Kun je op staande voet worden ontslagen als je de verkeerde coronatest hebt opgestuurd?

| AE 13486 | Ondernemingsvrijheid | 31 reacties

AlexandraKoch / Pixabay

Op staande voet ontslagen omdat je een van internet geplukte coronatest had opgestuurd naar je werkgever, kan dat? Een tandarts uit Spijkenisse dacht van wel, en gooide de assistente die een dergelijke test opstuurde meteen buiten. Die stapte naar de rechter om dit aan te vechten, en het vonnis geeft haar gelijk.

De werknemer had in januari dit jaar een foto van een positieve coronatest naar de werkgever gestuurd, alleen was die niet van haar. Brononderzoek (gokje: Google omgekeerd afbeeldingen zoeken) liet zien dat die foto al gepubliceerd was. Dat riekt naar kwade opzet: je wilt een dagje vrij, je googelt een positieve coronatest en stuurt die op als ziekmelding.

Door [verweerster01] is echter aangevoerd dat zij deze foto per ongeluk naar [de werkgever] heeft gestuurd. Ter zitting heeft [verweerster01] verklaard dat zij op 26 januari 2022 een zelftest op het werk heeft gedaan, dat die zelftest weliswaar wazig was, maar wel een positieve uitslag gaf, dat zij een foto van de zelftest had gemaakt maar de zelftest niet mee naar huis had genomen en dat zij door haar manager naar huis was gestuurd om een afspraak bij de GGD te maken. Terwijl ze telefonisch in de wacht stond bij de GGD ontving [verweerster01] het volgende Whatsappbericht van mevrouw [naam01] : “Hi, ineens was jij weg. Kun jij vandaag wel de pcr test zo snel mogelijk inplannen?? Heb jij een foto van de test?” . [verweerster01] heeft vervolgens de verkeerde foto toegestuurd .
Nader onderzoek aan de telefoon liet zien dat de werknemer acht foto’s van zelftesten op haar telefoon had staan, allemaal op diezelfde dag verkregen. Zij gebruikte deze foto’s naar eigen zeggen om een blog over corona mee te illustreren. Eén van de foto’s was op 26 januari 2022 om 08:49 uur gemaakt in de praktijk, hoewel deze foto er nogal vaag uitzag was dat nog wel te herkennen.

De rechter laat dan doorwegen dat de werkgever in een stress-situatie (wachtend bij de GGD op een coronatest) een vrij dringend beroep deed om nu een foto te sturen, en dat ze dan vanaf haar telefoon de verkeerde selecteert. Dat is een slordigheid, maar zeker niet op het niveau dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou moeten zijn.

Arnoud

 

Deel dit artikel

    • De werkgever mag, net als kinderen bij sinterklaas, vragen wat hij/zij/het wil, echter, de werknemer hoeft in de regel niet op ieder vraag te antwoorden. In dit geval, waar het gaat om medische gegevens, in principe dus ook niet. ECHTER de werkgever heeft ook een verplichting tegenover de andere werknemers en klanten. Kan je bij een supermarkt of op kantoor nog een schermpje tussen klant en werknemer plaatsen, is dit bij een tandarts niet mogelijk. Ik kan me dus heel goed voorstellen, dat in de afweging tussen de privacy van de werknemer (i.c. testresultaat) en het belang van de collegae op een veilige werkomgeving (gevaar voor infectie) de werkgever inderdaad mag vragen naar een test om dan te kunnen afwegen, welke maatregelen er noodzakelijk zijn (b.v. informeren van patienten die die dag direct en langer contact hadden etc.).

      • Ik heb er moeite mee dat een werkgever dingen mag vragen die hij niet behoort te weten. Wat gaat hij doen met het antwoord? Hoezo wil je “gewoon weten” of iemand een bepaalde aandoening of symptomen heeft? Mij bekruipt dan altijd het gevoel dat de werkgever ziekmeldingen wil afschrikken, en dat is gewoon niet in de haak hoe je het ook wendt of keert.

        • Hoewel een bedrijf niet mag vragen aan zijn werknemers wat hen mankeert of een foto te eisen, doe je wel melden dat zelf test positief is geweest en je een vervolg afspraak maak. Dit zodat het bedrijf maatregelen kan treffen. Covid is natuurlijk vreemd je bent zo besmet en je besmet collega’s ook heel snel. Met covid is het een beetje nemen en krijgen aan beide zijdes van het verhaal.

        • Iedereen roept en schrijft van alles over wat werkgevers wel en niet mogen vragen en weten, maar niemand onderbouwt dat ooit. Ik ben geen jurist, maar meestal lukt het me wel de bijbehorende wetsartikelen te vinden. In dit geval niet. Er staat in de wet wel een hoop over wat werkgevers wel en niet mogen vastleggen, maar dat is wat anders dan vragen. Okay misschien niet via de mail of WhatsApp dan… En dat alleen de bedrijfsarts en niet de werkgever mag beoordelen of iemand ziek genoeg is, zegt ook niks over het mogen vragen of weten. En direct vragen is weer wat anders dan polsen…

          En vaak zijn werknemers niet in staat om in te schatten of toekomstige aanpassingen voor het werk misschien nodig of mogelijk zijn.

          Of het in de haak is dat een werkgever ziekmeldingen wil afschrikken kan je niet in het algemeen iets over zeggen, vind ik. Er zijn werkgevers die er misbruik van maken, maar ook genoeg werknemers… Kleine werkgevers kunnen pech hebben en voor hen is het niet te betalen er een bedrijfsarts of jurist op te zetten. Bovendien is frequent verzuim gewoon een wettelijke grond voor ontslag. Dat moet ook wel. Kort verzuim valt niet te verzekeren. En anders zou een kleine onderneming failliet kunnen gaan door een medewerker die vaak ziek is en dan is iedereen daar zijn baan kwijt. Een werkgever moet een werknemer dan eerst oproepen voor een verzuim gesprek (de bij wet vereiste waarschuwing en de plicht medewerkers de kans te geven eea te verbeteren). Bij dat gesprek hoeft geen bedrijfsarts bij aanwezig te zijn. Heb ik nergens kunnen vinden ten minste… voor alles: correct me if I’m wrong. Maar het lijkt me erg lastig zo niet onmogelijk om de aard van het verzuim dan niet ter sprake te brengen.

          Daarnaast is het voor een werknemer meestal vaak gunstig als de lg de aard van het verzuim weet. En andersom ook.

          En dan is er nog de kwestie van vertrouwen en respect. Ik zou niet voor een leidinggevende willen werken die ik onvoldoende vertrouw om te vertellen wat ik heb als ik ziek ben. En andersom idem dito.

    • Uit het vonnis:

      “Zij heeft niet gelogen over een positieve coronatest, maar heeft per abuis een onjuiste foto toegezonden die tussen de afbeeldingen op haar telefoon stond. Dit heeft [verweerster01] tijdens het gesprek met haar praktijkmanager aangegeven, maar zij werd daarin niet geloofd. Bovendien mocht Dentiz niet om een testbewijs vragen gelet op de per 26 januari 2022 geldende coronaregels.”

    • Ik denk dat het specifiek hier bij de tandarts wel kan, vragen om een corona-testuitslag. Je mag namelijk om medische gegevens vragen als dat noodzakelijk is voor het werk, denk aan een vakkenvuller met noten-allergie die je wil inzetten bij de afdeling versgebakken. Of een medewerker met een spierziekte, kan die de trap op en af bij ontruiming of moet er een traplift komen? Bij een tandarts is er close contact met patiënten, dus dat kan tot overdracht van het virus leiden. Ook als je verder geen last van het virus hebt.

  1. Ik maak me zorgen over de tandartspraktijk, daar zou ik geen patiënt willen zijn. Twijfelen aan een COVID test van een medewerker hoort daar echt niet thuis.

    Dit los van het feit dat het gevraagde überhaupt niet gevraagd mag worden. Ik stel me dan de vraag hoe deze praktijk omgaat met de medische gegevens van hun patiënten, ik vrees daarvoor.

  2. De werkgever heeft te snel gehandeld en komt daardoor in de problemen. Het zijn allemaal standaardverweren als je cliënt iets doms heeft gedaan.: zhij heeft de verkeerde foto verstuurd / de foto naar de verkeerde gestuurd / zhij heeft dat niet zo bedoeld / dat was een grapje / dat past binnen de informele sfeer / enz. Vraag als werkgever dus altijd even na: ‘is dat echt jouw test?’, ‘bedoel je dat echt zo?’, ‘is dat een grapje?’. Met wat geluk voorkom je een situatie als deze, en anders sta je er juridisch een stuk beter voor.

  3. De assistente heeft reeds ander werk gevonden, en ziet dus verder af van legale stappen. Speelt zoiets mee bij de rechter? Dat ene partij super redelijk is, en de ander heel blafferig en agressief?

    Want er is zo toch een onwerkbare situatie ontstaan? Dat het ontslag ongeldig was, staat vast, maar hoe moet zoiets verder? Had de eiser dan de werknemer moeten uitkopen als deze van haar afwil? Er is geen wederzijds vertrouwen meer.

    Hoe gaat zoiets in de praktijk? Ik stel me zo voor dat je dan 6 maanden loon oid overmaakt, en in samenspraak elk andere weg opgaat.

    Had de assistente het veel harder kunnen spelen, en zo ja, hoe?

    • Het is de vraag of de situatie onwerkbaar is. De werkgever heeft een fout gemaakt, veel te snel een kwade conclusie getrokken. Maar dat wil niet zeggen dat de relatie dan onherstelbaar is. In veel gevallen zal de rechter gewoon zeggen, mevrouw komt terug en gaat gewoon aan het werk, u zorgt maar dat de sfeer weer in orde komt.

      Het is namelijk anders een makkelijk trucje: verzin een geschilletje, escaleer eenzijdig en als de kantonrechter zegt “niks staande voet” dan zeg je “tsja onwerkbare situatie nu” en staat je werknemer op straat. Dat behoor je niet te kunnen doen.

      De werknemer kan dus eisen gewoon weer aan het werk te kunnen, inclusief achterstallig loon met de wettelijke naheffing van 50% wegens te laat betalen. En ze weten dan allebei dat bij iedere niet 100% positieve beoordeling de werknemer kan zeggen “je probeert weer van me af te komen en je weet wat de rechter daarvan vindt”, namelijk een extra hoge ontslagvergoeding of transitievergoeding vanwege deze voorgeschiedenis.

      • De werkgever heeft fout gemaakt….. nou nou, je bent wel mild.

        De werkgever heeft een eerste fout gemaakt door de integretiteit van de werknemer in tijfel te trekken. Dat is al niet een klein foutje: blijkbaar heeft de werkgever geen vertrouwen in de werknemer.

        Dat zou misschien met wat bemiddeling nog repareerbaar zijn geweest (hoewel ik het wel een seriouze fout vind), maar toen heeft de werkgever een tweede fout gemaakt: ontslag.

        En toen heeft de werkgever nog een derde fout gemaakt: het voor laten komen bij de rechter, dus hoog blijven spelen. (terwijl ook voor een minnelijke schikking gekozen had kunnen worden).

        Bij elkaar resulteert dat zeker in een onwerkbare situatie.

        • Dus als de werkgever drie keer een fout maakt, dan moet de werknemer maar weg? Geen sprake van, waarom krijgt die het probleem een nieuwe baan te moeten zoeken?

          Laat die werkgever lekker in therapie gaan voor zijn korte lontje, gebrek aan zelfinzicht en opvliegendheid, en ondertussen handelen zoals een goed werkgever betaamt: werknemer terug in dienst, excuses voor de onheuse behandeling en vanaf hier gaan we weer gewoon zakelijk met elkaar verder.

          • Waarom krijgt die werknemer het probleem van een nieuwe baan te zoeken? Ja zo bedoel ik het niet. Natuurlijk moet die werknemer een correcte, meer dan correcte, vergoeding krijgen voor de overlast van de breuk.

            En misschien is de vergoeding toch te laag, om misschien is die te hoog, maar dat is nu eenmaal het risico dat beide partijen lopen als je een zakelijke relatie aangaat: dat die niet altijd langdurig loopt zoals je verwacht had en dat het mogelijk is dat je daar schade door lijdt.

            Maar als er een onwerkbare situatie is onstaan met vertrouwensbreuk, dan is dat nu eenmaal een feit. Wie er ook dom is geweest, of zelfs kwaadwillend, dat maakt dan niet uit.

            ‘ …vanaf hier gaan we weer gewoon zakelijk met elkaar verder.’

            Nu wil ik niet vervelend doen, maar als het over werknemersrechten en verplichtingen gaat ben jij juist altijd degene die het over machtspositie van de werkgever en bescherming van de werknemer hebt.

            Zakelijk met elkaar verder is voor mij ook: werknemer die er maar voor zorgt, linksom of rechtsom, dat zhij voldoende gekwalificeerd is en blijft, werknemer die actief zorgt voor zhaar gezondheid zodanig dat zhij langdurig in staat is te presteren (dus geen kater op maandag!) als tegenprestatie voor het loon, werknemer die zhaar uiterste best doen om te zorgen dat thuis-beslommeringen het werk niet beinvloeden.

            Het verbaast me dat uitgerekend jij nu ineens pleit voor een zakelijke verhouding tussen werkgever en werknemer.

            • Wettelijk gezien is een dienstverband een puur zakelijke relatie, werkgevers en werknemers dienen op een correcte manier met elkaar om te gaan (Goed werk(nemer|gever)schap). Zoals bij iedere overeenkomst hebben werknemer en werkgever wederzijds hun verplichtingen.

              Een werknemer heeft het recht om na een (onrechtmatig) ontslag herstel van de arbeidsovereenkomst en wedertewerkstelling te vragen; dat is geen plicht: de werknemer mag besluiten dat het voor (hem|haar) beter is om elders aan de slag te gaan. In zo’n geval kan een rechter ter compensatie een schadevergoeding vaststellen.

              Uit de acties van de werkgever maak ik op dat de relatie met de werkneemster voor de corona-test al minder dan 100% was. En wanneer een andere baan makkelijk gevonden is zie ik geen reden voor de werkneemster om terug te willen keren.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS