Nee, werknemers kunnen geen toestemming geven voor privacyzaken

| AE 9313 | Arbeidsrecht, Privacy | 27 reacties

Energiebedrijf Uniper (tot 1 januari 2016 E.ON) heeft na onderzoek van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) zijn alcohol- en drugscontrolebeleid voor medewerkers ingetrokken, las ik een tikje vertraagd bij de toezichthouder. Dit beleid kwam erop neer dat het bedrijf alcohol- en drugstesten wilde inzetten om onveilige situaties te voorkomen, maar dat mag niet van de AP: dergelijke informatie wordt aangemerkt als bijzonder persoonsgegeven en dat mag als werkgever alleen worden verwerkt met aparte toestemming. En die kunnen werknemers niet geven.

Eind 2015 ontving de Autoriteit Persoonsgegevens signalen van werknemers van het bedrijf dat men akkoord moest gaan met beleid over random blaastests en drugscontroles (wangslijmtest, drugshonden, controleren van auto’s en werkplekken). Als een werknemer niet zou tekenen, zouden volgens die signalen sancties volgen, zoals plaatsing op een andere positie. Echt vrijwillig is dat dus niet te noemen. (Je zou ze de kost moeten geven, alle bedrijven waar je als werknemer moet tekenen voor allerlei beleid of gebruik van je persoonsgegevens waarna wordt geclaimd dat er ‘toestemming’ is.)

Dit leidde tot onderzoek, met als conclusie dat het bedrijf die gegevens echt niet zomaar mag verzamelen. Gegevens over alcohol- of drugsgebruik tellen als bijzonder persoonsgegeven – het zijn immers gegevens over gezondheid, als je het zuiver bekijkt. En als bedrijf mag je niet beschikken over dergelijke gegevens van je personeel. Ziekteverzuim en -dossiers mogen bijvoorbeeld alleen door een bedrijfsarts worden bijgehouden; de werkgever mag niet meer weten dan “Wim is ziek en waarschijnlijk maandag weer beter”. Zelfs Wim vragen “Goh wat had je eigenlijk vrijdag” is heel formeel verboden (oké oké alleen als je dat vervolgens in een bestand opslaat, of als je het hem appt).

Er zijn natuurlijk uitzonderingen. De hier meest relevante was die van uitdrukkelijke toestemming: wie in vrijheid zegt, het is prima dat je weet wat ik heb, heft daarmee het verbod op verwerking van dat persoonsgegeven op. Daar beriep Uniper zich op, maar dat sneuvelde al snel:

Uit [de wetsgeschiedenis] blijkt dus dat de toestemming niet onder druk mag worden gevraagd en gegeven. De testen worden uitgevoerd in opdracht van de werkgever. In het ‘Beleid alcohol-, medicijn- en drugsgebruik’ van 29 oktober 2015 staat dat een werknemer die geen verklaring tekent waarmee hij aangeeft in te stemmen met de testen in ieder geval een gesprek met de leidinggevende krijgt en bovendien het risico loopt op een andere positie te worden geplaatst. Een werknemer die bij de feitelijke test niet meewerkt wordt gesanctioneerd alsof er sprake is van een positieve uitslag. De werknemer wordt derhalve onder druk gezet om toestemming te verlenen. Er kan in dit geval dan ook niet gesproken worden van een ‘vrije toestemming’.

(Uniper beriep zich ook op gronden als een vitaal belang, dronken of onder de drugs gevaarlijke apparatuur bedienen is immers levensgevaarlijk. Daarvan werd echter gesteld dat de maatregel niet proportioneel was, en die laat ik verder even buiten beschouwing.)

Die uitspraak gaat natuurlijk over een specifieke context (geef toestemming of we behandelen je als drugsverslaafde en je kunt je promotie wel vergeten, even gechargeerd) maar de achterliggende gedachte is verstrekkend: een werknemer kan dus in beginsel geen toestemming geven voor privacykwesties aan zijn werkgever. Niet voor bijzondere gegevens, maar ook niet voor normale. Want ook in normale situaties is altijd enige ‘druk’ aanwezig, al is het maar de algemene druk dat je werkgever het onthoudt en mee laat wegen bij de keuze wie straks die promotie moet krijgen.

Een werkgever zal dus eigenlijk altijd een andere grondslag moeten hebben, zoals dat het nodig is voor het werk om die gegevens te hebben (wat alleen niet kan bij bijzondere persoonsgegevens) of dat hij een eigen zwaarwegend belang heeft (wat bij bijzondere persoonsgegevens overigens een ontheffing vereist). De naam en contactgegevens van personeel op je site zetten zou onder het eerste vallen; cameratoezicht met de juiste waarborgen onder het tweede.

Arnoud