Arbeidsovereenkomst Archives

Uber-chauffeurs zijn dus echt werknemers, joh je meent het

Geplaatst op 20 september 202113 september 2021 in Ondernemingsvrijheid, 34 reacties

Uber-chauffeurs zijn dus echt werknemers, concludeer ik uit het vonnis van de rechtbank Amsterdam van vorige week. Ja, daar was een rechtszaak voor nodig (net als met Deliveroo) terwijl je dat toch op je juridische klompen kon aanvoelen. Maar een leuke toevoeging is dat hier heel expliciet het aanwezige gezag van de werkgever wordt geconcludeerd uit de duwende drammerij van de algoritmes van Uber.

Volgens de rechter zijn de vierduizend Nederlandse chauffeurs van Uber geen zzp’ers, zoals het techbedrijf zelf betoogt, maar zijn het gewoon werknemers omdat ze aan de definitie uit de wet voldoen. Belangrijkste voordeel: dan vallen zij onder de cao taxivervoer, iets waar vakbond FNV voor naar de rechter was gestapt. Naast een schadevergoeding van 50.000 euro levert dit de plicht op om achterstallig loon (conform de cao-tarieven) te voldoen. Uber gaat uiteraard in hoger beroep.

Uber had – net als Deliveroo en al die andere platformjongens – betoogd dat het hier gaat om een vrijwillig gekozen samenwerking met zzp’ers, mensen bij elkaar brengen en als volwassen mensen samen een deal laten sluiten. Je kunt immers je eigen tarief afspreken met ritjes die je via Uber oppikt, de klant vraagt naar jou en je bouwt langzaam een merk op. Oh nee wacht, Uber bepaalt het tarief, eist (ongeveer) dat je de ritjes pakt die zij aandragen en de klant kijkt naar je sterren en niet naar jou.

De kern van het arbeidsrecht is dat je kijkt naar de werkelijke situatie, en jezelf dan drie vragen stelt: werkt iemand ‘in dienst’, krijgt zhij ‘loon’ en is dat om ‘gedurende zekere tijd’ bepaalde ‘arbeid’ te verrichten? Zo ja, dan is het een arbeidscontract. En dan doet het er niet toe wat er bovenaan het contract staat of zelfs wat je allebei verklaard te hebben gewild.

Ik chargeerde daarnet een klein beetje over hoe het werkt als je voor Uber gaat rijden. Maar de werkelijkheid is niet héél erg anders. Allereerst ga je een eenzijdig contract aan, dat dagelijks kan wijzigen en waarbij je nul onderhandelingsruimte hebt. Daarna krijg je ritjes aangeboden, hoewel je niet weet waar je heen moet of wat het je precies gaat opleveren. Weiger je dat iets te vaak, dan krijg je minder vaak ritten aangeboden. En als je niet goed je best doet, dan kunnen klanten je slechter beoordelen en dan kom je helemaal onderaan te staan. Verder blijkt dat Uber zelf de klachten oplost, inclusief wat het de chauffeur moet kosten om de klant tevreden te stellen.

Heel erg “wij brengen ondernemers bij elkaar en laten ze opdrachten uitvoeren voor klanten” kan ik dat niet noemen. Te horen krijgen wat je wanneer moet doen, tegen een door de ander vastgestelde prijs, dat noemen we loon voor arbeid volgens mij. Het enige zou dan zijn dat je ieder moment ontslag kunt nemen, maar dat is geen heel sterke factor.

En dan komt het neer op de vraag of er ‘gezag’ is, kan de werkgever dicteren hoe jij het werk uitvoert? Het kernverschil tussen een zzp’er en een werknemer is namelijk dat je de eerste vertelt wat je wilt en wanneer het af moet, en de laatste bij wijze van spreken per te werken stap kunt becommentariëren, pardon managen. En dan zegt de rechter hier iets heel leuks over het Uber-algoritme:

33. Op deze wijze gaat van het algoritme een financiële stimulans en een disciplinerende en instruerende werking uit. Dat de chauffeurs tot op zekere hoogte vrij zijn om een rit te weigeren, zelf hun uren mogen bepalen en gelijktijdig gebruik mogen maken van verschillende apps of andersoortige boekingssystemen doet daar niet aan af. Zodra zij gebruik maken van de Uberapp en daartoe ingelogd zijn, zijn zij onderworpen aan de werking van het door Uber ontworpen algoritme, en vallen zij daarmee onder een “modern werkgeversgezag” van Uber.

Een loonslaaf met een algoritme als manager, hoe modern wil je het hebben. (Het past trouwens in een bredere trend: waar veel werk niet goed door robots te vervangen blijkt, kan dat wél heel goed voor het toezicht op dat werk. Twintig producten in een doos stoppen is mensenwerk, tellen dat dit langer dan 3’14” duurde en deze mens een punt aftrek geven, dat kan een algoritme prima. Negeren dat de mens moe was, dat ook.)

Zoals de rechtbank dan zegt, met die conclusie “moet, met het oog op het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht en ter bescherming van de zwakkere positie van de werker, door de in het contract gekozen bewoordingen heen worden gekeken” en moet de conclusie dus zijn dat het hier gaat om een werknemersituatie.

Arnoud

Deliveroo-bezorgers zijn toch werknemers en geen zzp’ers

Geplaatst op 21 januari 201916 januari 2019 in Ondernemingsvrijheid, Regulering, 26 reacties

Bezorgers die voor Deliveroo maaltijden bezorgen worden door het bedrijf ten onrechte als zzp’ers aangemerkt, oordeelde de rechter in twee zaken die vakbond FNV aanspande. Dat las ik bij Nu.nl vorige week. De bezorgers zijn feitelijk gewoon werknemers en moeten als zodanig behandeld worden; dat Deliveroo ze zzp’er noemt, is daarbij niet relevant (in tegenstelling tot die zaak van juli vorig jaar). Ook de cao voor beroepsgoederenvervoer is gewoon van toepassing. Een behoorlijke financiële strop voor het bedrijf Deliveroo, dat dan ook al aangekondigd had in hoger beroep te gaan.

In twee zaken bij dezelfde rechtbank kwam FNV als vakbond op voor de algemene kwestie of voedselfietsbezorgbedrijf Deliveroo haar bezorgers als zzp’er mocht aanmerken. Dit was een collectieve procedure, waar Deliveroo bezwaar tegen maakte met het argument dat ieder arbeidscontract anders is en de beoordeling of iemand werknemer is ook. Maar de rechter bepaalde meteen dat FNV wél mag procederen over zoiets principieels als dit.

Het klopt natuurlijk dat je uiteindelijk naar ieder geval apart moet kijken of iemand werknemer is dan wel als freelancer of zzp’er wordt ingeschakeld. Maar de factoren die daarbij van belang zijn, zijn vaak generiek genoeg om in zijn algemeenheid een vuistregel mee te kunnen maken. En dat is dan ook precies wat de rechtbank hier doet.

Allereerst het contract. In juli vorig jaar concludeerde de rechtbank nog op basis van de tekst van een freelancer-contract dat de fietskoerier een zzp’er was, maar dat was wat kort door de bocht: je mag aan een contract met een hulppersoon alleen waarde hechten als er inhoudelijk onderhandeld is. Is het een standaardcontract dat de hulppersoon opgelegd kreeg (“alsjeblieft, hier tekenen graag”) dan is daaraan geen aanwijzing te ontlenen dat partijen samen beiden wilden dat de koerier zzp’er was. Ook de andere stappen die de rechter vorig jaar zag – het inschrijven bij de KvK, het zelf kopen van kleding en vervoersboxen – tellen niet mee in zo’n situatie.

De rechtbank gaat er gezien de principiële aard van de zaak eens goed voor zitten, en begint met te constateren dat alle mooie argumenten over flexwerken, deelplatforms en wat dies meer zij een discussie voor de politiek geven. De wet is de wet, en je moet contracten beoordelen in het huidige systeem. Dat er iets tussen werknemer en zelfstandig opdrachtnemer zou moeten zijn qua rechtsbescherming is geen juridische vraag maar een politiek debat.

Een belangrijk criterium voor werknemerschap hoe verplichtend of vrij de opdrachttoekenning gebeurt. Het contract bepaalt dat je per bezorging betaald krijgt, en dat je vrij bent om al dan niet te weigeren of te vragen om opdrachten. In de praktijk ziet de rechtbank dat je je vooraf moet aanmelden, anders krijg je geen opdrachten aangeboden. En gezien de lage prijs per bezorging (€6,00) is het ook niet logisch dat mensen af en toe eens een bestelling gaan doen. Praktisch gezien moet je een hele periode op een dag paraat staan en een berg bezorgingen doen. Iets anders is niet reëel, wie wil dat nou doen, even zes euro scoren als ze toevallig nu een maaltijd hebben die ik kan bezorgen?

Ook weegt mee dat Deliveroo kennelijk mensen beloont met extra opdrachten via een priority access systeem. Dat alles steunt de conclusie dat ze willen dat je veel werk doet per dag, en oh ja je wordt eruit gegooid als je niet genoeg opdrachten aanneemt en niet zegt waarom. Bij elkaar vindt de rechtbank dat wel erg veel ruiken naar een werknemerrelatie: die moet ook gewoon elke dag werken en je krijgt (uiteindelijk) ontslag als je dat niet doet.

Als tweede criterium geldt dat een werknemer mag zich niet laten vervangen. Het contract van Deliveroo bepaalt dat de bezorger dit wel mag, maar zoals de rechter zegt is deze mogelijkheid tot vervanging vrijwel inhoudsloos. De vervanger mag pas worden doorgegeven nadat de opdracht is aangenomen, en dan moet je al per direct naar het restaurant om de maaltijd op te halen. Dat is praktisch niet te doen. Bovendien legt Deliveroo de vervanger exact dezelfde harde eisen op en kan de koerier zelf geen toezicht op zijn vervanger uitoefenen. Die papieren constructie telt dus niet, de koerier moet zelf het werk doen.

Als derde kijkt de rechter naar de beloning. Dat is altijd een lastige: werknemers krijgen loon, opdrachtnemers krijgen een honorarium, maar hoe zie je het verschil? De rechtbank kijkt naar de hoogte – maximaal 18 euro bruto – en het feit dat hierover niet kan worden onderhandeld. Uit die feitelijke constateringen volgt dan dat je dit moeilijk een honorarium kunt noemen.

Alles bij elkaar concludeert de rechter dan ook dat deze werkconstructie alles heeft van een werkgever-werknemer relatie en niet van een echte zzp-inhuuropdracht. Factoren zoals dat je bij de KVK ingeschreven moet zijn en je eigen kleding en maaltijdboxen mag gebruiken, bieden te weinig gewicht voor een tegenargument dat tóch sprake is van opdrachtnemerschap. De conclusie is dan ook: dit zijn arbeidscontracten, geen overeenkomsten van opdracht.

Deliveroo moet de cao met terugwerkende kracht toepassen en bezorgers kunnen nu aanspraak maken op een dienstverband. Dat is behoorlijk pijnlijk voor het bedrijf, en het verbaast dan ook niet dat ze meteen roepen in hoger beroep te gaan. Maar gezien de zeer principiële en uitgebreide analyse van de rechter zou ik niet meteen weten met welke argumenten.

Natuurlijk is het behoorlijk vervelend voor het bedrijf, en ik ben natuurlijk niet tegen een systeem waarbij je voor dit soort parttime bijbaantjes een derde route creëert naast die van werknemerschap met volledige bescherming en de opdrachtnemer die het maar moet uitzoeken. Maar ik blijf sterk met het gevoel zitten dat bedrijven vooral vanwege het vermijden van hun werkgeversplichten kiezen voor mensen opdrachtnemer noemen, en dat de werknemers niet sterk genoeg zijn om daar een vuist tegen te maken. Dat is dus waar je vakbonden voor hebt, en ik vind dit dan ook een mooie uitkomst. Maar zoals ik in juli ook al zei: de bal is aan de politiek, die moeten nu óf zo’n derde route maken en in de wet zetten, óf eindelijk eens een signaal geven dat schijnconstructies niet mogen zodat dit hard kan worden aangepakt.

Arnoud

Gastblog: Wat doe jij als iemand jouw content heeft gekopieerd?

Geplaatst op 14 augustus 201527 juli 2015 in Intellectuele rechten, 12 reacties

Omdat ik met vakantie ben vandaag een gastbijdrage. Vandaag: Marnix de Munck over het aanpakken van ongewenste kopieën van je website.

Het komt niet zo vaak voor als het stelen van een fiets in hartje Amsterdam, maar het gebeurt toch nog vaker dan je denkt: andere websites die zonder blikken of blozen jouw content overnemen. Vaak onschuldig. Veel mensen denken ten onrechte dat je alles wat je op internet vindt vrij kunt gebruiken, en dus ook mag kopiëren en plakken. Regelmatig is het motief helaas minder onschuldig.

Mij is het de afgelopen tijd een aantal keer overkomen. Ik vond de lay out èn alle content van mijn site www.internetvergelijk.nl één op één terug op andere sites. Ik was er uiteraard niet blij mee. Eigenaren van deze sites maakten niet alleen inbreuk op mijn intellectuele eigendomsrechten, maar hun kopieergedrag zou ook een negatief effect kunnen hebben op mijn SEO. Google en andere zoekmachines willen gebruikers immers altijd de meest relevante zoekresultaten presenteren. En gebruikers zitten niet te wachten op twee verschillende pagina’s met precies dezelfde content vlak onder elkaar in de zoekresultaten. Dit is een vorm van externe duplicate content.

Er is sprake van duplicate content als op twee webpagina’s (vrijwel) dezelfde inhoud te vinden is. Is dit binnen één domein, dan spreken we van interne duplicate content. Staat nagenoeg dezelfde inhoud op twee domeinen, dan is er sprake van externe duplicate content. Zoekmachines geven daarom alleen die content weer waarvan zij denken dat het als eerste is gepubliceerd. Het lukt zoekmachines helaas nog niet altijd om te achterhalen wie de originele content heeft gepubliceerd. Het zou dus voor kunnen komen dat de site van je copycat wel in de zoekresultaten wordt weergegeven en jouw site achter een link, omdat de zoekmachine denkt dat jij degene bent die de tekst gekopieerd heeft.

Kortom: voor mij redenen genoeg om deze copycats aan te pakken. Als mensen er al van op de hoogte zijn dat iemand hun content heeft gekopieerd durven veel mensen dit echter niet aan. Zij weten niet hoe ze het moeten aanpakken of zien op tegen het juridisch getouwtrek en de bijbehorende torenhoge advocatenrekeningen. Met onderstaande tips wordt externe duplicate content relatief eenvoudig op te sporen en aan te pakken. Bij mij is het bovendien de moeite waard gebleken.

Wil je controleren of iemand jouw content heeft gekopieerd, maar weet je niet hoe?

Op copyscape.com vul je de url van je website in en Copyscape geeft je direct de websites die jouw content hebben overgenomen.

<li>Op plagium.com vul je een stuk van je tekst in, waarna de site je alle websites geeft met precies deze tekst. Dit kan overigens ook gewoon bij Google. Zet je tekst dan wel tussen “dubbele aanhalingstekens” in het zoekveld.</li></ul>

Ik heb zowel telefonisch als per mail contact opgenomen met de webmasters van de andere sites en heb aangegeven dat zij, door zonder mijn toestemming gebruik te maken van de layout en content van www.internetvergelijk.nl, inbreuk maakten op mijn intellectuele eigendomsrechten. Een aantal keer kreeg ik als reactie dat ze niet wisten dat het niet mocht en werd de content direct verwijderd. Bij andere sites kreeg ik een ontwijkende reactie en hadden ze duidelijk geen zin om de dubbele content te verwijderen. Helaas moest ik ze daarom sommeren de content te verwijderen en dreigen met gerechtelijke stappen, waarna de boel vervolgens wel werd verwijderd.

Bij mij hoefde het zover niet te komen, maar als het bovenstaande ook niet helpt, kan je ook nog een verwijderingsverzoek bij Google indienen. Bijvoorbeeld als de ander botweg blijft weigeren, of zich op het standpunt stelt dat jij hun content hebt gekopieerd. Dat kan via dit formulier.

Als dit allemaal niet helpt of je te lang duurt, kan je natuurlijk echt juridische stappen ondernemen. Zorg dan wel dat je een goede rechtsbijstandverzekering hebt. Dat voorkomt dat je toch nog met torenhoge advocatenrekeningen te maken krijgt.

Marnix de Munck is actief op internet sinds 1999. Als eigenaar van Sooda internetbureau bedenkt en ontwikkeld hij met succes diverse websites waaronder internetvergelijk.nl.

Uber in Californië nu werkgever

Geplaatst op 25 juni 201521 juni 2015 in Ondernemingsvrijheid, 13 reacties

taxi-verboden-uber Taxidienst Uber moet een voormalig chauffeur een vergoeding betalen van meer dan vierduizend dollar omdat ze volgens de rechter een medewerkers was, en geen zzp’er. Dat las ik bij NRC. De California Labor Commission, de lokale toezichthouder op de arbeidswetgeving in die staat, is eigenlijk geen rechter maar wel bevoegd om zulke uitspraken te doen. Uber is boos over de uitspraak want dit zet haar businessmodel volledig op losse schroeven.

Taxidienst Uber en vrijwel alle vergelijkbare diensten pretenderen te werken met zelfstandigen in plaats van werknemers. Het idee is dat mensen zelf even wat bijklussen door een taxiritje te doen, ergens even schoon te maken of een andere dienst verrichten, en die diensten zijn dan slechts bemiddelende tussenpersonen die mensen bij elkaar brengen, meer niet.

In de praktijk is het echter vaak anders. Uber helemaal: die geeft vérgaande instructies over hoe het werk moet worden gedaan (je auto mag maximaal 10 jaar oud zijn bijvoorbeeld) en bepaalt zelfs óf het werk wel mag worden gedaan (haal je een score van minder dan 4.6 uit 5, dan lig je eruit). En de Labor Commission gaat nog verder: het is uiteindelijk het werk van Uber dat wordt gedaan. Je bent niet Taxi Arnoud die toevallig dankzij Uber een ritje vond, maar je bent Uber-chauffeur Arnoud. En dát maakt het (in Californië) uiteindelijk dan tot een werkgever/werknemer-relatie.

Gevolg van die juridische kwalificatie is zowel in Californië als in Nederland dat de werkgever ineens verantwoordelijk is voor een hoop dingen die een opdrachtgever lekker bij de opdrachtnemer zou kunnen laten liggen. Denk aan het afdragen van belastingen en sociale premies, de verzekeringen voor aansprakelijkheid bij uitvoering werk, of in het geval van Uber heel simpel het betalen van de benzine voor de werkgerelateerde ritjes.

In Nederland zijn er drie eisen om een relatie tussen partijen als arbeidsovereenkomst te duiden:

Er is een afspraak dat de werknemer werk gaat verrichten, en wel zelf (dus niet een collega of leverancier dit laten doen);
Er wordt een vergoeding betaald die boven de onkostenvergoeding uit gaat;
De werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij is gerechtigd aanwijzingen te geven over het werk zelf of voor de goede orde in de onderneming;

Het doet er daarbij niet toe hoe de partijen de overeenkomst zelf zien. De praktijk geeft de doorslag. Als er bijvoorbeeld in het contract staat “Opdrachtnemer mag een derde het werk laten doen” maar in de praktijk komt het daar nooit van, dan is dus aan eis één voldaan.

Eisen één en twee kunnen ook bij de relatie opdrachtgever/zelfstandige voorkomen. Het zal dus neerkomen op hoe eis drie uitpakt. Bij een zelfstandig opdrachtnemer geldt normaal dat deze zelf bepaalt hóe het werk wordt gedaan. De opdrachtgever mag wel zeggen wát er wordt gedaan en wanneer het af moet zijn, maar als zelfstandige kun je dan kiezen dat je dit woensdagmiddag doet of juist donderdagnacht. Een werknemer krijgt te horen “ga om 9 uur aan dit bureau zitten en doe het werk”. Het feit dat hij dergelijke instructies moet opvolgen, maakt het verschil.

Of eis drie ook bij Uber opgaat, vind ik een lastige. Ze bepalen niet je werktijden en je kiest zelf of je een ritje wil oppikken of niet. Ze stellen wel kwaliteitseisen (zoals de evidente eis dat je een rijbewijs hebt, maar dus ook dat je een relatief nieuwe auto hebt), en dat neigt toch lichtjes naar een werkgever. Een freelancer mag immers zelf bepalen of hij met een oud brik naar de klant gaat.

In Nederland geldt in dit soort situaties nog een paar vuistregels voor twijfelgevallen. Als er gedurende drie maanden minstens 20 uur per maand gewerkt is, dan wordt er bijvoorbeeld ‘vermoed’ dat er een arbeidsrelatie is en dan moet de werkgever bewijzen dat het niet zo is. Ook het feit dat je hoofdzakelijk voor één opdrachtgever werkt, kan als bewijs van werknemerschap gelden (dit is waarom je als opdrachtgever een VAR wil hebben bij zzp’ers).

Als particulier die meer dan 20 uur per maand voor Uber rijdt (en voor niemand anders) zou je dus wel een claim hebben denk ik. Hoewel dit vrij theoretisch is – UberPOP is immers verboden bij ons.

Het bedrijf heeft aangekondigd in beroep te gaan tegen de uitspraak van de Labor Commission. Logisch, want de nieuwe economie is leuk maar het is niet de bedoeling dat je dan ineens onder de oude regels valt.

Arnoud

Is een stagiair aansprakelijk voor illegale software tijdens zijn stage?

Geplaatst op 18 mei 201512 mei 2015 in Ondernemingsvrijheid, 37 reacties

Een lezer vroeg me:

Bij mijn stagebedrijf moest ik met Photoshop werken, maar mijn opdrachtgever had geen licenties meer. “Torrent het maar” werd er toen gezegd, ik heb dat gedaan en nu heeft het bedrijf een boete gekregen voor illegale software. Die willen ze nu op mij verhalen! Maar kan dat zomaar?

In theorie is deze vraag simpel: er is opdracht gegeven om die software illegaal te verwerven, dus is het per definitie de werknemer/stagiair niet persoonlijk te verwijten. Als je je werk doet, is de werkgever aansprakelijk. Maar bewijs maar eens dat dit gezegd is.

Wat nu als dat bewijs niet rondkomt, of in het geval de stagiair wel op eigen initiatief die illegale software ging downloaden en gebruiken? Dan wordt het lastiger. Hoofdregel is, een bedrijf is aansprakelijk voor de schade die zijn werknemers en stagiairs aanrichten bij het werk (art. 6:170 BW). Hij mag dit alleen bij uw opzet of grove nalatigheid op de werknemer verhalen (art. 7:661 BW). Deze regels gelden ook voor stagiairs.

Dan wordt dus de vraag, wanneer handel je opzettelijk of grof nalatig? “Opzet” is hier niet het tegendeel van “per ongeluk”. Er is meer nodig dan alleen willen dat je die handeling deed: je moet je ook bewust zijn van de schade die je handelen gaat veroorzaken. En “iedereen wordt toch geacht de wet te kennen” is daarbij niet genoeg. Een hoop mensen weten oprecht niet hoe dat nu zit met legale en illegale software, en dat is een factor die meeweegt bij deze vraag.

Daarbij komt dat je als werkgever of opdrachtgever toch ook een zorgplicht hebt: als je een stagiair iets met Photoshop wilt laten doen, geef je hem een computer met Photoshop, lijkt mij. Op zijn minst zou je een arbeidsrechtelijke wenkbrauw moeten optrekken over hoe die stagiair al die plaatjes bewerkt zonder een van jou afkomstige licentie. Dus als er al iemand nalatig is geweest, dan lijkt het mij die werkgever.

Tegelijk, dom blijft het om software te downloaden van vage torrentsites wanneer je ergens gaat werken. Zeg dan gewoon “dat heb ik niet” of “dat kan ik niet”. Of ben ik nu naïef?

Arnoud

Linkedinberichten sturen als overtreding van je relatiebeding

Geplaatst op 7 juli 20143 juli 2014 in Ondernemingsvrijheid, 30 reacties

Wie een relatiebeding heeft, mag relaties na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zomaar meer benaderen. Ook niet via Linkedin. Duh, zou je zeggen. Maar toch: dit is internet, sterker nog de sosjale media dus is dit vonnis (via) een heel bijzondere uitspraak. Sorry, klink ik cynisch?

In deze zaak had een man ontslag genomen om vervolgens bij (zo te lezen) een concurrent aan de slag te gaan. Hij stuurde daarop een blij bericht naar zijn Linkedinconnecties, waaronder ook de nodige cliënten van zijn oude werkgever zaten. Het ging hier om de ‘inmail’, de berichtendienst, en niet de algemene statusupdate.

Vervolgens meldde zich de oud-werkgever met een claim van honderdduizend euro. In het contract stond immers

De werknemer zal gedurende een periode van 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of de met werkgevers gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en).

En welk bericht had meneer nu uitgestuurd naar vier relaties, met boete van €25.000 per bericht per relatie:

Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij [naam] te [plaatsnaam]. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…)

Is dit nu een persoonlijke mededeling via een toevallig zakelijk netwerk, of een op acquisitie/bedienen gericht bericht? De rechter ziet het als het laatste: dit bericht is “niet in het belang” van meneer zelf, maar eerder gericht op die relaties warm houden voor latere opdrachten vanuit de nieuwe werkgever. En tsja, als het verboden is mensen op dergelijke wijze te “benaderen of bedienen” (ongeacht medium) dan ga je ook nat bij een Linkedin-benadering.

Eén van de overtredingen komt echter te vervallen omdat de ontvanger geen “cliënt” was maar slechts een prospect. En het beding gaat nu eenmaal over klanten. Maar voor het overige heeft de rechter weinig sympathie voor de exwerknemer: drie overtredingen à € 25.000 zoals afgesproken als boete, dus € 75.000 te betalen. Auw.

Moeten we nu allemaal onze Linkedins gaan opheffen? Dat lijkt me nu ook weer niet. Ik zie werkelijk geen verschil tussen een e-mail met een mailprogramma en een mailtje via Linkedin. Als het vonnis over een status update zou gaan, dan zou ik het heel wat spannender vinden. Ik vind een algemeen bericht uitdoen geen “benaderen”. Jullie wel?

Arnoud

Hoe behoud ik als werknemer mijn sociale media?

Geplaatst op 11 februari 20141 september 2015 in Ondernemingsvrijheid, 8 reacties

Sociale media en het werk, een lastige combinatie. Met name als je actief gaat zijn met dingen die raken aan het werk zelf. Is dat Twitteraccount van jou als je elke dag vertelt over je verkoopactiviteiten? Van wie is die Linkedingroep waarin je klanten en leveranciers met elkaar in contact brengt? Een lezer stelde me nu concreet de vraag: hoe régel ik dat in mijn arbeidscontract.

Er is helaas maar weinig wettelijk geregeld over ‘eigendom’ van sociale media accounts. Zo ongeveer de enige regel die enigszins relevant is, is het auteursrecht. Wie als werknemer en in het kader van het werk iets maakt, heeft daarop niet het auteursrecht. Dat ligt volgens de wet bij de werkgever. De productfolder of FAQ die je schreef, is dus niet van jou, maar de roman waar je in het weekend aan werkt wel.

Een account op een socialemediadienst is echter niet iets dat onder auteursrecht valt. Zo’n account is een dienst van een derde, maar op een dienst valt geen auteursrecht te claimen. Hier zijn dus niet echt regels voor, behalve de heel algemene regel dat je een “goed werknemer” moet zijn, oftewel niet nodeloos de belangen van je werkgever mag doorkruisen.

Neem een Linkedingroep waarin je met klanten praat of een Twitteraccount dat aan werk gerelateerd is. Je kunt je afvragen of je wel als goed werknemer bezig bent wanneer je dat als “privé-eigendom” zou claimen. Of als je redelijke instructies van je werkgever over wat je daarmee moet doen, niet opvolgt.

Hier is geen duidelijk juridisch antwoord op, ben ik bang. Het beste is dus om dit vooraf te regelen, oftewel bij indiensttreding in je arbeidscontract op te nemen. Een socialemediabeding dus.

Wat moet je hierin regelen?

Auteursrechten. Welke teksten, foto’s e.d. zijn van jezelf en welke van de werkgever? Kun je daar een duidelijk criterium voor maken, bv. “als ik ze op mijn blog zet en het gaat niet over werk, dan is het van mij”?
Relatie tot werk. Bepaal wanneer je wel en niet actief mag zijn op die sociale media, en wat je er eventueel bij moet melden. Mag je functie of bedrijfsnaam erbij of juist niet? Functie en “Op persoonlijke titel“? En mag je onder werktijd actief zijn daar?
Klanten als volgers. Wat doe je als een klant zich linkt, volgt, abonneert, bevriendt of hoe het maar heet via sociale media? Hoe herken je klanten en wanneer zou je klanten moeten weigeren of verwijderen?

Een voorbeeldtekst voor een ‘losse’ relatie, de werknemer wil zelf dingen doen die eigenlijk los staan van het werk:

Artikel X. Gebruik van sociale media
Werkgever staat toe dat werknemer op sociale media actief is voor zover dit de belangen van werkgever en een goede uitvoering van het werk niet schaadt. Hierbij spreken partijen het volgende af:
1) De auteursrechten op bijdragen aan sociale media komen toe aan werknemer persoonlijk, tenzij de inhoud op specifieke opdracht van werkgever gemaakt is.
2) Werknemer zal de accounts als persoonlijk gebruiken en de naam van werkgever alleen noemen daar waar het gebruikelijk is een werkgever te noemen. Werknemer zal nimmer pretenderen namens werkgever te spreken. Werknemer zal een privémailadres koppelen aan de socialemedia-accounts.
3) Werknemer zal de grenzen van het relatiebeding (artikel XYZ) ook respecteren bij contacten via sociale media. Partijen zullen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg socialemediaverbindingen met ‘verboden’ relaties verbreken of beëindigen waar dat haalbaar is gezien de aard van het medium.

Een werknemer die zakelijk en privé wil mengen, heeft het moeilijker. Je moet dan twee belangen balanceren. Je komt dan al snel uit op een account dat je inricht als werknemer, dus met een werkmailadres. Een voorbeeld:

Artikel X. Gebruik van sociale media
Werkgever en werknemer komen overeen dat werknemer op sociale media actief mag zijn ten behoeve van de belangen van werkgever. Hierbij spreken partijen het volgende af:
1) Werknemer zal zichzelf identificeren als $functie van werkgever en vermelden dat zijn uitingen niet die van het bedrijf hoeven te zijn, bij voorkeur met “Op persoonlijke titel”.
2) Werknemer zal zonder overleg geen toezeggingen namens het bedrijf doen, en vragen die buiten zijn expertise liggen doorverwijzen naar een collega.
3) Werknemer zal het mailadres dat werkgever beschikbaar stelt, gebruiken voor het beheer van socialemediaaccounts.
4) Werknemer zal bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zorgdragen dat een collega het beheer van deze accounts kan overnemen. Werkgever staat ervoor in dat het account zo snel mogelijk wordt beëindigd of van naam veranderd zodat de naam van werknemer niet langer gekoppeld is aan de accounts.

Wil je een dergelijk beding gebruiken, leg deze eis zo snel mogelijk op tafel. Pas op de dag van ondertekening dit nog even melden, is te laat en zal niet worden gewaardeerd.De toekomstige werkgever zal erover moeten nadenken, en wil misschien uitzonderingen aanbrengen. Dat mag; dit is een kwestie van onderhandelen over een arbeidsvoorwaarde. Het kan natuurlijk ook achteraf, alleen zul je dan je werkgever moeten overtuigen dat dit ook voor hem goed is om te tekenen.

Zouden jullie een dergelijk beding in je arbeidscontract willen? En je werkgever?

Arnoud

Kan mijn werkgever me verplichten thuis te mailen?

Geplaatst op 14 maart 20132 april 2013 in Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid, 35 reacties

outlook-webmail Een lezer vroeg me:

Sinds we webmail hebben, gaat mijn manager er voor het gemak maar vanuit dat ik ook ’s avonds en op mijn vrije dag mijn mail bijhoud. Ik werd er laatst op aangesproken dat ik een mail niet had gezien die op mijn vrije dag was verstuurd. Kan hij dat werkelijk van me eisen?

Nou nee, niet zomaar.

Er is een Arbeidstijdenwet maar die regelt niet expliciet hoe het zit met overwerk. Verder dan een dagmaximum van 12 uur per dag en 60 uur per week en “een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren” plus regels over een half uur pauze als je werkdag meer is dan 5,5 uur gaat het niet. Hoe je binnen die kaders het werk inricht, is aan werkgever en werknemer.

In een CAO of arbeidsovereenkomst kunnen specifiekere regels worden opgenomen, bijvoorbeeld dat je nooit hoeft over te werken of juist dat men een X aantal uren overwerk per maand mag verlangen. Dat is dan in principe bindend.

Je bent als werknemer in principe niet verplicht om over te werken, maar het is ook weer niet zo dat je nooit hoeft over te werken. Een werknemer moet zich ‘goed’ gedragen (en een werkgever trouwens ook), en als vanuit die open norm overwerk nodig is dan moet je dat doen. Omgekeerd moet die goed werkgever wel rekening houden met jouw werk/privé balans en daarbij hoort ook mensen niet structureel overwerk opdringen. Zeker niet als ze een parttime contract hebben – het hele púnt is dan juist dat je die paar dagen niet werkt.

Om een of andere reden werkt dit soort dingen in de ICT net even wat anders dan elders. Waar geen bouwvakker ’s avonds nog even een muurtje gaat leggen, zit menig ICT-professional de hele avond nog mail af te handelen. Zijn dat de mores van de beroepsgroep of is het iets dat we gewoon doen omdat het zo makkelijk is, zeker met een BYOD waar toch al de webmail op zit?

Arnoud

Hacken van mailboxen tijdens een arbeidsconflict

Geplaatst op 5 maart 20132 april 2013 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 21 reacties

Het zijn geen zinnen die je als werknemer over jezelf wil lezen: “Hierbij even een paar ideeën over een mogelijke ontslag procedure/tactiek.”, “Ik denk wel dat het verstandig is … of wij dit goed kunnen uitmelken ….”, :”nuclere optie. De bonnen waar contant geld is verdwenen uitspitten en tegen haar gebruiken.”, “haar houding met de verhuizing uitbuiten om haar demotivatie aan te tonen.”, “Wij moeten een pestcampagne opzetten als zij weer komt werken.”, “nieuwe werkuren, … Hierdoor komt ze flink in de file te staan, als ze pas om vijf uur gaat.”. Ja, gezellige boel bij inkoopcentrum Artel. Maar hoe kwam deze werkneemster dit te weten? Eh, door het privémailaccount van de directeur te hacken. Nee, dat is óók niet erg gezellig. Dus, eh, oef, ga er maar aanstaan als kantonrechter.

Uit het vonnis blijkt dat er nogal wat mis was in de arbeidsverhouding, ahem. De directe aanleiding voor het ontslag op staande voet was een accountantsrapport waaruit bleek dat er 10 contante betalingen voor totaal zo’n 2800 euro niet goed geadministreerd waren. De ondertoon daarbij was dat het geld in eigen zak gestoken zou zijn, maar de formele grond was een rommelige administratie en dát is toch echt niet genoeg voor een staandevoetje.

De tweede reden was het hacken van zowel de privé als zakelijke mailbox van de directeur. De werkneemster had namelijk enkele mailcorresponenties van die directeur over haarzelf als bewijs bij de dagvaarding gevoegd, en gaf desgevraagd ook toe dat ze die via hacken te pakken had gekregen. Maar zij vond dat dat mocht, omdat de inhoud relevant was voor de rechtszaak. De inhoud was immers niet echt fris, zie de citaten uit de eerste alinea. En als je weet dat je directie dát over je zegt, dan moet je dat toch als bewijs kunnen inbrengen dat je ontslag onterecht is.

De rechter wil echter de privémails niet meenemen, omdat die privé zijn. Tot de zakelijke mails had de werkneemster op zich toegang vanuit haar functie, dus dat hij die dan inbrengt in een rechtszaak is nog wel te rechtvaardigen. Maar bij een privémailbox, ook die van de directeur, gaat dat niet op:

Het handelen van [verweerster] in deze kan worden bestempeld als een inbreuk op de privacy van de heren [X en Y], danwel een schending van het briefgeheim en wordt niet alleen in strijd geacht met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht, maar ook met de algemeen gangbare fatsoensnormen.

(Nee, er zit geen briefgeheim op e-mail. Laten we maar doen of de rechter bedoelde op de equivalente fatsoensnorm die geldt voor e-mail.)

Als derde waren er nog wat bestellingen gedaan door de werknemer die dubieus overkomen: een computer die zo te zien op de zaak was besteld en toen privé doorgekocht, en een televisie/internet/telefonie-abonnement waarvan de werkneemster stelde dat dit nodig was om thuis te kunnen werken. Omdat dat enige tijd geleden was ~~gebeurt~~gebeurd, ziet de rechter niet echt meer mogelijkheden om nu snel uit te zoeken hoe dat zit. En bij een kort geding blijven zulke zaken dan buiten beschouwing.

Alles bij elkaar was het gedrag van de werkneemster “ernstig verwijtbaar” maar “anderzijds heeft Artel zich als werkgever ook niet onbetuigd gelaten in deze kwestie.” En dat mag best meewegen, óók als dat bewijs alleen volgt uit gestolen e-mails. Want bij een rechtszaak zoals deze is álles bruikbaar als bewijs, ook door diefstal of inbraak verkregen dingen. Een eventuele aangifte en strafvervolging wegens computervredebreuk kan natuurlijk nog volgen maar staat los van de bruikbaarheid van het bewijs. Het is hier geen Amerikaanse rechtbankserie.

Desgevraagd gaf de directeur aan een en ander te betreuren, hij had het anders moeten formuleren allemaal. Waarop de rechter droogjes opmerkt:

Niet duidelijk is geworden of [Y] de inhoud van de e-mailberichten betreurt, of de commotie die naar aanleiding van die e-mailberichten is ontstaan.

Omdat ook de werkgever het nodige te verwijten is, en de werkgever bovendien bij het disfunctioneren geen verbetertraject is opgestart, krijgt de werkneemster uiteindelijk € 10.000 mee als ontslagvergoeding. Maar het bedrijf mag er ook voor kiezen haar aan te houden. Nee, dat zal de boel er niet gezelliger op maken.

Arnoud

Is dat internetreglement eigenlijk wel bindend?

Geplaatst op 12 juni 20122 april 2013 in Ondernemingsvrijheid, 11 reacties

Een lezer vroeg me:

Vorige week ontving ik ineens een “Reglement Gebruik ICT-middelen en Internet” in de interne mail. Hierin worden strenge regels gesteld over wat ik wel en niet mag met de computer en internetverbinding van het werk. Zo mag ik alleen in de lunchpauze en na 17:00 nog privédingen doen, kunnen ze mijn mail screenen en mogen websites worden geblokkeerd. Ik heb meteen teruggemaild dat ik niet akkoord ben met deze wijziging van mijn arbeidscontract, maar mijn manager zegt dat ik er gewoon aan gebonden ben! Hoe zit dat nu?

Veel mensen denken dat de werkgever alleen regels mag stellen of veranderingen mag doorvoeren als de werknemers daarmee instemmen, of als het in het arbeidscontract staat. Dat is niet zo. Een internetreglement (om het zo maar even te noemen) mag de werkgever eenzijdig invoeren. De wet (art. 7:660 BW) bepaalt dat de werkgever een instructiebevoegdheid heeft: hij mag regels stellen over hoe het werk wordt uitgevoerd en hoe volgens hem de goede sfeer op de werkvloer wordt bewaard.

Op deze grond kan een werkgever bijvoorbeeld bepalen dat je van een kantoor naar een kantoortuin gaat, of dat verkopers bepaalde kledingvoorschriften moeten volgen. Een internetreglement bevat ook dergelijke regels, maar dan specifiek over internet- en ICT-gebruik. Dat is dus toegestaan om in te voeren, ook zonder overleg en ook als in de arbeidsovereenkomst niets staat over die bevoegdheid.

Wel ligt de grens bij “voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid” en “bevordering van de goede orde in de onderneming”. Elke regel moet dus uiteindelijk tot één van deze twee grondslagen te rechtvaardigen zijn. Je kunt als werkgever dus bijvoorbeeld het luisteren naar internetradio verbieden als dat overlast op het netwerk veroorzaakt (vanwege het vele dataverkeer) maar niet het hebben van een Facebookprofiel. Dat laatste heeft niets te maken met het werk of de goede orde. Wél zou je kunnen verbieden dat men op dat Facebookprofiel roddelt over collega’s, want dát raakt de goede orde.

Wil een bedrijf verder gaan dan deze grens, dan moet het terugvallen op de open norm van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW), waaraan werknemers gebonden zijn. Maar dat is meer iets voor concrete situaties: jij, medewerker Wim, bent in dit geval niet bezig als goed werknemer. Een algemene regel “doe X niet want dat is geen goed werknemerschap” is lastig voorstelbaar. Een alternatief is in de arbeidsovereenkomst expliciete regels op te nemen, maar dat kan dan niet eenzijdig. Denk aan het LinkedIn-opschoonbeding.

Arnoud