Tag: Arbeidsrecht

About Arbeidsrecht

Subscribe Feeds

Mijn manager wil de WhatsApp-logs van mijn zakelijke gesprekken, moet ik dat doen?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 18 reacties

Een lezer vroeg me:

Op mijn werk (ICT servicebedrijf) gebruiken we WhatsApp om met collega’s te overleggen, en ook wel om met klanten dingen te bespreken. Denk aan foto’s van problemen, overleg over werk bij de klant, afstemmen datums, dat soort dingen. Nu heeft onze manager bedacht dat we de logs van deze gesprekken centraal moeten bewaren “om te bewijzen wat er afgesproken is” en of we dus WhatsApp logging willen instellen op de bedrijfsclouddienst. Is dat legaal?
Mijn eerste vraag zou zijn: gaat het hier om WhatsApp op de eigen (privé) telefoon, of op het gebruik van deze chatdienst op een zakelijke telefoon? Dat maakt nogal uit, omdat de kern van het probleem hem zit in de scheiding tussen werkgesprekken en privéchats.

Ik zie op het eerste gezicht weinig bezwaren tegen het loggen van zakelijke gesprekken met klanten (of overleg tussen collega’s) zodat het later teruggelezen kan worden. Het kan geschillen voorkomen, of ze in ieder geval makkelijker uit te praten maken. Afspraken staan meteen genoteerd en ga zo maar door.

Natuurlijk heb je ook privacy op het werk, maar uitgaande van een werkrelatie met de klant (en met collega’s) lijkt me dat hier geen belang dat zwaar onder druk komt te staan bij zo’n logging. Wel moeten er natuurlijk goede afspraken zijn over wie bij de logs kan en wanneer. Het maakt nogal uit of de collega dat doet als de klant klaagt dat er iets niet conform afspraak is gedaan, of dat de lijnmanager dat samen met HR doet als er een arbeidsconflict gevonden moet worden om van de vraagsteller af te komen.

Om dat goed te regelen, heb je een privacyreglement nodig, of een ICT-reglement. En bij organisaties met een OR moet die het vooraf goedkeuren. Bij een kleinere organisatie is duidelijkheid geven over wat je logt en waarom de sleutel.

Dit gaat allemaal uit van zakelijke telefoons waarbij je WhatsApp moest installeren als deel van het werk. De kans is groot dat we hier te maken hebben met de situatie waarin mensen op hun eigen telefoon chatten met klanten of collega’s, en dat dáár de manager ineens logs van wil hebben.

Die vind ik spannender, met name omdat je bij WhatsApp logs aan of uit kunt zetten maar niet per gesprekspartner instelbaar. Dan zouden dus álle logs, ook die met je partner of met de tandarts, centraal opgeslagen worden. En dat is natuurlijk een onoplosbaar probleem.

Arnoud

Uber-chauffeurs zijn dus echt werknemers, joh je meent het

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 34 reacties

Uber-chauffeurs zijn dus echt werknemers, concludeer ik uit het vonnis van de rechtbank Amsterdam van vorige week. Ja, daar was een rechtszaak voor nodig (net als met Deliveroo) terwijl je dat toch op je juridische klompen kon aanvoelen. Maar een leuke toevoeging is dat hier heel expliciet het aanwezige gezag van de werkgever wordt geconcludeerd uit de duwende drammerij van de algoritmes van Uber.

Volgens de rechter zijn de vierduizend Nederlandse chauffeurs van Uber geen zzp’ers, zoals het techbedrijf zelf betoogt, maar zijn het gewoon werknemers omdat ze aan de definitie uit de wet voldoen. Belangrijkste voordeel: dan vallen zij onder de cao taxivervoer, iets waar vakbond FNV voor naar de rechter was gestapt. Naast een schadevergoeding van 50.000 euro levert dit de plicht op om achterstallig loon (conform de cao-tarieven) te voldoen. Uber gaat uiteraard in hoger beroep.

Uber had – net als Deliveroo en al die andere platformjongens – betoogd dat het hier gaat om een vrijwillig gekozen samenwerking met zzp’ers, mensen bij elkaar brengen en als volwassen mensen samen een deal laten sluiten. Je kunt immers je eigen tarief afspreken met ritjes die je via Uber oppikt, de klant vraagt naar jou en je bouwt langzaam een merk op. Oh nee wacht, Uber bepaalt het tarief, eist (ongeveer) dat je de ritjes pakt die zij aandragen en de klant kijkt naar je sterren en niet naar jou.

De kern van het arbeidsrecht is dat je kijkt naar de werkelijke situatie, en jezelf dan drie vragen stelt: werkt iemand ‘in dienst’, krijgt zhij ‘loon’ en is dat om ‘gedurende zekere tijd’ bepaalde ‘arbeid’ te verrichten?  Zo ja, dan is het een arbeidscontract. En dan doet het er niet toe wat er bovenaan het contract staat of zelfs wat je allebei verklaard te hebben gewild.

Ik chargeerde daarnet een klein beetje over hoe het werkt als je voor Uber gaat rijden. Maar de werkelijkheid is niet héél erg anders. Allereerst ga je een eenzijdig contract aan, dat dagelijks kan wijzigen en waarbij je nul onderhandelingsruimte hebt. Daarna krijg je ritjes aangeboden, hoewel je niet weet waar je heen moet of wat het je precies gaat opleveren. Weiger je dat iets te vaak, dan krijg je minder vaak ritten aangeboden. En als je niet goed je best doet, dan kunnen klanten je slechter beoordelen en dan kom je helemaal onderaan te staan. Verder blijkt dat Uber zelf de klachten oplost, inclusief wat het de chauffeur moet kosten om de klant tevreden te stellen.

Heel erg “wij brengen ondernemers bij elkaar en laten ze opdrachten uitvoeren voor klanten” kan ik dat niet noemen. Te horen krijgen wat je wanneer moet doen, tegen een door de ander vastgestelde prijs, dat noemen we loon voor arbeid volgens mij. Het enige zou dan zijn dat je ieder moment ontslag kunt nemen, maar dat is geen heel sterke factor.

En dan komt het neer op de vraag of er ‘gezag’ is, kan de werkgever dicteren hoe jij het werk uitvoert? Het kernverschil tussen een zzp’er en een werknemer is namelijk dat je de eerste vertelt wat je wilt en wanneer het af moet, en de laatste bij wijze van spreken per te werken stap kunt becommentariëren, pardon managen. En dan zegt de rechter hier iets heel leuks over het Uber-algoritme:

33. Op deze wijze gaat van het algoritme een financiële stimulans en een disciplinerende en instruerende werking uit. Dat de chauffeurs tot op zekere hoogte vrij zijn om een rit te weigeren, zelf hun uren mogen bepalen en gelijktijdig gebruik mogen maken van verschillende apps of andersoortige boekingssystemen doet daar niet aan af. Zodra zij gebruik maken van de Uberapp en daartoe ingelogd zijn, zijn zij onderworpen aan de werking van het door Uber ontworpen algoritme, en vallen zij daarmee onder een “modern werkgeversgezag” van Uber.
Een loonslaaf met een algoritme als manager, hoe modern wil je het hebben. (Het past trouwens in een bredere trend: waar veel werk niet goed door robots te vervangen blijkt, kan dat wél heel goed voor het toezicht op dat werk. Twintig producten in een doos stoppen is mensenwerk, tellen dat dit langer dan 3’14” duurde en deze mens een punt aftrek geven, dat kan een algoritme prima. Negeren dat de mens moe was, dat ook.)

Zoals de rechtbank dan zegt, met die conclusie “moet, met het oog op het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht en ter bescherming van de zwakkere positie van de werker, door de in het contract gekozen bewoordingen heen worden gekeken” en moet de conclusie dus zijn dat het hier gaat om een werknemersituatie.

Arnoud

Help, onze systeembeheerder houdt de wachtwoorden achter tot hij afgekocht is!

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 21 reacties

Een lezer vroeg me:

Bij ons bedrijf wordt de ICT door één persoon gerund. Vanwege een arbeidsconflict zit deze nu ziek thuis, en wij komen erachter dat allerlei wachtwoorden niet centraal bekend zijn zodat we steeds meer problemen krijgen met beheer en continuïteit. We hebben de wachtwoorden gevraagd aan onze zieke medewerker, maar die wil dat onderdeel maken van de schikking/vaststelling ontbinding arbeidsovereenkomst. Wat moeten wij nu doen?
Helaas krijg ik berichten als deze met enige regelmaat, soms gaat het om langdurige ziekte, soms om thuiszitten vanwege pesterijen, soms om een ernstig ongeval. Maar er zijn dus heel veel bedrijven met één iemand die de ICT doet en die als enige de wachtwoorden heeft.

Zoals een wijs HR-adviseur eens tegen me zei, onmisbare mensen moet je meteen ontslaan. Dat is hier denk ik vrij simpel: “ik wil graag de beheer-wachtwoorden en wel nu” is volgens mij een redelijk en normaal dienstbevel om als directeur te geven. Dat weigeren is een grond voor ontslag op staande voet, art. 7:678 lid 2 sub j BW (werkweigering):

Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden … (j) wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
Ik houd daarbij wel de slag om de arm dat bij ontslagzaken de rechter altijd alle omstandigheden laat meewegen, en dat je dus altijd op zijn minst discussie krijgt over wat een “redelijk bevel” is. Maar gezien deze context (het bedrijf komt piepend en krakend tot stilstand nu) zie ik wel hoe de werknemer mee moet werken.

Natuurlijk zit je met het praktische probleem dat de werknemer kan blijven weigeren (“jullie ontslaan me toch wel”) en eventuele dwangsommen voor lief neemt. Of bij wijze van spreken het vliegtuig naar China neemt en niet meer terugkomt. Dit is waarom ik altijd zeg dat je bij digitale data liever een praktische dan een juridische oplossing wilt. Want als die werknemer niet met een geschil ziek thuis zat, maar onder de tram was gekomen, wat had je dán gedaan om de wachtwoorden terug te krijgen?

Arnoud

Aangeklaagd worden door je (oud) werkgever voor een hobbyproject, kan dat?

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, 12 reacties

Een beetje mysterieus bericht bij Tweakers:

De motivatie om deze topic te starten komt naar aanleiding van een bericht [link weggehaald]. Kort samengevat: Dennis en Ronald werkten bij een softwarebedrijf. Ze waren met een hobby-project bezig en hun (inmiddels) oud-werkgever klaagt ze aan voor 1 miljoen. Gebeuren dit soort zaken wel vaker? Ik ben nu zelf ZZP’er maar zal binnenkort in loondienst beginnen, en heb veel ICT-projectjes lopen waar ik aan werk.
Vrijwel ieder arbeidscontract van programmeurs, developers en aanverwante jobs heeft een concurrentieverbod: niet tijdens het dienstverband (dus ook niet op zaterdag op je eigen laptop) dingen doen die direct concurreren met de werkgever. Dat is rechtsgeldig, want een goed werknemer houdt rekening met de belangen van zijn werkgever en doet hem dus geen concurrentie aan.

Dit nog los van het (al dan niet per ongeluk) lekken van bedrijfsgeheimen of het inzetten van auteursrechtelijk beschermd materiaal van je werkgever. Want beiden kunnen zomaar gebeuren als je ~hetzelfde doet voor het werk en voor een eigen privéproject.

Je arbeidscontract kan nadere regels bevatten, bijvoorbeeld definiëren wat een “directe concurrent” is of een procedure voor toestemming. Wil je bijvoorbeeld in je eigen tijd een opensourcelibrary onderhouden die ook voor je werk relevant is, dan vraag je dus even toestemming. En doe dat álsjeblieft schriftelijk, of forward de mail met toestemming naar je privéadres.

Arbeidscontracten bevatten soms ook een “alles dat je programmeert is auteursrechtelijk van ons”. Dat is in zo brede bewoordingen niet rechtsgeldig, want je moet wel aan het contract kunnen zien om welke werken het gaat. In juridische taal: zo’n akte van overdracht moet “voldoende bepaalbaar” omschreven zijn, en “alles dat je de komende tien jaar doet” is het toppunt van vaag. Maar er zijn rechters genoeg die dan geen streep door die bepaling zetten maar gaan zeggen “wat zou wél redelijk zijn geweest” en de clausule dan zo lezen. Dus daar zul je rekening mee moeten houden.

De topicstarter heeft het over een schadeclaim van een miljoen. Dat is natuurlijk absurd, welke werknemer hééft er een miljoen. Mijn juridische nekharen gaan dan meteen overeind staan, want dat klinkt als een ex-werkgever die z’n gelijk wil afbluffen in plaats van op de inhoud discussiëren. Tegelijk zie ik ook vaak genoeg dat zo’n enorme claim een emotionele reactie is op een erg vervelende handeling van de werknemer, zoals het core product direct concurrentie aandoen mét een meegenomen klantenbestand en 80% van de architectonische kennis gedupliceerd.

Arnoud

 

Werknemers zien werkgevers vaker monitoringsoftware inzetten

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 12 reacties

Sinds werknemers vanwege de coronamaatregelen thuiswerken wordt er vaker door werkgevers gebruikgemaakt van monitoringsoftware om het personeel in de gaten te houden. Dat meldde Security.nl onlangs. Een enquête van GetApp onder ruim duizend Nederlandse werknemers en tweehonderd managers uit het mkb laat zien dat 65 procent van de managers claimt “meer vertrouwen in het personeel te hebben gekregen” door inzet van de software. Gek genoeg vindt meer dan de helft van de medewerkers het niet prettig dat ze wordt gevolgd. En ik durf de stelling wel aan dat die werkgevers stuk voor stuk de AVG overtreden (en het arbeidsrecht).

Mijn handen jeuken als ik dan lees over toestemmingsformulieren, want natúúrlijk gaan werkgevers dan toestemmingsformulieren maken. Hou daarmee op, het heeft geen enkele zin en je vernietigt iedere kans dat je legaal monitort. Want werknemers kunnen niet vrijelijk toestemming geven, da’s een. En twee is dat als jij claimt op grond van toestemming te werken (die trouwens op ieder moment ingetrokken gaat worden) en dat blijkt niet te kunnen, dat je dan niet ineens alsnog mag gaan zitten op “noodzaak uitvoering arbeidsovereenkomst” of een andere grondslag. Dan ben je gewoon af.

Want ja, het moet en het zal op die noodzaak voor het werk. Of, zo je wil, op grond van een eigen gerechtvaardigd belang dat de privacy van de werknemer kan passeren. Die noodzaak voor het werk zal er zelden zijn, zeker bij kantoorwerk. Hoe essentieel is het dan werkelijk dat je nagaat of iemand van 9 tot 5 (minus lunchpauze) achter de laptop zit en typt? Dat krijg je echt niet rond: op kantoor mogen mensen ook af en toe opstaan, met collega’s praten, naar de wc gaan, de benen strekken enzovoorts.

Ook met dat eigen belang kom je er niet. De redenering is eigenlijk dezelfde, er is geen nóódzaak. Het werk kan ook prima zonder toezicht. Al is het maar omdat je op output kunt monitoren. Als je daar dus op stuurt, krijg je hetzelfde resultaat zonder de privacy-schending.

En ja, als er dus werk is waarbij je mensen móet afrekenen op elke minuut werken, dan zou dat anders kunnen liggen. Maar noem mij eens een beroep waarbij het gaat om het aantal toetsaanslagen en fysieke presence achter de laptop? Ja, de chathelpdesk misschien. Daar wil je inderdaad dat er snel wordt gereageerd op een klantvraag en dat men niet wegloopt voor koffie halverwege een chat. (Ik zal maar niet zeggen dat in winkels het “momentje, ik kijk even in het magazijn voor u” vaak ook daarvoor was.) Maar ook dan kun je meten op andere zaken dan het live meekijken.

Bij het AD wordt een bedrijfsmediator geciteerd die het ziet als een door stress ingegeven reactie, want corona, omzetverlies en geen zicht meer op je mensen:

Maar volgens Diercks is dit eigenlijk een heel onvolwassen houding. Dat is zeker het geval als je het personeel gaat controleren. ,,Het is een soort ouderschap. Dan is de reactie van de werknemers dat ze zich als kind gaan gedragen, sommige zullen zich tegen je gaan verzetten. Hoe minder vertrouwen je geeft, hoe minder je terugkrijgt van je personeel.” Daarnaast krijgen werknemers last van stress als ze het idee hebben in de gaten te worden gehouden. ,,Zo’n onveilige situatie kost energie. En omdat je veel tijd aan je werk besteedt, loopt die emmer een keer over.”
Daarnaast zou het me zéér verbazen als bij deze mkb-bedrijven de OR is gevraagd om instemming. (Ja, een OR moet vanaf 50 medewerkers maar mkb is tot 250.) En toch moet dat: structureel mensen volgen om te zien hoe ze werken, is een regeling rond “controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen” en natuurlijk een “regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens”. Bij die instemming moeten doel, scope, omvang en dergelijke zijn voorgelegd. En dan zou een OR zeggen, oh ja leuk volg iedereen maar? Ik geloof er niets van.

Arnoud

Mag je iemand zijn ontslag laten nemen als je zijn laptop onbeheerd aantreft?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 58 reacties

Een lezer vroeg me:

Bij ons (redelijk groot) bedrijf gelden harde securityregels, waaronder de simpele eis je laptop te locken als je er van wegloopt. Als security officer zeg ik dan altijd, als ik een open laptop zie dan stuur ik vanuit jouw mailadres een ontslagmail naar je manager. Maar nu vroeg ik me af hoe bindend dat zou zijn op die persoon?
Een eis dat mensen hun laptop locken is een prima idee, en het is goed om met concrete voorbeelden te illustreren waarom. Het spreekt zeer tot de verbeelding dat iemand dan vanaf jouw mailadres iets raars naar je manager stuurt, dat geeft gedoe waar je géén zin in hebt.

Ik adviseer zelf om krokettenbeleid te voeren (in het Zuiden des lands ook wel vlaaienbeleid): je mailt alle collega’s “Mijn laptop stond open dus ik regel morgen kroketten”. En dat is dan soort van sociaal verplicht dat je dat doet.

Juridisch kun je een werknemer natuurlijk niet verplichten om kroketten (of vlaaien) te gaan kopen. En ik heb al een OR-lid in de mail gehad die dit potentieel pesten/bullying vond van de zwakkere werknemer, die zo legaal te grazen genomen kan worden door collega’s. Je daartegen wapenen vind ik wel een serieuze randvoorwaarde voor je bedrijf.

Deze constructie (je baas mailen “ik neem ontslag”) gaat voor mij nog een stapje verder. Afhankelijk van de werkrelatie, die je niet kent als langslopende security officer, kan het zijn dat deze persoon geloofd wordt (“Ha, eindelijk!”) en dan komen er processen op gang waar het héél lastig weer uit te komen is. Ik zou dit dus dringend afraden.

Formeel-juridisch is het niet bindend want die persoon heeft het niet gezegd, en daar is bewijs van want als goed werknemer ga jij natuurlijk een getuigenverklaring afleggen dat jij die mail hebt gestuurd. Maar je komt er pas achter als het ontslagproces al op gang is, en misschien is er dan al een arbeidsconflict ontstaan waardoor het hoe dan ook doorgezet wordt.

Dus misschien moeten we maar gewoon zeggen, de SO stuurt alleen mails naar de persoon zelf “Volgende keer je laptop afsluiten” of de laptop meenemen en een geel briefje achterlaten. Geen ontslagbrieven sturen, en geen kroketten aankondigen. Dan laat je iemand lopen in plaats van vettigheid eten, is nog beter voor de gezondheid ook.

Arnoud

Mag een werkgever op zakelijke telefoons wél installatie van de Coronamelder-app eisen?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 74 reacties

Een lezer vroeg me:

Mag een bedrijf de Coronamelder-app verplicht installeren op zakelijke telefoons (eigendom van het bedrijf)? Heeft de OR hier nog een rol in?
Sinds kort is de Coronamelder-app beschikbaar, zij het nog niet landelijk. De bedoeling is dat hiermee mensen zich vrijwillig op de hoogte laten stellen als zij een besmettingsrisico hebben gelopen.

Vrijwillig, om draagvlak voor de notificatie te bevorderen en mensen niet het gevoel te geven dat ze verplicht gevolgd worden door de overheid. Of door private partijen, want als ik een bedrijf heb dan zou ik natuurlijk zeggen, zonder de app (en elke ochtend het “U bent nog niet besmet” symbool) mag je niet naar binnen. En dat is niet de bedoeling, al is het maar omdat een werkgever geen arts is en dus niet naar deze gegevens mag kijken.

Daarom zegt het wetsvoorstel dat er binnenkort aankomt, simpel en duidelijk:

Het is verboden een ander te verplichten tot het gebruik van de notificatieapplicatie dan wel enig ander vergelijkbaar digitaal middel.
Wie dan denkt, misschien zit hier toch een nuance in, verwijs ik graag naar de Memorie van Toelichting:
De regering kan niet genoeg benadrukken dat het niemand, werkgevers, zorgverzekeraars, onderwijsinstellingen, winkels of wie dan ook, is toegestaan het gebruik van CoronaMelder of welk vergelijkbaar digitaal hulpmiddel dan ook, direct of indirect verplicht mag stellen.
De werkgever uit de vraag heeft een leuke truc bedacht: het zijn toch zeker zijn telefoons, dan mag hij er toch apps op zetten die hij wil? En dat die app dan toevallig indirect de coronastatus van de werknemer kan onthullen, tsja ach. Maar nee, dat mag dus ook niet: “niemand .. toegestaan … direct of indirect”. Ik kan er niets anders van maken. Nee, dat mag niet.

Naast de standaardargumenten over privacy en volgen, is nog veel belangrijker dat met name werknemers ernstig gedupeerd worden door coronameldingen. Arbeidsrechtelijk is namelijk ongeregeld waar je staat als je vrijwillig thuis gaat zitten omdat de app zegt dat je mogelijk coronabesmet bent. Je bent niet ziek (tot een test zegt van wel, maar dat kan even duren) en de overheid noch je werkgever heeft je naar huis gestuurd, dus vrijgesteld van werk ben je ook niet. Dat is dus een serieus en acuut probleem als deze app afgedwongen zou gaan worden.

Arnoud

Dus je kunt worden ontslagen door appjes die je baas stiekem meeleest op de desktop Whatsapp

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 39 reacties

?Een Amsterdams hotel heeft een assistent-manager op staande voet ontslagen, omdat zij loog dat ze ziek was. Dat meldde het AD vorige week. Het kwam uit omdat de werkgever zonder haar medeweten kon meelezen met haar whatsapp-berichten. Daaruit bleek glashard dat ze haar ziekte simuleerde – en sterker nog, dat ze ging solliciteren bij een ander bedrijf tijdens haar “ziek zijn”. Dat haal ik dan uit het vonnis. Wie nu denkt aan “onrechtmatig verkregen bewijs” moet minder rechtbankseries kijken.

Het meelezen was technisch vrij triviaal, lees ik: een collega kon namelijk haar werklaptop (waar WhatsApp Desktop op stond) ontgrendelen en de berichten lezen. Het wachtwoord was 1-2-3-4, wordt er dan fijntjes bijgezet. Ik denk dan, waarom kijkt hij in WhatsApp maar dat bleek niet te vermijden zo haal ik uit de brief die het bedrijf stuurde:

Tijdens het werken op de bedrijfslaptop en na het openen van Google Chrome popt automatisch uw Whatsapp op (er is dus geen sprake van hacken van uw account oid).

Toegang tot de laptop was nodig om het werk voort te zetten, en als WhatsApp dan automatisch opent in het gezicht van de collega dan is er weinig tegenin te brengen. Was de collega gaan snuffelen in haar WhatsApp applicatie, dan werd het misschien een ander verhaal.

Het gesprek laat aan duidelijkheid niets te wensen over: de werknemer had haar ziekte gesimuleerd en met opzet zodat ze lekker thuis kon blijven, en ook nog eens op gesprek bij een ander bedrijf. Dat maakte de werkgever zó boos dat deze overging tot ontslag op staande voet, wat wel een heel heftig middel is. (Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen had ik logischer gevonden.)

De rechtbank ziet genoeg grond voor staande voet, namelijk bedrog. Actief je werkgever keihard voorliegen, dat is wel een héél ernstig misbruik van vertrouwen. Dan kun je inderdaad direct vertrekken en heb je ook geen recht op een uitkering.

Maar waren die bewijsmiddelen niet onrechtmatig verkregen? Tsja, het is natuurlijk zeer privé zo’n gesprek, en het is zeer niet de bedoeling dat de werkgever dat las. Dat is dan in zoverre een privacyschending. Echter,

Het staat buiten kijf dat de werkgever heeft kennis genomen van buitengewoon privacygevoelige informatie waarvan werknemer niet heeft gewild dat werkgever deze zou zien. Werknemer heeft echter zelf hieraan een bijdrage geleverd door de WhatsApp applicatie op de (werk-) laptop te installeren. Volgens de werkgever is het account van werknemer niet “gehackt” om bij de informatie te komen. Via een simpel wachtwoord (1,2,3,4) was de werklaptop te gebruiken en dat wachtwoord heeft de betrokken werknemer die met de laptop aan het werk wilde kennelijk gebruikt.

Daarbij komt natuurlijk dat het in Nederland al sinds jaar en dag gewoon toegestaan is om onrechtmatig verkregen bewijs te gebruiken in een rechtszaal. De waarheid is belangrijker – en de onrechtmatigheid van het verkrijgen kan gewoon apart bestraft worden. Even cru gezegd: had deze werkgever een illegale tap gemaakt van een telefoongesprek met de werknemer haar moeder, dan had die werkgever een strafrechtelijke boete gekregen maar had de opname nog steeds als bewijs kunnen dienen. Ik vind dat logischer dan ineens die opname niet meer willen beluisteren.

Arnoud

Kan een ex-werknemer naamsvermelding eisen onder zijn oude blogs?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, 19 reacties

Nee, deze heeft niets te maken met die blog van laatst. In deze vraag via Linkedin kwam de kwestie voorbij dat een ex-werknemer juist wilde dat zijn naam bij oude blogs bleef staan, sterker nog dat eiste hij op grond van zijn auteursrecht. Nu ligt dat recht bij de werkgever, de blogs waren immers als deel van het werk geschreven, maar specifiek bij naamsvermelding ligt het iets complexer.

Het auteursrecht kent naast de gewone publicatierechten (“economische rechten”) ook de zogeheten morele of persoonlijkheidsrechten. Die omvatten het recht te eisen dat je naam ergens bij staat, hoewel je daar afstand van kunt doen. En de complicatie is dus dat een werkgever de economische rechten krijgt, maar niet perse de persoonlijkheidsrechten.

Als ik het zo inschat dan is vandaag de dag de opvatting dat de werknémer die rechten heeft, ook als het gaat om werken onder artikel 7 (dus waarvan de rechten naar de werkgever gaan) of waarvan je in je arbeidscontract hebt gezegd dat de rechten bij de werkgever liggen. En omdat persoonlijkheidsrechten niet overdraagbaar zijn, kan de werkgever die niet opeisen.

De enige ’truc’ is dat de werknemer afstand moet doen van die rechten in het arbeidscontract, maar die zin heb ik nog nooit gezien in een arbeidscontract. En als je als werkgever vervolgens toch mensen hun naam ergens bij gaat zetten, voelt het raar om daarna te zeggen “maar je deed afstand van het recht op naamsvermelding”.

Ik denk dus dat je als werknemer inderdaad kunt eisen dat je naam ergens bij staat. Wel met de nuance dat het een situatie moet zijn waarin het redelijk is dat je naam erbij staat. De salesbrochure van het nieuwe product, daar staat nooit een auteursnaam in, dus daar zou je eis tot naamsvermelding heel raar zijn. En ook zal zwaar meewegen hoe de publicatie bij dat bedrijf normaal gaat. Veel blogs kennen auteurs, maar grootzakelijke blogs vermelden hooguit “marketing” of zo als naam. Daar zul je ook weinig kunnen eisen.

(De AVG gaat de werkgever niet helpen, ik zeg het maar even, want er is een noodzaak of zelfs wettelijke plicht om die naam te laten staan als de werknemer dat eist. Ik stip het maar even aan.)

Arnoud

Mag een werkgever verbieden dat je ze noemt op sociale media zoals Linkedin?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 22 reacties

Mijn werkgever heeft meerdere BV’s gestart ipv de 2 die er nu zijn, zo begon een recente Redditpost op de JuridischAdvies reddit. Het personeel moet nu ineens een nieuw arbeidscontract tekenen in verband met deze overgang, en er staan toch wat gekke dingen in dat contract die de juridische wenkbrauwen doen fronzen. De vakbond is al ingeschakeld lees ik, en er komt zelfs het advies voorbij snel nog een ondernemingsraad op te richten (150 medewerkers en er is geen OR, huh) maar mij trof vooral artikel 14 over social media:

Indien Werknemer privé gebruikmaakt van sociale media, waaronder doch niet uitsluitend begrepen Facebook, Twitter en LinkedIn, dient ieder gebruik van of verwijzing naar de naam van Werkgever evenals iedere andere uiting in verband met Werkgever of het werk te worden vermeden. Werknemer dient zich te allen tijde te onthouden van uitingen in de ruimste zin van het woord die Werkgever en/of medewerkers van Werkgever in diskrediet kunnen brengen dan wel de goede naam van Werkgever kunnen schaden.

Dit is een standaardbeding in diverse op internet rondzwervende modellen. Voor zover ik weet, is het nooit getest bij de rechter maar dat zegt natuurlijk weinig. Strekking is vrij duidelijk: de werkgever wil voorkomen dat zij wordt aangesproken op rare dingen die werknemers online doen. Want tegenwoordig is het niet ongebruikelijk dat werkgevers dan belletjes krijgen van derden (“Weet je wel wat jullie werknemer zegt over Zwarte Piet”), naast dat het gewoon ouderwets vervelend is dat je werknemer in het openbaar iets zegt dat tegen bedrijfsstandpunten ingaat.

Is het rechtsgeldig, zo’n afspraak? Tot op zekere hoogte wel. Als werknemer moet je rekening houden met de belangen van je werkgever, en dat kan ook betekenen dat je in het openbaar niet zomaar dingen zegt die nadelig uit kunnen pakken voor die werkgever. Wel moet er dan een redelijk belang zijn voor de werkgever om iets te mogen zeggen over wat werknemers twitteren of Facebooken. Dit belang moet te herleiden zijn tot het werk: werknemers kunnen bedrijfsgeheimen onthullen door bijvoorbeeld een voorgenomen fusie op Facebook te melden, of arbeidsconflicten veroorzaken door te twitteren dat een collega onfris ruikt. Maar ook het vragen beantwoorden over producten of diensten kan het bedrijfsbelang raken: dergelijke communicatie wordt toegerekend aan het bedrijf, en kan het bedrijf dus binden aan bijvoorbeeld een toegezegde schadevergoeding of vervangend product.

Een in zulke algemene termen geformuleerd beding als hier geciteerd gaat echter dat doel vér te buiten. Die eerste zin verbiedt immers ook het op LinkedIn vermelden dat je ergens werkt, wat de normaalste zaak van de wereld is. Bovendien heeft de werkgever nul last van zo’n vermelding (oké als je bij de AIVD werkt of infiltrant bij de politie dan wel, maar ten eerste heb je dan geen arbeidscontract dat zomaar wijzigt en ten tweede kom nou) dus kan zij moeilijk een bedrijfsbelang inroepen dat deze inperking van de uitingsvrijheid van de werknemer rechtvaardigt.

De tweede zin gaat over het schaden van de goede naam van de onderneming. Dat is op zich iets eerder te rechtvaardigen, zij het dat dat ‘kunnen’ het natuurlijk lekker speculatief en breed maakt. In combinatie met een boetebeding (dat in die internetmodellen staat, maar ik niet zie in het geciteerde contract) zou dat wat mij betreft toch net even de grens over gaan.

Het probleem is natuurlijk dat je als werknemer weinig onderhandelingsruimte hebt. Zeker omdat het lastig onderbouwen is wat je dan wilt gaan doen. “Ja misschien twitter ik eens wat dat mogelijk jullie schaadt en daar wil ik niet op aangesproken worden” is geen handig openingsbod als je een arbeidscontract wil.

Gelukkig is dat specifiek voor deze werknemers geen issue: zij hoeven helemaal niet te tekenen, want bij een overgang van onderneming verandert er niets aan je contract.

Arnoud