Is videosolliciteren bij wet verboden?

| AE 8389 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | 25 reacties

camera-laptop-video-chat-gesprekVideosolliciteren is in de wet bescherming persoonsgegevens verboden, meldde HRlog van Michel Rijnders onlangs. Bij deze opkomende trend in recruitmentland stuur je geen brief, maar presenteer je jezelf in een video. Een leuk idee, maar juridisch problematisch: foto’s en video’s van personen tellen als bijzondere persoonsgegevens en die mag je als recruterend bedrijf niet verwerken van je sollicitanten. De praktijk is echter anders.

Videosolliciteren houdt in dat je jezelf presenteert in een video in plaats van in een sollicitatiebrief. Sinds de opkomst van de webcam duikt het onderwerp op gezette tijden op in de media, meldt Intermediair enigszins cynisch. Voordelen zijn dat je jezelf kunt presenteren op een manier die in tekst niet kan, en dat eigenschappen als spontaniteit, representativiteit en uitstraling beter uit de verf komen. Bovendien, is een brief kunnen schrijven echt wel een relevante kwaliteit bij veel banen vandaag de dag?

Het juridische punt bij video’s is echter dat portretten bijzondere persoonsgegevens zijn. Je kunt er immers gevoelige informatie uit halen, zoals iemands ras of etnische afkomst, of een aandoening of ziekte. Denk aan littekens of aangeboren afwijkingen, of bij video’s de aanwezigheid van Parkinson. En dergelijke gegevens mogen onder de privacywet eenvoudig niet worden ‘verwerkt’ – een term waar ook het ontvangen en afspelen van een video onder valt, zelfs als die video vervolgens niet in een dossier terecht komt.

Exit videosolliciteren dus. Maar nee, toch niet: Rijnders meldt dat de Autoriteit Persoonsgegevens camerabeelden van een persoon “om opportuniteitsredenen” niet als bijzondere persoonsgegevens beschouwt als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Kort gezegd: het was niet je bedoeling die bijzondere gegevens te verkrijgen, maar de ontvangst is onvermijdelijk, en je doet er vervolgens niets mee. In het bijzonder: je laat het niet meewegen in je beslissing. Onvermijdelijke bijvangst waar we heel professioneel niet naar kijken vervolgens.

Oh nee, toch wel: Merel Eilander, woordvoerder Autoriteit Persoonsgegevens, meldt dat deze voorwaarden niet opgaan bij videosolliciteren:

Bij videosollicitaties is het wél voorzienbaar dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op basis van rasgegevens. Videosollicitaties zijn wel toegestaan als iemand er daadwerkelijk vrij voor kan kiezen, bijvoorbeeld als er ook de mogelijkheid is om per brief te solliciteren.

Het achterliggende argument is denk ik hetzelfde als Hans versus Mohammed op je cv: je kunt mensen te makkelijk meteen afkeuren op oneigenlijke (en verboden) gronden. Natuurlijk kun je die ook in een gesprek ontdekken (bijvoorbeeld, een aspirant-receptioniste die blijkt te stotteren) maar dan kun je er nog naar vragen in het gesprek.

De juridische conclusie is dus onontkoombaar: videosolliciteren mag alleen als vrijwillige keuze, een bedrijf mag sollicitanten niet verplichten per videobericht zichzelf aan te dragen.

De Wbp zou de Wbp niet zijn als zij niet massaal genegeerd werd, en dat zie je ook hier weer. Vrijwel alle bedrijven die videosollicitatie inzetten, doen dat in verplichte vorm. Logisch, want dat werkt het efficiëntst, en je kunt ook lastiger twee kandidaten vergelijken als de een een keurige brief op geschept papier aandraagt en de andere een hippe video. Maar het mag niet.

Zolang er niemand een probleem van maakt zal het geen probleem zijn, concludeert Rijnders. En afgaande op de observatie van Intermediair kan het inderdaad best meevallen – die videosollicitatieapps zijn nu even hot maar over drie maanden is er vast weer wat anders. Aan de andere kant, als het deze keer wél aanslaat, dan zitten we dus wel met een levensgroot wettelijk privacyprobleem. Er staan in theorie hoge boetes op dit soort onrechtmatige verwerking, maar dan moeten mensen dit wel als een probleem ervaren.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. De juridische conclusie is dus onontkoombaar: videosolliciteren mag alleen als vrijwillige keuze, een bedrijf mag sollicitanten niet verplichten per videobericht zichzelf aan te dragen.
    Dat je vervolgens als briefschrijver maar als lastige privacy-gekkie afgeschreven wordt moet je dan maar voor lief nemen. Bedrijf heeft geen zin in werknemers die al op hun strepen gaan staan voordat ze überhaupt een baan wordt aangeboden.

  2. Zolang er niemand een probleem van maakt zal het geen probleem zijn, concludeert Rijnders.

    Dat zegt natuurlijk niet alles: het feit dat niemand het van de daken schreeuwt, hoeft niet te betekenen dat het probleem niet bestaat. Je “Hans versus Mohamed”-opmerking is een hele rake in dat opzicht: hoe vaak horen we nou over achterstelling van islamitische namen bij sollicitaties? Precies: enkel bij het meest recente onderzoek naar radicalisering van moslimjongeren waar weer eens uit blijkt dat dat ook maar mensen zijn die de behoefte hebben om in elk geval érgens bij te horen. Dat is dus een probleem wat er wel is, maar wat niemand kennelijk belangrijk genoeg vindt om er een Probleem van te maken. En zo zijn er ongetwijfeld veel meer zaken die buiten ons blikveld vallen.

    • Zal dit er allemaal echt voor zorgen dat Mohammed wel die baan krijgt? Ik betwijfel het. Misschien kan de politiek zijn energie beter steken in het onderwijs en op het rechte pad blijven van Mohammed. In 2010 was 65% van de Marokkaanse jongens (12-23) wel eens verdacht van een misdrijf, tegen 25% autochtone jongens (CBS). Discriminatie is verboden en iedereen behoort en verdient het om op zijn merites beoordeeld te worden en niet op zijn afkomst. Maar met dat soort cijfers zal Mohammed het altijd moeilijker hebben, helaas. Om daar dan gelijk radicalisering aan op te hangen? Iemand die op internet video’s bekijkt van koppensnellende IS-leden en dan bedenkt dat hij dat ook wil gaan doen is gewoon een bloeddorstige crimineel die geen enkel recht heeft op begrip.

      Het zal je trouwens verbazen hoeveel bedrijven met smart zitten te wachten op die goed-gekwalificeerde Mohammed om hun diversiteitsprofiel op te krikken. Zeker als ze zaken doen met overheden.

          • Bovendien nemen de “verdachten-/veroordelingscijfers” ook niet alles mee. Als ik bijv. kijk naar AVROTROS Opgelicht, dan zie ik al jaren dat veruit de meeste oplichters die daar aan bod komen blanke Nederlanders zijn. Maar een groot deel van hun komt er gewoon mee weg omdat de recherche underpowered is en dus niet al die mensen kan aanpakken. Dus als we die oplichters ook bij de statistieken rekenen, dan wordt het cijfer autochtone verdachten al een stuk hoger dan 25%.

            (En dan zal ik nog maar zwijgen over vroeger; een hoop incidenten waar allochtone jongeren nu bij betrokken zijn volgens de cijfers, dat waren vroeger de incidenten waar blanke jongeren bij betrokken waren, maar die zijn toch ook bijna allemaal aan een baan gekomen? Anders zouden we een ernstig tekort aan werknemers hebben gehad als die allemaal geen baan hadden gekregen!)

  3. Als dat een zinloze statistiek is dan is er wel iets heel erg mis met ons strafrechtsysteem. Er zijn vergelijkbare statistieken voor wat betreft strafbladen en veroordelingen maar die ga ik niet opzoeken. Uiteraard is het niet los te zien van sociale context, maar daar gaat het niet om. Als een werkgever denkt (mede door dit soort statistieken) dat hij een grotere kans heeft een crimineel aan te nemen als hij Mohammed aanneemt, dan is er een kleinere kans dat hij dat doet. Daar helpt geen regelgeving tegen. Je kunt werkgevers nooit verplichten iemand in dienst te nemen die ze niet willen.

  4. Het grootste probleem bij recruiters die ook video gebruiken is dat sollicitanten zich vervolgens genoodzaakt zullen voelen om eraan mee te doen. Immers, bedrijven kunnen gewoon ervoor kiezen om alleen de video-sollicitanten te bekijken en de rest te negeren. Weiger je dus mee te doen aan het video-deel dan loop je de kans op een goede baan mis. En dus zal er toch een vorm van dwang zijn om eraan mee te doen, ook al wil je het eigenlijk niet. Een verbod hierop lijkt mij dan ook vrij logisch, simpelweg omdat het sollicitanten onder druk zet.

      • De banen liggen misschien wel voor het oprapen maar dat betekent nog niet dat werkgevers ook echt iedere geschikte kandidaat willen inhuren. Want als er b.v. sprake is van racistische motieven dan zal een manager liever een tekort aan medewerkers hebben dan b.v. een Marokkaan of Surinamer. Er gaan sowieso al geruchten dat bedrijven eerder iemand inhuren met de naam “Bart” dan de naam “Mohammed”. Als men dan ook meteen op uiterlijk kan beoordelen dan worden kwaliteiten al snel minder belangrijk. Denk b.v. ook aan een vrouwelijke sollicitant met een hoofddoek om. Een werkgever ziet de video en keurt deze meteen af en kijkt niet verder naar de inhoud. Je moet juist zorgen dat werkgevers eerst kijkt naar welke kwaliteiten een sollicitant heeft en daarna pas achtergrond en uiterlijk.

        • Er gaan sowieso al geruchten dat bedrijven eerder iemand inhuren met de naam “Bart” dan de naam “Mohammed”.

          Ik heb nieuws voor je: de meeste Nederlanders hebben liever een buurman die Bart heet dan een die Mohammed heet. Dat is een maatschappelijk probleem, wat natuurlijk ook bij werkgevers speelt

          Denk b.v. ook aan een vrouwelijke sollicitant met een hoofddoek om. Een werkgever ziet de video en keurt deze meteen af en kijkt niet verder naar de inhoud.
          Het kan juist ook een kans zijn. Het is makkelijker je eventuele vooroordelen te botvieren op een exotische naam dan op een video. Als je vooroordeel bijvoorbeeld is: ‘zal wel met een raar accent praten.’ Dan kun je bij een video meteen horen dat het niet zo is, of niet storend.

          • Ik heb nieuws voor je: de meeste Nederlanders hebben liever een buurman die Bart heet dan een die Mohammed heet.
            Maar burgers mogen dan ook een dergelijke mening hebben, zolang ze Mohammed verder maar niet benadelen. Niemand die verplicht zijn buren leuk moet vinden. Maar werkgevers die sollicitanten selecteren op naam zijn dus duidelijk wel bezig om Mohammed te benadelen en dat mag dus niet. Daarom wordt soms gezegd dat anoniem solliciteren eigenlijk nog beter is dan een sollicitatie met naam erbij.
            Het is makkelijker je eventuele vooroordelen te botvieren op een exotische naam dan op een video.
            Werkgevers hebben maar een beperkte hoeveelheid tijd om dergelijke videos te bekijken. Hun oordeel kan al binnen de eerste 5 secondes plaats vinden. Vrouw met hoofddoek? Nee, volgende! Het levert geen voordelen, volgens mij. Je wordt alleen sneller afgewezen.
            Dan kun je bij een video meteen horen dat het niet zo is, of niet storend.
            De werkgever moet dan wel de moeite hebben genomen om een stukje te luisteren. De video zou dan eerst met een neutraal scherm moeten beginnen waarin de sollicitant alvast begint te praten voordat deze in beeld komt. En dan nog is er de kans dat de werkgever even vooruit spoelt en ergens tussen de 45 en 50 secondes eerst de sollicitant bekijkt voordat hij gaat luisteren. Deze racisme-kwestie maakt sowieso duidelijk dat racisme nog steeds veel voorkomt onder bedrijven. Zowel op huidskleur, geslacht, leeftijd en -indien vermeld- je seksuele voorkeur. (Dus iemand die in zijn CV vermeldt dat hij met een andere man is getrouwd heeft al een probleem.) En dat is dus een situatie waarin het racisme duidelijk naar buiten kwam. De meeste bedrijven weten het prima te verbergen…

            • Deze discussie heeft ondertussen vrij weinig meer te maken met het onderwerp van dit blog dus dit zal mijn laatste post zijn wat dit betreft.

              Deze racisme-kwestie maakt sowieso duidelijk dat racisme nog steeds veel voorkomt onder bedrijven.

              Een krantenartikel over één incident maakt helemaal niets duidelijk, wellicht voor jou omdat het een beeld bevestigt dat je al hebt. Maar goed dan heb ik nog wel een artikel voor je.

              http://www.nrc.nl/nieuws/2011/09/15/pvda-kamerlid-samsom-ontzet-over-overlast-straattuig

              Zolang dit soort problematiek en criminaliteitscijfers voor een bevolkingsgroep spelen, zal dat altijd de beoordeling van mensen beinvloeden. Bij bedrijven netzogoed, daar werken namelijk ook mensen (heel veel zelfs). Ik blijf erbij dat een videosollicitatie juist in het voordeel kan werken van iemand die tot een minderheid behoort omdat het je meer mogelijkheden geeft om op een positieve manier op te vallen. Op basis van alleen je CV ben je namelijk vaak (alleen al op basis van je naam) in het nadeel.

              • Interessant artikel, dank daarvoor. Hij constateert dat ze zich onkwetsbaar wanen en vaak ook zijn. Waar blijven de wetsvoorstellen om die onkwetsbaarheid op te heffen?

                Hij denkt toch niet dat tuig hun gedrag gaat veranderen als hun gedrag geen gevolgen heeft? Als bij justitie komen nu niet werkt, moet je niet alleen proberen te voorkomen dat ze bij justitie komen, je moet ook justitie meer tanden geven voor degene die er desondanks toch komen.

              • Eerst en vooral, wel een enorm late reactie, he? Deze discussie is van een jaar geleden en grote kans dat de meesten hem niet meer volgen.

                Maar ik heb een vrouwelijke vriend genaamd Azra, geboren in Nederland maar met Turkse ouders die -grappig genoeg- als Christenen Turkije uit zijn gevlucht! En zij heeft puur vanwege haar naam al op LinkedIn eens een behoorlijk negatieve reactie gekregen waar ze over is gaan klagen op LinkedIn. Nou ja, gewoon stoom afblazen want dit soort racisten zijn gewoon idioten.

                Maar je wilt een oplossing? Die is heel simpel! Betere opleidingen en duidelijk maken dat mensen uit andere culturen ook gewoon maar mensen zijn. Dat er onder deze andere bevolkingen ook gewoon intelligente, hardwerkende mensen zitten die hun best doen voor het bedrijf waar ze voor werken. Dat je met racisme feitelijk jezelf beperkt in de middelen en mankracht die je beschikbaar kunt krijgen. En dat alleen een buitenlandse naam nog steeds niets zegt over wie de persoon is en wat een persoon denkt.

                En dat betekent eigenlijk dat dit soort racisme eigenlijk hard aangepakt moet worden. Bedrijven die profileren op naam of uiterlijk verdienen het gewoon om failliet te gaan. Dergelijke bedrijven moeten wij hier niet willen.

                Een goede manier om dit te onderzoeken is door te kijken naar de personeelsbestanden van de vele bedrijven in Nederland om te zien of een bepaalde bevolkingsgroep er niet in voorkomt. En eventueel door sollicitanten met allochtone afkomst naar die bedrijven te sturen met goede kwalificaties om te zien of ze worden afgewezen en waarom ze worden afgewezen. Mogelijk dat allochtone werkzoekers hierbij een betere begeleiding nodig hebben waarbij de begeleiders opletten of er sprake kan zijn van discriminatie en dus kunnen optreden tegen een betreffend bedrijf.

                En verder? Solliciteren onder een valse naam kan helpen, hoewel je dat dan later wel moet uitleggen. Een naamswijziging naar een meer Nederlandse naam zou ook kunnen helpen. Maar het is gewoon te zot voor woorden dat mensen worden afgewezen vanwege hun naam of uiterlijk. Of zelfs op basis van hun geslacht en eventueel hun seksuele aard.

                Maar uiteindelijk meldt de post dat videosolliciteren niet verboden is. Het is alleen verboden om dit te verplichten als recruiter! Recruiters moeten ook de mogelijkheid bieden dat mensen solliciteren zonder videoboodschap erbij. Jammer alleen dat ze dan alsnog afgewezen kunnen worden omdat ze geen video hebben ingestuurd…

  5. De wet op bescherming persoonsgegevens is een farce; vingerafdrukken, irisscans, full body scans, fouilleren, anaal onderzoek, emailscans, telefoon afluisteren, video opnamen op publieke plekken, gezichtsherkenning, opheffing postgeheim, noem maar op . Dit wordt allemaal uitgevoerd door de overheid nota bene, die steeds meer ons priverecht afpakt. En deze gaat zeuren over een video cv’tje? Hou toch op zeg.

    Je kunt de zaak ook omkeren: je kunt als afgewezen persoon concluderen dat dit bedrijf domweg niet bij je past, want wie wil nu bij een racistisch ingesteld bedrijf gaan werken?

    • Het lijkt erop dat wetten je wel beschermen tegen je private medeburger, maar niet tegen de overheid. Als een wet de overheid in de weg zit, dan verandert de overheid die wet gewoon.

      De rechtstaat functioneert dus niet. Hoe dat komt? Ik denk dat de wetgevende en uitvoerende machten te veel met elkaar vervlochten zijn geworden. Daarnaast zijn er in de wetgevende macht te veel autoritair denkende mensen aan de macht gekomen, en die luisteren maar al te graag naar de wensen van de uitvoerende macht.

  6. Zelf vind ik een videosollicitatie wel leuk. Ik heb meer moeite met het vervolg… Als je door de videosollicitatie heen komt moet je waarschijnlijk testjes gaan maken, die zijn zo naar. Op deze website kun je gelukkig capaciteitentests oefenen waardoor je zult slagen. De website bestaat al sinds 2013 en is daarom betrouwbaar. Bovendien is het de goedkoopste aanbieder met kwalitatieve tests. Succes iedereen die solliciteert 🙂

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS