Roddelen in een WhatsAppgroep over je baas kan reden zijn voor ontslag

| AE 11013 | Informatiemaatschappij | 10 reacties

Roddelen in een WhatsAppgroep over je baas kan reden zijn voor ontslag, maak ik op uit dit vonnis van de rechtbank Midden-Nederland. In een ontslagzaak werd gegrap en gegrol over het werk aangevoerd ter onderbouwing van een verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel het ging om een groepschat met een beperkt aantal collega’s, vond de rechter toch dat de vrouw terecht ontslagen mocht worden.

Een vrouw was sinds 1989 in dienst bij het bedrijf, en had daarbij een standaard geheimhoudings- en relatiebeding in het contract. Eind 2017 ontdekte ze dat er in het bedrijf echter grote verschillen in loon waren, maar haar klachten daarover vonden geen gehoor. Daarop besloot ze elders te solliciteren.

Via WhatsApp had ze daarbij twee collega’s gestimuleerd om mee te gaan (“Echt [voornaam van A] ? Wil je mee? Ik heb jou en [voornaam van B] dan echt nodig hoor!! En [voornaam van C] ook. Haha”). Maar let op: bij de grootste concurrent. En onderdeel van de sollicitatie was een gezamenlijke Powerpoint pitch over wat ze bij die concurrent zouden konden gaan doen. Dat zette zo te lezen enig kwaad bloed, waarop de werkgever haar ontsloeg.

De rechter zet (terecht) voorop dat het volkomen legaal is om bij de concurrent te solliciteren, als je geen keihard contractueel verbod daartegen hebt getekend. En dat was er niet. Maar je collega’s aanzetten om mee te gaan, of bedrijfsvertrouwelijke informatie inzetten in een pitch zijn dingen die wél in strijd met het arbeidscontract kunnen zijn.

Om te kunnen bepalen of dit een probleem is, moet de rechter eerst toetsen of de WhatsApp conversaties waar de partijen zich op beroepen, wel als onderbouwing kunnen dienen. In principe is dat natuurlijk mogelijk, maar in dit geval had de werkneemster gesteld dat de werkgever die had gemanipuleerd. Zo werkt dat in het bewijsrecht, er is niets raar aan elektronisch bewijs of aan chatlogs an sich, maar als er concrete vermoedens van manipulatie komen dan moet je eerst kijken hoe waar dat is.

Uiteindelijk blijft er bij de rechter weinig over van de gestelde manipulatie. Het kwam uiteindelijk vooral neer op het punt dat WhatsApp-chats minder serieus te nemen moeten zijn, de context van humor en snelle berichtjes is immers heel anders dan een formeel-zakelijke conversatie.

Na de chats gelezen te hebben, komt de rechter tot de conclusie dat er geen sprake is van onrechtmatig aanzetten om collega’s A en B mee te nemen. Ze namen nog steeds zelf het initiatief, en uiteindelijk hadden ook zij geen beding tegen die concurrent in hun contracten.

Uit de berichten blijkt wel dat de werkneemster op een ander punt nogal wat te verwijten valt: ze wilde haar werkgever “een lesje leren”, waarbij ze in zeer cynische en schertsende uitspraken de managementcultuur neerzet. De wijze waarop zij het sollicitatietraject vervolgens doorliep bij de concurrent, waarbij ze zich als doel had gesteld de oude werkgever schade toe te brengen, maken dat haar gedrag verwijtbaar werd.

Wat de presentatie betreft, er is geen bedrijfsgeheime informatie gebruikt maar wel bleken foto’s opgenomen te zijn geweest die van de werkgever waren. Dat is dan mede een grond om haar een verwijt te maken.

In beginsel heeft een werknemer die minstens twee jaar in dienst is recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan dat anders liggen. Maar hoewel dit gedrag verwijtbaar is, is die verwijtbaarheid niet “ernstig” te noemen met name omdat er niet daadwerkelijk schade is opgedaan en derden niets hebben gemerkt. Daarmee komt zij in aanmerking (gezien de duur van het dienstverband) voor een vergoeding van dik 76 duizend euro. De kantonrechter laat dan ook nadrukkelijk een hint vallen dat de werkgever mág kiezen om het ontslag in te trekken.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Het lijkt hier alsof om “zware redenen” privégesprekken worden aangehaald en ingekeken. En dat daarna die “zware redenen” er niet waren, maar toch gebruik werd gemaakt van die privégesprekken om lichtere vergrijpen aan te tonen. Dat is toch niet de bedoeling?! Die gesprekken waren 1-op-1 met anderen. Zijn die privégesprekken teruggevonden op de mobiel van de zaak? Of hebben die anderen die gesprekken vrijwillig doorgespeeld?

    • In het Nederlandse bewijsrecht is het naar mijn weten zo dat wanneer bewijs boven tafel is gekomen er vrijwel nooit sprake zal zijn van uitsluiting, zelfs al is het bewijs onrechtmatig verkregen. Als dit soort gesprekken dus eenmaal zijn aangehaald dan krijg je die geest dus niet meer in de fles, ook al bleken de vermoedens waarop die inzage gebaseerd was onterecht.

      Wat je daarvan moet vinden is natuurlijk nog maar de vraag, maar Amerikaanse toestanden met ‘oepsie, je hebt het moordwapen onrechtmatig verkregen, dus dat mag je dat niet meer als bewijs gebruiken’ zijn natuurlijk ook niet per definitie wenselijk.

  2. Kan de werknemer dan, gezien deze procedure en uitspraak, ook aanvoeren dat er nu een verstoorde arbeidsrelatie is en liever de transitievergoeding wil krijgen? Dus kan de werknemer nu op haar beurt zelf het ontslag handhaven / een stokje steken voor het intrekken van een eventueel ontslag?

    • In deze zaak heeft de werkneemster verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst; die kan ze, als de werkgever het wil, krijgen.

      In gevallen waar werkgever en werknemer op elkaar uitgekeken zijn (en de werknemer niet vraagt om herstel van de arbeidsovereenkomst) zal de rechter niet snel de kans geven om het ontslag in te trekken, maar komt vooral de hoogte van de schadevergoeding aan de orde.

      • Herstel van een arbeidsovereenkomst is in veel van dit soort gevallen alleen niet erg handig als werknemer. Want nu heb je een geschiedenis en ben je de werknemer die ‘gedwongen’ weer moet worden aangenomen, dat zorgt impliciet al voor een verstoorde arbeidsrelatie in de toekomst. Ja, je kan er blijven werken, maar reken er op dat je alle rotklusjes toegeschoven krijgt en er mensen moeite gaan doen om je weg te pesten zodat je uiteindelijk zelf ontslag neemt omdat de sfeer verrot is. Met name als het zo’n bedrijf is wat geen gehoor geeft aan de klacht van een vrouw dat ze voor hetzelfde geld minder loon krijgt als haar mannelijke collega’s denk ik dat de kans op dat soort pesterijen heel hoog is.

        Er is een rechtszaak geweest tussen werknemer en werkgever, en er zal geen enkele werkgever zijn die dat zomaar even door de vingers gaat zien, dus op het moment dat er een grond is voor een ontslagronde (zoals een reorganisatie) dan ben je de eerste in de rij die er uit vliegt. En dan heb je geen rechten, terwijl je nu een transitievergoeding van bijna 2 jaarsalarissen in je zak kan steken.

        • Onder de huidige wet heb je ook bij “ontslag op bedrijfseconomische gronden” recht op de transitievergoeding en de “afspiegelingsregels” blijven gelden… Je zit na de rechtszaak niet zoveel slechter als voorheen bij die rotbaas, maar het blijft een rotbaas.

          En als een werkgever het toestaat (of aanmoedigt) dat een collega weggepest wordt is dat “slecht werkgeverschap” en kan dat reden zijn voor een extra schadevergoeding bij ontslag.

          Wanneer de verhouding met een werkgever zo verzuurd raakt dat over ontslag gesproken wordt is mijn persoonlijke advies: Probeer er financieel goed vanaf te komen en ga op zoek naar een betere werkgever.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS