een (ex)werkgever op te bellen met de vraag of iemand deugd, maar ik ga er van uit, dat er vanaf een bepaald functieniveau wel degelijk kontakt tussen de personeelchefs bestaat. Men treft zich bij verschillende gelegenheden informeel en op die basis wordt dan ook wel informatie uitgewisseld.

    Toe ik een aantal jaren geleden van baan wisselde en een eerste gesprek met mijn nieuwe werkgever had, viel hem meteen op, dat ik ongeveer alle vier tot vijf jaren van baan was gewisseld. Toen (20 jaar geleden) goldt dat in Duitsland nog als “unstet” (het nederlandse woord ontbreekt hiervoor ontbreekt me). Ik kon slecht zeggen, dat ik meestal na die tijd was uitgekeken op een job, de routine werd verveling en dan zocht ik gewoon iets anders, dus verklaarde ik het met “de zelfde baan, de zelfde positie, maar overgenomen door een groter bedrijf en daardoor een anderen naam”. Omdat het daar vooral mijn nederlands werkverleden betrof, en de nieuwe chef toevallig wist, hoe men in Nederland over getuigschriften denkt, was dat voldoende.

    Overigens is het wel zo, dat je in Duitsland het recht op een “qualifiziertes Zwischenzeugnis” hebt, als niet jij, maar je baas van baan veranderd en je zo een nieuwe direkte chef krijgt.

    Sinds tien jaar is ‘Die Senatorin für Bildung und Wissenschaft” officieel mijn werkgever, tenminste betaald ze maandelijks een klein salaris, en ben ik voor de rest van de tijd zelfstandig op het gebied van de ‘Hochbegabten Förderung’en zou ik geen idee hebben wie voor mijn een getuigschrift zou kunnen schrijven.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS