Mag je als recruiter je sollicitanten googelen? Dat is een lastige vraag, waar de op woensdag 7 oktober gepresenteerde NVP Sollicitatiecode een antwoord op zou moeten geven. Het doel
van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure, zo meldt het document. Daarbij wordt nu voor het eerst expliciet aandacht besteed aan het omgaan met informatie over sollicitanten uit openbare bronnen, zoals internet.
De code vermeldt in artikel 5 namelijk het volgende:
5 Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.
Volgens de code moet je dus toestemming vragen voordat je iemand mag googelen of op Hyves mag gaan bladeren. Je zou dit kunnen afvangen met een duidelijke waarschuwing bij de advertentie (“Een achtergrondcheck met Google alsmede een psychologisch onderzoek maken deel uit van de procedure”).
Het beste punt is echter dat je de gevonden informatie moet delen en bespreken met de sollicitant. Dat is immers waar het vaak fout gaat: men vindt een rare Hyvepagina of foute blogpost en wijst de sollicitant af, zonder dat deze heeft kunnen uitleggen dat die tekst vijf jaar oud is of van een naamgenoot is die ze verder niet kennen.
Bij Sync wijst Wilfred van Roij erop dat het nog wel even zou duren voordat een organisatie in een afwijzingsbrief iets schrijft als:
Bij een onderzoek in openbare bronnen op het Internet hebben wij helaas vastgesteld dat uw hobby’s en levenswijze niet overeenkomen met deze eisen [uit onze vacature].
Dat lijkt mij ook erg sterk, maar dan vooral omdat zo’n mededeling me als illegaal voorkomt: je erkent dan dat je iemand afwijst op basis van levensovertuiging, en dat is strafbaar. “Wij zagen dat u moslim was” of “ons bedrijf heeft beleid tegen naturisten” zul je ook niet snel horen als reden voor afwijzing.
Desondanks blijft het een goede zaak dat deze oplossing nu aanbevolen wordt.
Arnoud