Kan een ex-werknemer naamsvermelding eisen onder zijn oude blogs?

| AE 11899 | Intellectuele rechten | 19 reacties

Nee, deze heeft niets te maken met die blog van laatst. In deze vraag via Linkedin kwam de kwestie voorbij dat een ex-werknemer juist wilde dat zijn naam bij oude blogs bleef staan, sterker nog dat eiste hij op grond van zijn auteursrecht. Nu ligt dat recht bij de werkgever, de blogs waren immers als deel van het werk geschreven, maar specifiek bij naamsvermelding ligt het iets complexer.

Het auteursrecht kent naast de gewone publicatierechten (“economische rechten”) ook de zogeheten morele of persoonlijkheidsrechten. Die omvatten het recht te eisen dat je naam ergens bij staat, hoewel je daar afstand van kunt doen. En de complicatie is dus dat een werkgever de economische rechten krijgt, maar niet perse de persoonlijkheidsrechten.

Als ik het zo inschat dan is vandaag de dag de opvatting dat de werknémer die rechten heeft, ook als het gaat om werken onder artikel 7 (dus waarvan de rechten naar de werkgever gaan) of waarvan je in je arbeidscontract hebt gezegd dat de rechten bij de werkgever liggen. En omdat persoonlijkheidsrechten niet overdraagbaar zijn, kan de werkgever die niet opeisen.

De enige ‘truc’ is dat de werknemer afstand moet doen van die rechten in het arbeidscontract, maar die zin heb ik nog nooit gezien in een arbeidscontract. En als je als werkgever vervolgens toch mensen hun naam ergens bij gaat zetten, voelt het raar om daarna te zeggen “maar je deed afstand van het recht op naamsvermelding”.

Ik denk dus dat je als werknemer inderdaad kunt eisen dat je naam ergens bij staat. Wel met de nuance dat het een situatie moet zijn waarin het redelijk is dat je naam erbij staat. De salesbrochure van het nieuwe product, daar staat nooit een auteursnaam in, dus daar zou je eis tot naamsvermelding heel raar zijn. En ook zal zwaar meewegen hoe de publicatie bij dat bedrijf normaal gaat. Veel blogs kennen auteurs, maar grootzakelijke blogs vermelden hooguit “marketing” of zo als naam. Daar zul je ook weinig kunnen eisen.

(De AVG gaat de werkgever niet helpen, ik zeg het maar even, want er is een noodzaak of zelfs wettelijke plicht om die naam te laten staan als de werknemer dat eist. Ik stip het maar even aan.)

Arnoud

Mag een werkgever verbieden dat je ze noemt op sociale media zoals Linkedin?

| AE 11718 | Ondernemingsvrijheid | 19 reacties

Mijn werkgever heeft meerdere BV’s gestart ipv de 2 die er nu zijn, zo begon een recente Redditpost op de JuridischAdvies reddit. Het personeel moet nu ineens een nieuw arbeidscontract tekenen in verband met deze overgang, en er staan toch wat gekke dingen in dat contract die de juridische wenkbrauwen doen fronzen. De vakbond is al ingeschakeld lees ik, en er komt zelfs het advies voorbij snel nog een ondernemingsraad op te richten (150 medewerkers en er is geen OR, huh) maar mij trof vooral artikel 14 over social media:

Indien Werknemer privé gebruikmaakt van sociale media, waaronder doch niet uitsluitend begrepen Facebook, Twitter en LinkedIn, dient ieder gebruik van of verwijzing naar de naam van Werkgever evenals iedere andere uiting in verband met Werkgever of het werk te worden vermeden. Werknemer dient zich te allen tijde te onthouden van uitingen in de ruimste zin van het woord die Werkgever en/of medewerkers van Werkgever in diskrediet kunnen brengen dan wel de goede naam van Werkgever kunnen schaden.

Dit is een standaardbeding in diverse op internet rondzwervende modellen. Voor zover ik weet, is het nooit getest bij de rechter maar dat zegt natuurlijk weinig. Strekking is vrij duidelijk: de werkgever wil voorkomen dat zij wordt aangesproken op rare dingen die werknemers online doen. Want tegenwoordig is het niet ongebruikelijk dat werkgevers dan belletjes krijgen van derden (“Weet je wel wat jullie werknemer zegt over Zwarte Piet”), naast dat het gewoon ouderwets vervelend is dat je werknemer in het openbaar iets zegt dat tegen bedrijfsstandpunten ingaat.

Is het rechtsgeldig, zo’n afspraak? Tot op zekere hoogte wel. Als werknemer moet je rekening houden met de belangen van je werkgever, en dat kan ook betekenen dat je in het openbaar niet zomaar dingen zegt die nadelig uit kunnen pakken voor die werkgever. Wel moet er dan een redelijk belang zijn voor de werkgever om iets te mogen zeggen over wat werknemers twitteren of Facebooken. Dit belang moet te herleiden zijn tot het werk: werknemers kunnen bedrijfsgeheimen onthullen door bijvoorbeeld een voorgenomen fusie op Facebook te melden, of arbeidsconflicten veroorzaken door te twitteren dat een collega onfris ruikt. Maar ook het vragen beantwoorden over producten of diensten kan het bedrijfsbelang raken: dergelijke communicatie wordt toegerekend aan het bedrijf, en kan het bedrijf dus binden aan bijvoorbeeld een toegezegde schadevergoeding of vervangend product.

Een in zulke algemene termen geformuleerd beding als hier geciteerd gaat echter dat doel vér te buiten. Die eerste zin verbiedt immers ook het op LinkedIn vermelden dat je ergens werkt, wat de normaalste zaak van de wereld is. Bovendien heeft de werkgever nul last van zo’n vermelding (oké als je bij de AIVD werkt of infiltrant bij de politie dan wel, maar ten eerste heb je dan geen arbeidscontract dat zomaar wijzigt en ten tweede kom nou) dus kan zij moeilijk een bedrijfsbelang inroepen dat deze inperking van de uitingsvrijheid van de werknemer rechtvaardigt.

De tweede zin gaat over het schaden van de goede naam van de onderneming. Dat is op zich iets eerder te rechtvaardigen, zij het dat dat ‘kunnen’ het natuurlijk lekker speculatief en breed maakt. In combinatie met een boetebeding (dat in die internetmodellen staat, maar ik niet zie in het geciteerde contract) zou dat wat mij betreft toch net even de grens over gaan.

Het probleem is natuurlijk dat je als werknemer weinig onderhandelingsruimte hebt. Zeker omdat het lastig onderbouwen is wat je dan wilt gaan doen. “Ja misschien twitter ik eens wat dat mogelijk jullie schaadt en daar wil ik niet op aangesproken worden” is geen handig openingsbod als je een arbeidscontract wil.

Gelukkig is dat specifiek voor deze werknemers geen issue: zij hoeven helemaal niet te tekenen, want bij een overgang van onderneming verandert er niets aan je contract.

Arnoud

Google en Facebook werken aan regels rond werk van kinderen op sociale media

| AE 11255 | Ondernemingsvrijheid | 9 reacties

Google en Facebook werken aan regels rond kinderen die figureren in Instagram-posts of YouTube-video’s. Dat las ik bij Tweakers onlangs. Daar zijn allerlei juridische zorgen over, zoals hoe de strenge AVG uitpakt voor zo’n situatie. Maar degene die er hier uitgelicht werd, vond ik wel een erg aparte: is hier sprake van (kinder-)arbeid in de zin dat er een arbeidsverhouding ontstaat tussen de minderjarige vlogger/figurant en de dienstverlener die die video’s online zet? De vraag lijkt absurd want je tekent geen arbeidscontract met Google. Maar juridisch gezien is het zo absurd nog niet, omdat je prima een arbeidscontract kunt sluiten zonder ooit een handtekening te zetten.

In het bronartikel in The Guardian lees ik over een zevenjarige die miljoenen binnenharkt met het recenseren van speelgoed. Dat is dan wel gelijk het extreemste voorbeeld, maar het geeft wel aan waar het om gaat; er wordt goed geld verdiend met het maken van zulke video’s en de advertenties (en affiliate-links) er omheen.

Wanneer je structureel geld krijgt van iemand voor arbeid die je levert, dan trigger je het arbeidsrecht want dat riekt naar werknemerschap. In Californië helemaal, want daar kent men de strengste regels over werknemerschap ter wereld. Mede vanwege Hollywood en de kindsterren die daar figureren. Als je werk doet voor de camera en daar geld voor krijgt, dan ben je werknemer binnen de entertainmentsector en dan gelden er dwingend allerlei speciale regels over wat er met je vergoedingen moet gebeuren en welke waarborgen je werkgever moet nemen.

Geldt dat ook voor Google, eigenaar van videoplatform Youtube? Volgens Amerikaanse arbeidsrechtprofessor Veena Dubal zeer zeker wel:

“You could argue that YouTube is the joint employer [dus samen met de ouders, AE] of the child,” said Dubal. “YouTube controls what the child can and cannot do. They control the dissemination of the money. They would very likely be considered joint employers under California wage laws and child labor laws.”

In Nederland kennen we niet zo’n bijzondere constructie voor kindacteurs. De regels of sprake is van een arbeidsverhouding kennen eigenlijk drie factoren: werkgeversgezag, persoonlijke arbeid en loon. Dit betekent:

  1. De werkgever moet zeggenschap hebben over hoe het werk wordt uitgevoerd. Dus niet alleen “het moet vrijdag af”, maar ook “ik wil dat je maandag hier om 9 uur zit en gaat werken tot 17 uur”. Hij hoeft dat niet perse daadwerkelijk te dóen maar hij moet de mogelijkheid hebben dit te eisen.
  2. De werknemer moet persoonlijk het werk uitvoeren, vervanging is niet toegestaan. Een werknemer mag geen collega laten opdraven of zijn vrouw het werk laten doen. Een ingehuurde freelancer zou dat wel mogen.
  3. De werknemer krijgt loon. Deze is tricky want ook in andere verhoudingen kun je geld ontvangen, en is dat nu loon of niet?

Er zijn nog aanvullende factoren, zoals of je doorbetaald krijgt bij ziekte, of je bij meerdere opdrachtgevers tegelijk mag werken, wie de gereedschappen verzorgt en wie er aansprakelijk is voor fouten.

In de Youtube-situatie zie ik het argument (in theorie) wel opgaan voor de ouders als werkgever. Die krijgen dan te maken met het arbeidsrecht, en dat kan behoorlijk streng zijn voor kinderarbeid, ook in de entertainmentsector.

Maar hoe je Youtube zelf er met de arbeidsrechtelijke haren erbij sleept, zie ik even niet. Youtube oefent geen inhoudelijke zeggenschap uit op het werk, tenzij je de Terms of Service over acceptabele inhoud als “zeggenschap” ziet maar dat vind ik nogal gezocht. Verder zal het Youtube een worst wezen wie er deze keer figureert. Dus tenzij er specifieke constructies zijn voor invloedrijke vloggers die op afroep video’s maken voor Youtube, zie ik die constructie niet.

Arnoud

Rechtbank: Deliveroo-bezorger is zzp’er en geen werknemer

| AE 10743 | Ondernemingsvrijheid, Regulering | 29 reacties

Deliveroo fietskoerier Sytse Ferwerda (20) is een zelfstandig ondernemer en geen werknemer, las ik bij de NOS. De overeenkomst die Ferwerda sloot met de maaltijdkoerier is een overeenkomst van opdracht, ondanks het feit dat hij eerder in dienst was en eigenlijk onder dit nieuwe contract exact hetzelfde werk deed. Dat vonniste de Amsterdamse rechtbank afgelopen… Lees verder

“Mijn werkgever wil me een contract met boete over de AVG laten tekenen, is dat normaal?”

| AE 10680 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | 6 reacties

Diverse lezers tipten me (dank) over deze vraag op Reddit: Mijn werkgever wilt mij een contract laten tekenen ivb met de nieuwe privacywet (avg). Is dit normaal? Wie het contract in kwestie leest, ziet dat het een addendum is op een arbeidscontract waarbij de werknemer geheimhouding opgelegd krijgt, en belooft netjes met persoonsgegevens om te… Lees verder

Hoe hard zoek je de openbaarheid als je dingen op Facebook zet?

| AE 9586 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | 31 reacties

De privacywetgeving hoort niet van toepassing te zijn als iemand zelf de openbaarheid zoekt, las ik bij Netkwesties. Als mensen beslissen allerlei zaken openbaar te maken, betekent dat tegelijkertijd dat zij het ‘risico’ nemen dat anderen, waaronder wellicht potentiële werkgevers, daar kennis van nemen. Een standpunt dat hier ook recent voorbij kwam, zij het op… Lees verder

Mag ik mijn collega haar Out of Office aanzetten met een gereset wachtwoord?

| AE 9375 | Ondernemingsvrijheid, Security | 24 reacties

Een lezer vroeg me: Vanochtend ontdekten wij dat een collega die er een maand niet is, haar Out of Office niet aan heeft staan. Om dit voor haar te doen, hebben we haar wachtwoord nodig. Is het toegestaan om hiervoor het account te resetten, of stuit dat op privacybezwaren? We hebben geen reglement dat ons… Lees verder

Opensourcewerk als nevenactiviteit in het arbeidscontract

| AE 9171 | Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid | 18 reacties

Een lezer vroeg me: Ik ga binnenkort als programmeur aan de slag bij een middelgroot bedrijf. Naast mijn werk wil ik aan allerlei open source projecten kunnen blijven werken, maar dat botst met de auteursrechtclausule uit hun contract: alles is automatisch van hen, ook als ik het in eigen tijd maak. Is daar juridisch iets… Lees verder

Mag mijn werkgever toegang eisen tot mijn BYOD telefoon?

| AE 8909 | Ondernemingsvrijheid | 29 reacties

Een lezer vroeg me: Ons bedrijf heeft onlangs een Bring-Your-Own-Device beleid uitgerold waarbij je je eigen smartphone mag gebruiken voor werkzaken. Daarin vielen me twee dingen op. Allereerst moet ik een stukje software installeren waarmee men op afstand de telefoon kan overnemen en wissen. En ten tweede ben ik verplicht de telefoon af te geven… Lees verder

Mag de werkgever je privételefoon gebruiken voor tweefactorauthenticatie?

| AE 8323 | Ondernemingsvrijheid, Security | 56 reacties

Een lezer vroeg me: Vanwege de Wet datalekken is bij ons bedrijf de security aangescherpt. We moeten nu altijd met tweefactorauthenticatie inloggen: na aanmelden met wachtwoord krijg je een SMS met een code die je dan ook moet invoeren. Maar mensen die geen bedrijfstelefoon hebben, moeten nu hun privé-06-nummer opgeven. Mag ik dat weigeren? Ik… Lees verder