Een lezer vroeg me:
Vanochtend ontdekte ik toevallig dat mijn werkgever een camera heeft aangebracht bij onze werkplek. En dat is niet het enige: we zijn gaan zoeken en vonden er maar liefst vier. We hebben de werkgever aangesproken en die zegt dat hij dat niet hoeft te melden, omdat het zijn kantoor is en we betaald worden om te werken. Ik ben hier zó boos om dat ik eigenlijk per direct weg wil. Is dat een goede reden?Het is een behoorlijk heftige inbreuk op je privacy om stiekem bespioneerd te worden, ook als dat op het werk gebeurt in de kantoortuin. Verborgen camera’s zijn niet voor niets strafbaar (art. 139f Sr, niet-openbare ruimte). Daarnaast vindt de AVG hier wat van, én had de OR instemming moeten geven voor de inzet van zo’n systeem dat personeel monitort.
Hier is dat allemaal verkeerd gegaan, en die werkgever moet hier onmiddellijk mee ophouden. Op diens onzinargumenten ga ik niet eens reageren.
Deze werknemer wil echter daar niet meer werken, wat ik op zich prima begrijp. Of het verstandig is, is vers 2: ontslag nemen op staande voet is juridisch-technisch een optie, maar betekent dat je per direct én geen baan én geen recht op een uitkering meer hebt.
Daarnaast moet een staandevoet aan bepaalde eisen voldoen. De belangrijkste zijn dat je onverwijld opzegt, en dat je een dringende reden hebt.
Dringende redenen zijn vastgelegd in art. 7:679 lid 2 BW: zaken als mishandeling door de werkgever, het loon niet tijdig voldoen en “grovelijk de plichten veronachtzamen” die je als werkgever hebt. De privacy schenden staat er niet expliciet bij, maar zou je – zeker in dit geval – kunnen rekenen onder dat grovelijk veronachtzamen.
Nog een juridische tip uit de Tekst&Commentaar bij dit artikel:
De werknemer die meent dat zijn werkgever een dringende reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen heeft gegeven, kan deswege ook de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de voet van art. 7:671c BW, onder toekenning van een billijke vergoeding (lid 2 onderdeel b). Indien de kantonrechter dit verzoek toekent, vervalt het concurrentiebeding (art. 7:653 lid 4 BW).Deze route lijkt me dus aan te raden: je krijgt dan én een vergoeding én je bent vrij van een eventueel beperkend beding.
Een bijkomend voordeel is dat je niet ‘onverwijld’ om ontbinding hoeft te vragen. Dat betekent zo veel als “zonder enige vertraging”. Je mag wel even overleg voeren met een jurist waar je staat, maar je kunt niet even een week nadenken of je er nog wilt werken en dán op staande voet ontslag nemen. En dat is belangrijk, want niet voldoen aan de regels betekent dat je geen ontslag hebt genomen én schadeplichtig bent naar de werkgever.
Wie nu denkt, wat klinkt die Arnoud negatief over deze optie, die heeft gelijk. Dit is een zeer riskante stap die ik eigenlijk alleen maar zou afraden. Ik snap dat je weg wil, maar overleg dan eerst met je rechtsbijstand of een arbeidsrechtadvocaat en focus daarbij op die ontbinding.
Ga nadrukkelijk niét roepen dat je er niet meer wilt werken, ontslag neemt of wat dan ook. Ja, er is jurisprudentie dat als je in een emotionele bui zoiets roept de werkgever dat niet serieus mag nemen, maar daar wil je niet op hoeven rekenen.
Arnoud
Ik loop hier zelf het afgelopen jaar ook tegenaan. Ik ben diep verzeilt in een bestuurs- en civielrechtelijk proces, waarbij ook politie al eens betrokken is geweest omdat er meer op het spel staat dan een schutting. Mijn partner heeft soms emotionele opwellingen die, ook al begrijpelijk, onze juridische positie heel wankel zouden maken. Hoe pijnlijk het ook is… gewoon de tegenpartij laten uitrazen. Beter een dag later een aangetekende brief opstellen met je jurist, dan zelf iets zeggen wat tegen je gebruikt kan worden.
Dit zijn momenten waarbij een juridische koelte essentieel is. Advocaten zijn in de ogen van vele kille klootzakken, maar er is een rede om zo te handelen. Na 10+ jaar deze blog lezen is mij heel duidelijk op welke toon je het best kunt communiceren als je iets gedaan wilt krijgen.
Arnoud,
Hoe zou je het als werkgever aan moeten pakken als je goede redenen hebt om te denken dat een bepaalde afdeling, of meerdere mensen op een bepaalde afdeling, verantwoordelijk zijn voor fraude of verduistering of, iets minder uit het strafrecht, bewust belangrijke procedures omzeilen, en je denkt dat verborgen camera’s de enige manier zijn om daarvoor bewijs te vergaren? Moet je dan ook eerst langs de OR, en als medewerkers van die bewuste afdeling nou zitting hebben in de OR, maakt dat dan nog een verschil?
Ik probeer uiteraard de casus van deze lezer niet te bagatelliseren, ik vroeg me gewoon af hoe het redenerend vanuit de werkgever zit. Moet je het over laten aan Hoffmann of een soortgelijke partij?
DPIA doen en maatregelen nemen (https://www.autoriteitpersoonsgegevens.nl/themas/cameratoezicht/cameratoezicht-bij-organisaties/regels-cameratoezicht-voor-organisaties). Vooraf in het algemeen informeren over de mogelijke tijdelijke inzet van verborgen camera’s bij verdenking van fraude of diefstal. En daar kan je, nog steeds in het algemeen, ook de OR bij betrekken.
Dan bij een concreet geval nog steeds, ongeacht de uitkomst, achteraf de OR informeren.
De OR heeft instemmingsrecht (art. 27 Wet OR) dus niet achteraf informeren. Maar let op dat je de OR om instemming vraagt om inzet van dergelijke systemen in abstracto, niet of je concreet Wim een week mag observeren. Wim observeren doe je in het geheim binnen het kader van de regels waarmee de OR heeft ingestemd.
Is het niet ook zinvol om aangifte te doen? Zelfs als de collega’s het ondertussen via-via weten, geldt dat niet voor bezoekers. Ze zijn voor hen nog steeds verborgen.
Is een ww-uitkering bij het nemen van ontslag op staande voet per definitie uitgesloten? De website van het UWV doet mij anders denken:
Het UWV werkt met het criterium “verwijtbare werkeloosheid”; zij vraagt zich af of de werknemer het ontslag redelijkerwijs had kunnen vermijden. Bij ontslag op staande voet wordt gekeken naar de oorzaak, maar in veel gevallen leidt dat tot de conclusie “geen recht”. Bij een ontslag op staande voet een advocaat raadplegen is in het algemeen een goed advies.
Het grote voordeel van een ontbindingsprocedure via de kantonrechter starten (eventueel in kort geding) is dat je als werknemer een transitie- en schadevergoeding kunt vragen (en toegekend krijgen).
Een oplossing zou kunnen zijn dat je niet meer op de aangewezen werkplek kunt werken wegens de inbreuk op je privacy. Je wilt dan wel werken op een plek waar geen camera-toezicht is dus de werkgever zal een nieuwe werkplek moeten inrichten voor de medewerker. Tot die tijd kun je eventueel thuis werken. Dan zal de werkgever dus een beslissing moeten nemen, want jij wilt wel werken, maar niet op de “onveilige” plek.