Googelen van sollicitanten – de NVP sollicitatiecode

| AE 1802 | Privacy | 22 reacties

nvp-sollicitatie-code-googelen-sollicitant.pngMag je als recruiter je sollicitanten googelen? Dat is een lastige vraag, waar de op woensdag 7 oktober gepresenteerde NVP Sollicitatiecode een antwoord op zou moeten geven. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure, zo meldt het document. Daarbij wordt nu voor het eerst expliciet aandacht besteed aan het omgaan met informatie over sollicitanten uit openbare bronnen, zoals internet.

De code vermeldt in artikel 5 namelijk het volgende:

5 Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Volgens de code moet je dus toestemming vragen voordat je iemand mag googelen of op Hyves mag gaan bladeren. Je zou dit kunnen afvangen met een duidelijke waarschuwing bij de advertentie (“Een achtergrondcheck met Google alsmede een psychologisch onderzoek maken deel uit van de procedure”).

Het beste punt is echter dat je de gevonden informatie moet delen en bespreken met de sollicitant. Dat is immers waar het vaak fout gaat: men vindt een rare Hyvepagina of foute blogpost en wijst de sollicitant af, zonder dat deze heeft kunnen uitleggen dat die tekst vijf jaar oud is of van een naamgenoot is die ze verder niet kennen.

Bij Sync wijst Wilfred van Roij erop dat het nog wel even zou duren voordat een organisatie in een afwijzingsbrief iets schrijft als:

Bij een onderzoek in openbare bronnen op het Internet hebben wij helaas vastgesteld dat uw hobby’s en levenswijze niet overeenkomen met deze eisen [uit onze vacature].

Dat lijkt mij ook erg sterk, maar dan vooral omdat zo’n mededeling me als illegaal voorkomt: je erkent dan dat je iemand afwijst op basis van levensovertuiging, en dat is strafbaar. “Wij zagen dat u moslim was” of “ons bedrijf heeft beleid tegen naturisten” zul je ook niet snel horen als reden voor afwijzing.

Desondanks blijft het een goede zaak dat deze oplossing nu aanbevolen wordt.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Misschien is het niet “eerlijk” en “transparant” om sollicitanten online te screenen, maar klanten google’en je werknemers ook. Misschien voor de lol, misschien wanneer er iets fout is gelopen door die medewerker. Op het moment dat jouw medewerker in z’n blote pik op hyves staat, kan dat je bedrijf wel degelijk schade toebrengen. Waarom zou je dat niet mogen meenemen in de overweging om iemand aan te nemen of niet?

    Ook heb je de (morele of wettelijke?) plicht om voor je medewerkers te zorgen. Als een sollicitant op z’n hyves met pipa’s loopt te zwaaien en asociaal gedrag vertoont, moet je nog maar even afwachten of hij niet een keer in een boze bui z’n collega’s overhoop schiet – zal ook de eerste keer niet zijn.

  2. ‘Volgens de code moet je dus toestemming vragen’ Er staat nog achter ‘tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift’. Wordt hier nu bedoeld dat er alleen toestemming gevraagd moet worden als dat wettelijk of bij algemeen verbindend voorschrift vereist is (duh…), en als dat niet het geval is dus niet ? Of bedoelt men dat er alleen geen toestemming hoeft te worden gevraagd als dat expliciet zo bij wet of algemeen verbindend voorschrift geregeld is ?

  3. Goeie. Die zin snapte ik ook niet. Ik denk dat ze bedoelen dat als een wettelijk voorschrift zegt dat je geen toestemming nodig hebt, je die niet hoeft te vragen. Ik kan me alleen moeilijk voorstellen wat voor voorschrift dat dan zou moeten zijn. Je hebt geen contract met sollicitanten op grond waarvan je dat onderzoek zou mogen doen. En ik ken ook geen wetten waarin staat “dit mag u navragen over sollicitanten”.

  4. @Ikke, 1

    Ook heb je de (morele of wettelijke?) plicht om voor je medewerkers te zorgen. Als een sollicitant op z???n hyves met pipa???s loopt te zwaaien en asociaal gedrag vertoont, moet je nog maar even afwachten of hij niet een keer in een boze bui z???n collega???s overhoop schiet – zal ook de eerste keer niet zijn.
    Ik ken anders geen Nederlands voorbeeld. Maar als de hyvesfoto illegaal gedrag suggereert moet je gewoon naar de politie stappen. Het probleem is de werknemer die ziet dat z’n sollicitant lid is van de Gaykrant-Hyves en denkt “ja, straks heeft mijn hele afdeling AIDS”.

    Je hebt wel een punt dat het kan voorkomen dat klanten een werknemer gaan Googlen en dat je daarom bang bent voor imagoschade. Maar mag je iemand afwijzen omdat hij actief is in de SGP, of moderator op hookers.nl? Vast niet (en, bijna altijd, terecht me dunkt), maar er zijn vast ook wel klanten die op zoiets afknappen.

  5. Ik vind het ronduit belachelijk dat een werkgever gaat googlen naar een sollicitant zn priv?leven. Meeste bedrijven bieden je een contract aan van een (half) jaar. In principe is dit al een verkapte proeftijd en heb je als werkgever dus ruim de tijd om te weten wat voor mensen hij in huis haalt.

    Stel je voor, je staat op een foto bij een hyves-pagina topless en met een wijnglas. Word je dan meteen uitgemaakt voor drankorgel die de mannen hun hoofd op hol brengen? Nee, sollicitant moet beoordeeld worden op zn kunnen, en niet op zn priv?leven. Ik zal dus nooit toestemming geven voor dit soort zelfonderzoekjes.

  6. Ja, sorry voor mijn scherpe opmerking alvast…. Ik vind de “NVP sollicitatiecode” een enorme wassen neus die voorgehouden wordt om vooral de schijn van politieke correctheid hoog te houden.

    Het getuigd van erg weinig realiteitszin dat men deze regel in zou willen voeren of er ?berhaupt over nadenkt. Als ik personeelsfunctionaris zou zijn, en ik zou een keuze moeten maken, zou ik ook gaan googlen op de naam van de kandidaat en eens kijken of hij/zij een Hyves pagina heeft. Het is nonsens om te zeggen dat dit niet gebeurd, laat staan dat er regels voor komen want die zijn erg simpel te omzeilen. Het enige wat je hiermee bereikt is dat een werkgever beter op gaat letten dat hij zich niet verspreekt.

    Natuurlijk voelt het niet oke als iemand afgewezen wordt door de informatie die over hem te vinden is. Echter kan aanvullende informatie die (in 99,5% van de gevallen) zelf door de kandidaat is gepubliceerd wel degelijk een beslissing helpen maken. Uiteraard aan de Googler om die informatie fatsoenlijk te filteren.

    Laten we een concreet voorbeeld nemen: Stel dat advocatenkantoor een collega wil aannemen en ze hebben de keuze uit twee. Van de een is vrijwel niets terug te vinden buiten een leuke Hyves pagina van zijn gezin en een hobby pagina over zijn vakanties. En stel je nou eens voor dat van de ander van alles en nog wat naar boven komt aan extreme uitspraken, ruzies met anderen en dat blijkt dat hij op het net helemaal niet is hoe hij zich tijdens de sollicitatie voordoet (en dat houd je wel vol tijdens de proeftijd hoor).

    Zeg het maar, wie zou je aannemen van de twee? (de smoes waarop je de ander afwijst lijkt me een koud kunstje) Het is 2009, geen 1980.

  7. Ik denk dat de zin: ‘tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift.’ slaat op een functie waarbij er altijd controle is. Bijvoorbeeld screening vanwege goed gedrag (korpschef). Ik kan mij voorstellen dat er wel functies zijn waarbij daar ook in de wet of avv bepalingen over zijn opgenomen.

    • Herman – Het is altijd mogelijk om onder regelingen uit te komen. Het punt lijkt mij ook voornamelijk dat wij met zijn allen bepalen wat wij redelijk vinden. Een bord 50 km/u zorgt er ook niet voor dat iedereen 50 km/u gaat rijden, maar de meeste zullen zich er aan houden.
  8. Mijn naamgenoot staat met een vuurwapen op facebook en tatoes en bier op hyves. Is dat erg? Ik denk het niet. Een werkgever die googled en de verkeerde verbanden legt, wil ik niet als werkgever. Ik wil een slimme werkgever en niet een die denkt dat die slim is. Dat kost zoveel energie in je dagelijks werk om elke keer de basisdingen aan een werkgever uit te leggen.

  9. @Sander, Je hebt gelijk over de 50km regel. Ik dacht al aan dezelfde vergelijking 😉 Echter is er wel een flink verschil, namelijk dat er ook gecontroleerd wordt op de max snelheid en dat controle hier onmogelijk wordt.

    Daarnaast: Daar waas Sandra flink verontwaardigd lijkt dat werkgevers ?berhaupt wel eens googlen op werknemers (an dan niet huidige of nieuwe), ben ik van mening dat Internet een hulpmiddel kan zijn om tot een beslissing te komen.

  10. Stel je voor, je staat op een foto bij een hyves-pagina topless en met een wijnglas. Word je dan meteen uitgemaakt voor drankorgel die de mannen hun hoofd op hol brengen? Nee, sollicitant moet beoordeeld worden op zn kunnen, en niet op zn priv?leven.

    Maar wat je op internet zet is daarmee niet langer priv?.

    Als je Hyves-pagina dicht staat is het natuurlijk anders, maar dan zal de werkgever daar niet bij kunnen. Als de werkgever ongevraagd via via dergelijke pagina’s probeert in te zien, dan is de werkgever natuurlijk verkeerd bezig. Voor mijn gevoel ligt hier de grens tussen toelaatbaar en ontoelaatbaar. Het is gewoon niet realistisch dat een werkgever zijn kandidaatwerknemer, waarin hij alleen door het in dienst nemen vaak al een groot bedrag investeert, niet even door Google haalt. (Andersom zal een bedrijf dat merkt dat een sollicitant niet eens op internet naar het bedrijf heeft gezocht die sollicitant zonder twijfel wegens een stuitend gebrek aan interesse niet aannemen.)

    Het belangrijkste lijkt me dat de werkgever aan de werknemer voorlegt wat voor “negatieve” informatie hij op internet is tegengekomen, zodat de werknemer de kans krijgt om een toelichting te geven op deze publieke informatie over zijn persoon.

    @Cor Rietman: bedankt voor de link. Het standpunt van de NVP zoals het op die pagina wordt weergegeven is wat mij betreft perfect in balans.

  11. @Piet, 12 En wat nou als ik jou foto’s op een anoniem(e?) blog zet? Of erger nog, dat ik mijn photoshop-skills inzet? Ik ben het er wel mee eens dat het niet merkwaardig is dat de werkgever het doet (zie ook hieronder).

    @-Herman-, 6 Het kan wel zo zijn (en is waarschijnlijk ook zo) dat men hier wel onderuit komt. En dat het gebeurt. Maar dat wil nog niet zeggen dat het mag (volgens de wet dan), laat staan goed is! Stel je voor zeg, dat ik later een baan ga zoeken en mijn werkgever mijn commentaar hier gaat lezen en mij op grond daarvan mijn baan weigert! Of sterker nog, dat iemand uit mijn verleden mij zwart gaat maken? Ik heb al eens op mijn naam gegoogled, er komt helemaal niets over mij uit (enkel naamgenoten), maar wel allerlei dingen waarmee ik me totaal niet associeer! Tevens is jezelf voordoen als iemand anders heel erg makkelijk op het internet (vooral als je doelwit ergens publieke foto’s heeft en je iets over die persoon weet). Punt is gewoon dat men zich op een hellend vlak begeeft op het moment dat men dit doet. Helemaal omdat men tegenwoordig nog niet zo goed schijnt te begrijpen dat op het internet de gevonden informatie lang niet altijd betrouwbaar is, getuige enkele rechtszaken van personen en bedrijven in binnen- en buitenland om verscheidene webpagina’s te laten verwijderen. Naar mijn mening moet men eens even drie keer nadenken voordat iets van het internet voor waar aangenomen wordt.

  12. Wel of geen regelgeving, het googlen van sollicitanten gebeurt toch wel. In de afwijzing volstaat doorgaans een ‘andere kandidaten passen beter binnen het profiel’ of hun ‘werkervaring en opleiding sluit beter aan de op vacature’

    Kun je nooit controleren. Je kunt hooguit proberen online zoveel mogelijk intelligente dingen te zeggen onder je eigen naam, of je naam bij de burgelijke stand laten veranderen in Peter Jansen of Henk de Vries.

  13. @Rens: Ja ik begrijp je punt volledig en begrijp ook het probleem. Ik probeer alleen realistisch te zijn (zie ook reactie 14 van Walter). Dan kan je je beter hierop voorbereiden en mensen bewust maken van de risico’s als ze iets plaatsen en daar de focus op leggen. Die voorlichtingsfilmpjes zijn zo gek nog niet…..

  14. Volgens mij is er al een tijdje een verschuiving aan de gang. Waar vroeger oud werkgevers gepolst werden om een referentie te krijgen word nu op het internet gezocht. LinkedIn en de eerder genoemde hyves zijn hier een voorbeeld van.

    Moet ook zeggen dat ik ook wel eens kandidaten “gescreend” heb met behulp van wieowie.nl. Niet om mensen af te wijzen op basis van wat ze op het internet hebben staan – Vooral om wat meer achtergrond informatie bij de CV te hebben.

  15. Ik moet zeggen dat ik die “bespreekplicht” erg goed gevonden vindt. Natuurlijk gaat het niet 100% voorkomen dat de potentiele werkgever toch overhaaste conclusies trekt op basis van incorrecte of zonder context fout te lezen uitingen op het internet, maar in ieder geval heb je als solicitant meer ruimte om dat te corrigeren. En eerlijk gezegd, net als @1 Ikke, vind ik het niet gek van een werkgever om te verwachten dat je een verhaal er bij hebt, vooral in markten waar je als toekomstige werknemer inderdaad die vraag van klanten kunt verwachten. Maar dan moet je wel de kans er toe krijgen om bijvoorbeeld uit te leggen dat dat maar een naamgenoot is en niet jij (en dat je klanten dat ook zien als ze je in persoon zien).

    Bij al mijn solicitatie gesprekken kwam vanaf het begin dergelijke google-vragen op (nu ja, altavista/ilse.nl vragen toen)*. Deze vraag die vanuit zowat mijn eerste usenet posting in vele FAQs terecht gekomen is, bijv. Het is lastig zelfs voor intelligente werkgevers om zich goed te realiseren dat dat een posting is van nu bijna 19 jaar geleden en dat in die tijd best wel eens wat veranderd zou kunnen zijn. Als ze een duwtje krijgen om het te noemen, heb je tenminste de mogelijkheid om het uit te leggen. Kun je gelijk laten zien dat je weet wat je (online) reputatie is en hoe je jezelf kunt presenteren. In mijn gevallen werd het ook bijna overal vanuit de nieuwe werkgever al gedaan overigens, ik kan me maar een situatie herinneren waar ik het zelf ter sprake bracht (ik heb ook heel lang in mijn online CV een kant en klare search gehad).

    Dus mijn advies voor mensen die aan het soliciteren zijn, is zeker om jezelf van te voren even te googlen. Online reputatie is in mijn mening echt iets om in de gaten te houden.

    • (Nu is mijn ervaring misschien wat atypisch omdat ik altijd in de wat gevoeligere beveiligingshoek werk vanaf het begin, waar achtergrond toetsen heel normaal zijn).
  16. @Rens(#13): dan verdien jij een flinke draai om je oren als je dit zonder mijn toestemming doet.

    Naar mijn mening moet men eens even drie keer nadenken voordat iets van het internet voor waar aangenomen wordt.

    Zeker. Maar om dat besef door te laten dringen helpt het niet om het googlen naar sollicitanten te verbieden (terwijl het natuurlijk toch blijft gebeuren).

  17. @Wouter, 17:

    Dus mijn advies voor mensen die aan het soliciteren zijn, is zeker om jezelf van te voren even te googlen. Online reputatie is in mijn mening echt iets om in de gaten te houden.
    Goed punt, ook van die Google-link op een online-CV. (Daar kun je eventueel ook links maken naar naamgenoten en vertellen dat jij het niet bent.)

  18. Ik ben het er mee eens dat mensen je niet mogen afwijzen op bepaalde teksten/foto’s op facebook of hyves. Maar zoals Martijn Grooten inderdaad zegt, Google jezelf en probeer alles (tijdelijk) te verwijderen/verbergen waar men je op af kan keuren.

    Je zou zelfs al foto’s onzichtbaar kunnen maken waar een tattoo zichtbaar is of een fles drank in je hand. Want misschien drink je bijna nooit, maar keurt een bedrijf je af omdat ze denken dat je een alcoholist bent of meer dan dat..

    Dus zorg dat al je profielen op het internet er neutraal uitzien zodat er geen vooroordelen kunnen ontstaan

  19. Mijn naam verwijderen van Google is onbegonnen werk. Ruim 16.000 hits… Google zorgt er nu wel voor dat de meest relevante dingen bovenaan staan, maar vooral mijn activiteiten voor Project Gutenberg hebben ervoor gezorgd dat mijn naam op de raarste soorten pagina’s verschijnt, omdat de Project Gutenberg teksten regelmatig gebruikt woorden om zoekmachines te misleidden.

    Als een potentieel toekomstige werkgever mij zou willen Googlen, dan kan ik hem moeilijk tegenhouden. Ik ga er dus vanuit dat dat gebeurt. Als die dan rare dingen vindt, brengt die het maar naar voren, en als die het niet eens is met bijvoorbeeld mijn standpunten over auteurs- en patentrecht die ik hier wel eens uit en mij daarom niet zou willen aannemen (bv. een uitgever), dan kan ik dat toch niet voorkomen, zelfs als dat verboden zou zijn: dan vindt hij wel een ander argument (Die andere kandidaat was toch beter in het een of ander dat heel belangrijk is voor de baan.)

  20. Hoewel ik dit een duidelijke aanbeveling (voorschrift?) vind, gaat het voorbij aan het wezenlijke verschil tussen informatie die al vrijgegeven is door de sollicitant (bijvoorbeeld die op internet staat en bedoeld is om door iedereen te worden gezien zoals Linkedin, maar ook vrij toegankelijke Facebook informatie) en informatie die moet worden ingewonnen bij anderen (ook andere websites). En daarvan mag dan alleen de functie/werk gerelateerde informatie in beschouwing in beschouwing mag worden genomen. Dat het in de praktijk vaak anders gaat kan hiermee niet worden voorkomen. Ik hoop dat het niet zo ver gaat als ik een keer heb gelezen over een ander land, waar een werkgever eiste dat werknemers hun facebookpagina openstelden voor de werkgever….

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS