Videosolliciteren is in de wet bescherming persoonsgegevens verboden, meldde HRlog van Michel Rijnders onlangs. Bij deze opkomende trend in recruitmentland stuur je geen brief, maar presenteer je jezelf in een video. Een leuk idee, maar juridisch problematisch: foto’s en video’s van personen tellen als bijzondere persoonsgegevens en die mag je als recruterend bedrijf niet verwerken van je sollicitanten. De praktijk is echter anders.
Videosolliciteren houdt in dat je jezelf presenteert in een video in plaats van in een sollicitatiebrief. Sinds de opkomst van de webcam duikt het onderwerp op gezette tijden op in de media, meldt Intermediair enigszins cynisch. Voordelen zijn dat je jezelf kunt presenteren op een manier die in tekst niet kan, en dat eigenschappen als spontaniteit, representativiteit en uitstraling beter uit de verf komen. Bovendien, is een brief kunnen schrijven echt wel een relevante kwaliteit bij veel banen vandaag de dag?
Het juridische punt bij video’s is echter dat portretten bijzondere persoonsgegevens zijn. Je kunt er immers gevoelige informatie uit halen, zoals iemands ras of etnische afkomst, of een aandoening of ziekte. Denk aan littekens of aangeboren afwijkingen, of bij video’s de aanwezigheid van Parkinson. En dergelijke gegevens mogen onder de privacywet eenvoudig niet worden ‘verwerkt’ – een term waar ook het ontvangen en afspelen van een video onder valt, zelfs als die video vervolgens niet in een dossier terecht komt.
Exit videosolliciteren dus. Maar nee, toch niet: Rijnders meldt dat de Autoriteit Persoonsgegevens camerabeelden van een persoon “om opportuniteitsredenen” niet als bijzondere persoonsgegevens beschouwt als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Kort gezegd: het was niet je bedoeling die bijzondere gegevens te verkrijgen, maar de ontvangst is onvermijdelijk, en je doet er vervolgens niets mee. In het bijzonder: je laat het niet meewegen in je beslissing. Onvermijdelijke bijvangst waar we heel professioneel niet naar kijken vervolgens.
Oh nee, toch wel: Merel Eilander, woordvoerder Autoriteit Persoonsgegevens, meldt dat deze voorwaarden niet opgaan bij videosolliciteren:
Bij videosollicitaties is het wél voorzienbaar dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op basis van rasgegevens. Videosollicitaties zijn wel toegestaan als iemand er daadwerkelijk vrij voor kan kiezen, bijvoorbeeld als er ook de mogelijkheid is om per brief te solliciteren.
Het achterliggende argument is denk ik hetzelfde als Hans versus Mohammed op je cv: je kunt mensen te makkelijk meteen afkeuren op oneigenlijke (en verboden) gronden. Natuurlijk kun je die ook in een gesprek ontdekken (bijvoorbeeld, een aspirant-receptioniste die blijkt te stotteren) maar dan kun je er nog naar vragen in het gesprek.
De juridische conclusie is dus onontkoombaar: videosolliciteren mag alleen als vrijwillige keuze, een bedrijf mag sollicitanten niet verplichten per videobericht zichzelf aan te dragen.
De Wbp zou de Wbp niet zijn als zij niet massaal genegeerd werd, en dat zie je ook hier weer. Vrijwel alle bedrijven die videosollicitatie inzetten, doen dat in verplichte vorm. Logisch, want dat werkt het efficiëntst, en je kunt ook lastiger twee kandidaten vergelijken als de een een keurige brief op geschept papier aandraagt en de andere een hippe video. Maar het mag niet.
Zolang er niemand een probleem van maakt zal het geen probleem zijn, concludeert Rijnders. En afgaande op de observatie van Intermediair kan het inderdaad best meevallen – die videosollicitatieapps zijn nu even hot maar over drie maanden is er vast weer wat anders. Aan de andere kant, als het deze keer wél aanslaat, dan zitten we dus wel met een levensgroot wettelijk privacyprobleem. Er staan in theorie hoge boetes op dit soort onrechtmatige verwerking, maar dan moeten mensen dit wel als een probleem ervaren.
Arnoud