Prive-internetgebruik geen reden voor ontslag

| AE 1798 | Ondernemingsvrijheid | 10 reacties

Niet-werkgerelateerd internetgebruik tijdens werktijd is op zichzelf geen reden voor ontslag, zeker als er een goede reden is voor dat internetgebruik en het werk er niet onder lijdt. Dat is kort gezegd het vonnis van de kantonrechter in Maastricht over een arbeidsconflict waarbij de werkgever van een werknemer afwilde omdat deze naar zijn smaak te veel internette.

De werkgever had op zich aan alle eisen voldaan: de regels over internet waren duidelijk geformuleerd en aan medewerkers gecommuniceerd. (En die regels lieten ruimte voor privé-gebruik van internet in perioden van inactiviteit.) Er waren vermoedens dat er “veelvuldig” privé werd geinternet, waarna een onderzoekje werd gestart om te achterhalen hoe veel dat nu eigenlijk was. Op basis daarvan kreeg de werknemer een gesprek, waarin hij te horen kreeg dat men per direct van hem afwilde.

De bewijslast bleek nogal mager: er was alleen een lijst met bezochte sites, maar geen informatie over wanneer en hoe vaak die sites zijn bezocht, en of het dan ging om werkelijk bezoek of bv. automatische refreshes (denk aan de Nu.nl homepage die dat elk kwartier doet). Verder was het nogal raar dat er geen waarschuwing werd gegeven maar direct op ontslag werd aangestuurd.

En -voor mij- het belangrijkste: de werknemer had een goede reden voor dit privegebruik van internet. Hij was immers op zoek naar informatie voor zijn autistisch kind en wilde ook contact met het thuisfront houden.

Uit het vonnis:

De kantonrechter stelt voorts vast dat het internetgebruik kennelijk geen enkele invloed heeft gehad op verweerders functioneren. Desgevraagd heeft verzoekster ter zitting medegedeeld dat op verweerders functioneren niets aan te merken valt. De kantonrechter is van oordeel dat in onderhavig geval een ernstige waarschuwing meer op zijn plaats zou zijn geweest dan het direct afstevenen op beëindiging van de arbeidsverhoudingen.

Het vonnis lezend krijg ik sterk het vermoeden dat hier (veel) meer achter zit dan alleen een vermoeden van excessief internetgebruik. Erg jammer dat dan er met de haren bijgesleept wordt om een ontslag te forceren. Want hoewel het ontslag werd afgewezen, zal het echt geen prettige werksfeer meer zijn daar.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Als PZ man vind ik dit soort zaken interessant.

    Binnen grenzen mag de werknemer m.i. gewoon gebruik maken van het internet voor priv? doeleinden. De werkgever heeft voldoende mogelijkheden om dit in de basis te beperken (filters inbouwen tegen het bezoek van bepaalde sites etc.)

    Werknemers die vanuit hun functie niet noodzakelijkerwijs gebruik van het internet hoeven te maken behoeven ook geen toegang hiertoe. Bij mensen die dit wel nodig hebben volstaan maatregelen zoals ik hierboven noemde.

    Vraag hierbij is wat het doel van de werkgever is geweest: een voorbeeld stellen of zoals jij voorzichtig vermoed, iets anders.

    In ieder geval is het gevolg een verstoorde arbeidsrelatie. Dit zou mogelijkerwijs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Heeft de rechter iets in die richting geroepen?

  2. @OP, soms zie je dan ook dat het ontslag dan alsnog wordt verleend wegens een “verstoorde arbeidsrelatie”.

    Een oud-werkgever van me stuurde daar wel eens op aan, en liet dat dan ook uitgebreid door het bedrijf rondbazuinen, zodat iedereen wist niet van zijn baan zeker te zijn. Een tuinman die niet ook de priv? tuin van de baas wou onderhouden is zo ontslagen. Domme smoes bedacht in de trant van “surft te veel priv?”, ontslag aangevraagd. De tuinman kreeg een gouden handdruk van twee jaar, maar mocht wel vertrekken. (Dit heb ik uiteraard alleen van horen zeggen, maar dat soort organisatie was het.)

  3. Aha,

    Kantonrechters zijn, over het algemeen, erg allergisch voor ‘werknemertje pesten’. Als bedrijf moet je dit soort discussies niet eens willen. Het kost je je (goede) naam en de werknemer kan met dit oordeel in de zak aansturen op een ontbinding van de arbeidsverhouding (wegens eerder genoemde door de werkgever veroorzaakte verstoorde arbeidsrelatie)en vragen om toepassing van de oude kantonrechtersformule. (dat zou ik persoon in kwestie ook willen adviseren)

    Het bedrijf in kwestie verliest (waarschijnlijk) dubbel. Ik vind dat de verantwoordelijke op personeelszaken aldaar zich redelijk mag gaan schamen.

  4. @Jake, 1:

    Werknemers die vanuit hun functie niet noodzakelijkerwijs gebruik van het internet hoeven te maken behoeven ook geen toegang hiertoe
    Gaat dat geen scheve gezichten opleveren? En in hoeveel beroepen, zeker die beroepen waarbij de werknemer een (groot) deel van de tijd achter een computer zit, kan internetgebruik niet helpen bij het vinden van achtergrondinformatie (“hoe moet dat ook alweer in Excel”). Ik denk dat je als werkgever gewoon moet accepteren dat (priv?-)internetgebruik mogelijk is.

  5. Hallo Martijn,

    Nee, als het duidelijk is dat dit niet wenselijk is binnen een bedrijf niet. Het is wel aan de werkgever om hier maatregelen toe te nemen (internet-convenant, beperken van toegang etc.)

    Ik begrijp je argument wel hoor. Zaken zoals Arnoud beschrijft, houden alleen stand als het klip en klaar is dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om duidelijk te maken dat het binnen het bedrijf niet geaccepteerd is.

    De discussie of een werkgever wel helemaal met zijn tijd meegaat en dit ook op een andere manier zou moeten kunnen regelen is echter een tweede.

    Persoonlijk ben ik de mening toegedaan dat priv? gebruik van internet moet kunnen, mits het werk er niet onder lijdt. Voorts is het aan de directe managers van betrokkenen om er op toe te zien dat het niet uit de hand loopt. Die is ook de eerste die zijn onderhebbenden hier op aan dient te spreken.

    In geen geval zou dit tot ontbinding van de overeenkomst moeten leiden. Vaak is een eerste waarschuwing voldoende. Wanneer dit niet het geval is, is er vaak meer aan de hand dan alleen het overmatig gebruik van het internet. Mijn ervaring is in soortgelijke gevallen dat de motivatie van de medewerker, om wat voor redenen dan ook, te wensen overlaat. Het aanpakken van het symptoom (het internetgebruik) is dan ook zinloos.

  6. “De werknemer had daar echter goede redenen voor: hij was op zoek naar informatie voor zijn autistisch kind en wilde ook contact met het thuisfront houden” 1. Voor de werkgever: Wees duidelijk naar je personeel via protocollen of regels over internet gebruik…. of timmer je internetverbinding gewoon fatsoen dicht. Immers: Wat niet mogelijk is zal ook niet gebruikt kunnen worden (onder werktijd).

    “Op basis daarvan kreeg de werknemer een gesprek, waarin hij te horen kreeg dat men per direct van hem afwilde.” 2. Dit stinkt idd naar meer… Of was de werknemer ie tijdens zijn werk al aan het internetten op zoek naar een andere baan. Daar kan ik me wel wat bij voorstellen, als ik de werksfeer daar zo omschreven zie.

    1. Tip voor de werknemer in kwestie: Google eens op “vaccination dangers” en verbaas je hoeveel wetenschappelijk bewijs er al gevonden en gepubliceerd is online over “verplichtige (kinder) vacinaties” in relatie tot het veroorzaken van autisme.

    Hier alvast een paar links, ik hoop dat je er iets aan hebt http://www.vaclib.org/ http://www.know-vaccines.org/autism.html http://www.knowvaccines.com/vaccineingredients.htm http://vran.org/about-vaccines/vaccine-ingredients/active-ingredients/ingredients-childhood-vaccines-in-canada/ http://www.curezone.org/blogs/f.asp?f=1902

  7. Google eens op ???vaccination dangers??? en verbaas je hoeveel wetenschappelijk bewijs er al gevonden en gepubliceerd is online over ???verplichtige (kinder) vacinaties??? in relatie tot het veroorzaken van autisme.

    Ja er is veel gepubliceerd, maar het “wetenschappelijk bewijs” voor een verband blijkt al heel te verdampen door methodologische fouten in de onderzoekopzet (en soms ook manipulatie van de resultaten.) Wat op Internet staat hoeft nog niet waar te zijn. Een lijst met links, een verklaring

    (En graag terug naar het arbeidsrechtelijke onderwerp van het artikel.)

  8. (En graag terug naar het arbeidsrechtelijke onderwerp van het artikel.) oke! ICT-Technisch gezien is het voor een werkgever ook best moeilijk (maar niet technisch en organisatorisch onuitvoerbaar) om de bedrijfs-internet verbinding dusdanig af te timmeren, dat een werkgever. Bijv: – kan internetten naar beperkt aantal websites (vanaf zijn eigen computer, werkplek) – zijn email kan lezen via pop3, imap bij zijn eigen internet service provider en voor de rest helemaal niets (meer of minder dan de baas toestaat).

    Echter vergen deze ict-technische-controle maatregelen behoordelijke investeringen op hardware, software en inspanningen van de afdeling systeembeheer. Dat zijn wel extra ict-uitgaven die een werkgever wel moet kunnen verantwoorden naar zijn CFO.

    Dan is het goedkoper en dus makkelijker om het human-resource-technisch “af te schuiven” richting de werk-nemer middels “internet gedrags protocollen, regels, gebruiksvoorschriften”. die zwart op wit op papier staan.

    Wat ik uit dit artikel proef is dat de werk-nemer in kwestie blijkbaar (on)bewust een “maas in de werkplek internet wetjes en regels” heeft gevonden / of een technische omweg waardoor sommige zaken WEL mogelijk bleken te zijn.

    Vervolgens heeft de werk-nemer, op zijn beurt, daar positief voor zichzelf gebruik van gemaakt, want zijn werk leidde er niet onder. M.a.w. hij kan (onbewust) aangetoond hebben dat de bedrijfs-internet-beveiliging niet deugde. En dat kan – afhankelijk van het soort en type bedrijf – best hard aangekomen zijn tegen het zere been/ego zijn van de afdeling ict, security of systeembeheer die verantwoordelijk zijn voor de regeling, afscherming van de bedrijfs-internet-toegang.

    Dan kan ik snappen dat ze de werk-nemer liever kwijt zijn dan rijk, vandaar de poging tot ontslag. (i.p.v. dit voorval positief aangrijpen tot verbetering van de bedrijfs-internet-verbinding). Dit zegt dus alles over de houding van het bedrijf 😉

  9. @Ronald, Mijn samenvatting van de zaak is: – Werknemer leefde bedrijfsinternetregels na (Priv?-internetgebruik was toegestaan) – Werknemer functioneerde goed Dan zie ik echt geen reden tot ontslag.

    De rest van je verhaal is probeert het irrationele gedrag van de werkgever te verklaren; ja er zullen persoonlijke fricties geweest zijn en domme koppigheid heeft tot de rechtszaak geleid… Zonder details kom ik niet verder dan algemeenheden. Les voor de werkgever: Leg een goed dossier aan als je iemand wilt ontslaan.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS