Tag: Werkgever

About Werkgever

Subscribe Feeds

Kun je op staande voet worden ontslagen als je de verkeerde coronatest hebt opgestuurd?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 31 reacties
AlexandraKoch / Pixabay

Op staande voet ontslagen omdat je een van internet geplukte coronatest had opgestuurd naar je werkgever, kan dat? Een tandarts uit Spijkenisse dacht van wel, en gooide de assistente die een dergelijke test opstuurde meteen buiten. Die stapte naar de rechter om dit aan te vechten, en het vonnis geeft haar gelijk.

De werknemer had in januari dit jaar een foto van een positieve coronatest naar de werkgever gestuurd, alleen was die niet van haar. Brononderzoek (gokje: Google omgekeerd afbeeldingen zoeken) liet zien dat die foto al gepubliceerd was. Dat riekt naar kwade opzet: je wilt een dagje vrij, je googelt een positieve coronatest en stuurt die op als ziekmelding.

Door [verweerster01] is echter aangevoerd dat zij deze foto per ongeluk naar [de werkgever] heeft gestuurd. Ter zitting heeft [verweerster01] verklaard dat zij op 26 januari 2022 een zelftest op het werk heeft gedaan, dat die zelftest weliswaar wazig was, maar wel een positieve uitslag gaf, dat zij een foto van de zelftest had gemaakt maar de zelftest niet mee naar huis had genomen en dat zij door haar manager naar huis was gestuurd om een afspraak bij de GGD te maken. Terwijl ze telefonisch in de wacht stond bij de GGD ontving [verweerster01] het volgende Whatsappbericht van mevrouw [naam01] : “Hi, ineens was jij weg. Kun jij vandaag wel de pcr test zo snel mogelijk inplannen?? Heb jij een foto van de test?” . [verweerster01] heeft vervolgens de verkeerde foto toegestuurd .
Nader onderzoek aan de telefoon liet zien dat de werknemer acht foto’s van zelftesten op haar telefoon had staan, allemaal op diezelfde dag verkregen. Zij gebruikte deze foto’s naar eigen zeggen om een blog over corona mee te illustreren. Eén van de foto’s was op 26 januari 2022 om 08:49 uur gemaakt in de praktijk, hoewel deze foto er nogal vaag uitzag was dat nog wel te herkennen.

De rechter laat dan doorwegen dat de werkgever in een stress-situatie (wachtend bij de GGD op een coronatest) een vrij dringend beroep deed om nu een foto te sturen, en dat ze dan vanaf haar telefoon de verkeerde selecteert. Dat is een slordigheid, maar zeker niet op het niveau dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou moeten zijn.

Arnoud

 

Half miljoen boete voor man die overstapte naar concurrent

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 11 reacties
PeggyMarco / Pixabay

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Dat meldde RTL Nieuws dinsdag. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Dat was even schrikken voor vele lezers die in de ICT werken, want daar zijn zulke bedingen schering en inslag. Kan dat dan zomaar? Nou ja, dit is het recht: er kan veel, maar zelden zomaar. En dit is wel een uitzondering.

De man werkte sinds 2017 bij het Leidse handelsbedrijf West Coast Supply, dat twee jaar eerder was ontstaan na splitsing van het Amsterdamse handelsbedrijf Van Caem Klerks Group (VCKG). Hij stapte in 2020 over naar de andere helft van de splitsing, Van Caem, en benaderde vanuit daar oude zakenrelaties. Dat kwam bij de oude werkgever terecht, die daarop erg boos werd en met de boeteclausule ging zwaaien.

Het vonnis laat zien dat dit niet eeen heel normale zaak was. Zo lees ik dat de man de bedrijfscontacten meegenomen had op een usb-stick, wat toch iets anders is dan toevallig een oud contact tegenkomen op Linkedin of een klant die je mailt omdat hij je bij de nieuwe werkgever op de site zag staan. Ook zie ik dat na een bewijsbeslag de man vroeg een urgent privételefoontje te mogen plegen, waarna hij de bedrijfsjurist van zijn nieuwe werkgever belde, die een Sanderinkje deed: de laptop en telefoon van het werk bleken volledig gewist. Na de proeftijd werd er nog wat gegoocheld met een holding en een verkapt zelfstandige-constructie, als ik het goed lees.

Dat zijn allemaal dingen waardoor rechters niet heel goed gestemd je rechtszaak ingaan, zeg maar. De ex-werkgever zette dan ook grof geschut in: niet alleen het concurrentiebeding overtreden, maar ook de relatie-, geheimhoudings- en antironselbedingen en de boetes daarbij maximaal doorberekend. De verweren waren zeg maar niet heel sterk, ik lees in het vonnis alleen gepiep over formaliteiten zoals dat het beding in het Engels was geschreven en dat de bedingen zo onduidelijk zijn dat ze tegen de openbare orde zouden zijn (art. 3:40 BW). Ook kwam ineens het verwijt naar boven dat hij weggepest was, iets dat in tegenspraak bleek met wat bij het exitgesprek was besproken.

Toch gaat de rechter een stukje mee: het concurrentiebeding was wel erg lang, en wordt dus beperkt naar 12 maanden. (Normaal is het raar dat een onredelijk beding van een arbeidscontract zo wordt beperkt in plaats van geschrapt, want als werkgever heb je dan geen prikkel om iets netjes te regelen. Maar hier was het beding uitgebreid onderhandeld en besproken.) Voor de rest is er weinig genade: het optellen van de overtredingen levert volgens de letter van het contract een totale boete op van een miljoen euro.

Dat is alleen niet billijk voor de rechter, dus moet de man een half miljoen betalen. Dit is waar techneuten en juristen uit elkaar gaan: dat je met een keurige formule tot bedrag M komt en vervolgens vanwege je onderbuik dat door twee doet. Maar dat is wel hoe het recht werkt. De rechter laat meewegen dat de impact van een en ander (de indirecte schade, zeg maar) niet heel sterk is onderbouwd, hoewel wel duidelijk is dat er enige schade is berokkend met dit overtreden van het contract. Wat ook van belang is, is dat de nieuwe werkgever al had toegezegd de boete op zich te nemen, in het jargon hem had gevrijwaard.

Voor al die ICT’ers die ook dergelijke bedingen hebben: ja, het is dus handhaafbaar maar realiseer je ook dat het pas zo hoog oploopt als je zelf ook bewust dingen doet die écht niet de bedoeling zijn. Dat ene als bewijs naar je privé geforwarde mailtje omdat je bang was voor een arbeidsgeschil of die oude usbstick van het werk die nog in een la op zolder ligt, dat is echt niet hetzelfde als wat deze meneer had uitgehaald. Maak je je zorgen of je aan zo’n beding gehouden kan worden, overleg dan (bij voorkeur na voorspraak met je rechtsbijstand of advocaat) met je werkgever of er een uitzondering op papier gezet kan worden. En je nieuwe werkgever kan ook zeker vaak bereid zijn het beding af te kopen.

Maar vooral: speel het volgens de juridische regels, en ga dus géén rare trucs uithalen zoals het op afstand wissen van de gegevensdrager waar de meegenomen informatie op staat. Neem sowieso geen informatie mee, want hoewel concurrentiebedingen (niet werken bij de concurrent) vaak onderuit gaan, blijven relatiebedingen (geen contact met deze klanten/leveranciers) en met name geheimhouding (niet meenemen wat je van werkgever kreeg) eigenlijk altijd overeind.

Arnoud

 

Kan mijn werkgever me verplichten te videobellen om me ziek te melden?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 17 reacties

Een lezer vroeg me:

In het verzuimprotocol van mijn bedrijf stond altijd dat je je telefonisch ziek moest melden. Dat is sinds kort veranderd naar “middels een videogesprek met de leidinggevende”. Mijn manager geeft aan dat de bedoeling is even in te schatten hoe ziek iemand is. Ik haal daaruit dat ze “aanstellers” dus niet ziek gaan melden. Mogen ze dat zo doen?
Nee, dat mag niet zo. Ziek is ziek, en de werkgever heeft geen enkele beoordelingsvrijheid daarin. Als de werknemer zegt ziek te zijn, dan is deze ziek totdat de bedrijfsarts zegt dat de werknemer weer kan werken. Hierin kent de wet geen enkele nuance of ruimte voor de werkgever om een “eerste inschatting” te doen of ziekmeldingen te weigeren.

(Alleen als de werknemer een situatie noemt waaruit direct blijkt dat die niet ziek is, kun je de melding weigeren. Denk aan “ik meld me ziek want mijn zoontje heeft koorts” of “vanwege de ruzie met collega Wim gisteren meld ik me voorlopig even ziek”. Maar bij de geringste twijfel is iemand ziek, en je mag als werkgever niet vragen naar wat iemand heeft. Dus “ik meld me ziek, sorry, hopelijk morgen weer” is een rechtmatige ziekmelding, als je als werkgever dat niet gelooft dan stuur je de bedrijfsarts langs.)

Het is natuurlijk logisch dat een werkgever procedurele regels maakt over het ziekmelden, al is het maar om te voorkomen dat de melding niet aankomt bij de mensen die het moeten weten. Het moment van ziek worden is belangrijk om te weten, nog los van het praktische dat er een vervanger opgetrommeld moet worden bijvoorbeeld. Een verzuimprotocol is dus een prima en logisch iets om te hebben.

Gebruikelijk is dat zo’n protocol aangeeft dat je je telefonisch ziek moet melden. Dat is logisch gezien de tijdsdruk (die vervanger), en er zit ongetwijfeld ook een klein stukje druk in naar de werknemer omdat veel mensen liegen in een e-mail makkelijker vinden dan aan de telefoon. Maar ik denk dat dat niet onredelijk veel is.

Die druk wordt natuurlijk anders bij videobellen, zeker als je als werkgever ook expliciet voor ogen hebt dat je de aanstellers eruit gaat filteren of zelf “wel even inschat hoe erg die hoofdpijn is”. Dan verandert het gesprek van een formaliteit (de mededeling “ik ben ziek”) naar een keuringsgesprek – en dat laatste is simpelweg niet de bedoeling.

Arnoud

 

Mijn werkgever laat concullega’s op Linkedin ons in de gaten houden

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 12 reacties

Een lezer vroeg me:

De HR afdeling van mijn werkgever heeft een afspraak met een ander bedrijf om elkaars werknemers te scannen op Linkedin op hun beschikbaarheidsstatus. De HR medewerker die het betreft heeft bij een vorige werkgever op zijn/haar kop gekregen, omdat er werknemers vertrokken zonder dat de werkgever actie hadden kunnen ondernemen, om die werknemers te behouden. Is dat wel toegestaan gezien bijvoorbeeld de AVG? En wat kan ik eraan doen?
Linkedin beschikt inderdaad over zo’n status, die in de vrolijke taal van het sociale netwerk de #OpenToWork status heet. Je kunt dit volledig aanzetten, je krijgt dan een groene krans om je foto maar de hele wereld ziet het dan en dus ook je werkgever.

Niet iedereen wil dat, dus is er ook de beperkte variant waarbij alleen mensen die Linkedin Recruiter afnemen (“een platform voor het vinden, contact leggen met en beheren van kandidaten”). Daarbij worden recruiters tegengehouden die voor je huidige werkgever of daarmee verbonden organisaties werken. De truc die deze werkgever dus heeft gevonden, is een recruiter van de concullega laten kijken en dan een seintje te geven “Wim hengelt naar nieuw werk”.

Mijn niet-juridische vraag is dan meteen, wat wil je doen met die informatie? Want iemand er direct op aanspreken lijkt me nogal kansloos, wat verwacht je te halen uit zo’n gesprek? Indirect het gebruiken, bijvoorbeeld “toevallig” een extra leuke klus toeschuiven of de bonus een week eerder, dat kan maar zou dat genoeg zijn? Iemand verbieden weg te gaan, of iemand verplichten dat vinkje weg te halen lijkt me onmogelijk.

Juridisch gezien: ja, natuurlijk valt zulke informatie onder de AVG. Het is immers informatie over een persoon, in dit geval “werknemer Wim wil mogelijk weg bij bedrijf X”. De vraag is dan waarom bedrijf Y (de concullega) deze informatie mag opvragen en doorgeven aan bedrijf X. Het opvragen zie ik nog wel: bij Y werkt een recruiter, die neemt deze tool af en Wim heeft expliciet het vinkje aangezet dat recruiters het mogen weten. Dus dat zit voor Y wel snor qua grondslag van de verwerking.

Maar het gaat mis bij het doorgeven aan X, precies omdat Wim bij het aanzetten van dat vinkje heeft gekozen voor die beperkte variant. Wim wil niet dat het bij X terecht komt, en zowel X als Y weten dat. Ze maken immers die afspraak om om deze wens heen te komen. En dan gaat het mis op de rechtmatigheid (art. 5 lid 1 AVG) van de verwerking, of zo je wilt op de doelbinding (art. 6 lid 4 AVG) omdat je heel duidelijk iets voor het verkeerde doel inzet.

Je kunt dus je werkgever verbieden om deze informatie aan te nemen laat staan te gebruiken. Ik weet niet hoe je dat op een handige manier doet, eentje waarbij de werkrelatie nog even overeind blijft. De OR of vakbond vragen hier wat van te vinden is denk ik nog de veiligste manier. Blijft hooguit de vraag hoe deze kan onthullen te weten te zijn gekomen dat het bedrijf zo werkt.

Arnoud

Van wie is de IP op wat ik buiten werkuren programmeer?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 10 reacties

Via Reddit:

“All work that you create during your employment, is owned by XYZ. Check page X for details on this as well.” Page X says “If, in connection with your employment, intellectual property rights are or become vested in results from your work (‘Work’): [… the company owns it]. Dutch Law is applicable.”
De vraagsteller is programmeur, en maakt zich nu zorgen hoe dat uitpakt als hij buiten werkuren een poker-app maakt, terwijl hij tijdens werktijd werkt aan satelliet-besturingssoftware.

Om even met die uren te beginnen: dat is dus in het geheel niet relevant voor de wet. De wet (art. 7 Auteurswet) bepaalt namelijk dat het auteursrecht op wat je voor je werk maakt, aan de werkgever toekomt. Het maakt dan niet uit of het onder werktijd was, op kantoor dan wel thuis, op de eigen laptop of de pc van de zaak of ga zo maar door. Was het je werk, dat is het enige criterium.

Wanneer is iets je werk? Nou ja, als het je opgedragen wordt in ieder geval natuurlijk. Maar als je het uit eigen initiatief doet, dan ook. Mits het dus werkgerelateerd is. En ik erken meteen dat dat een heel vaag onderscheid is: als je een generiek tooltje maakt dat óók voor werk handig kan zijn, is dat werkgerelateerd of niet, als het tooltje ook past bij je hobbyproject in het weekend?

Het contract van de vraagsteller is breder: “all work”, dus kennelijk ongeacht of het met werk te maken heeft. Maar zo makkelijk gaat dat niet: het is niet redelijk om ook de kerstkaarten of die roman op te eisen. Een rechter zal dus die term binnen het redelijke invullen: niet die kerstkaart, maar wél dat tooltje omdat er een redelijke link met je werk is.

Een redelijke link tussen een iPhone-app en satellietbesturing zie ik niet, dus die zou de werknemer zelf mogen exploiteren. Wat ik daarbij altijd wel een lastige vind: hoe zou dat uitpakken als je werkt voor een concern dat beiden doet? Stel je werkt aan software voor Samsung koelkasten en je maakt spelletjes in het weekend. Samsung heeft ergens een games divisie. Is het dan redelijk om te zeggen, dit past bij het werk? Ik neig naar nee, omdat jouw divisie dat werk niet doet. Hooguit kan het in strijd met goed werknemerschap zijn om je eigen werkgever te beconcurreren met een eigen spel, maar dat is een andere discussie.

Arnoud

Kan ik de werkgever aansprakelijk houden voor schade door de 2FA-app?

Geplaatst op in Security, 28 reacties

Een lezer vroeg me:

Mijn werkgever heeft het gebruik van tweefactorauthenticatie verplicht gesteld, en gebruikt daarbij de Microsoft Authenticator app. Alleen, wie geen werktelefoon heeft moet deze maar op de privételefoon installeren. Ik maak me zorgen over de rechten die deze app heeft (foto’s, camera, locatie, contactpersonen en ga zo maar door) en bovendien vraag ik me af of ik mijn werkgever aansprakelijk kan stellen als er iets misgaat met die app.
De vraag over het installeren van apps op je privételefoon is natuurlijk al vaker langsgekomen. In 2018 zei ik nog dat dat eigenlijk niet kan, dat de werkgever maar voor een werktelefoon moet zorgen. Maar ik realiseerde me later dat je vanuit goed werknemerschap best verplicht kunt zijn iets kleins zelf te regelen, ook al is dat strikt gesproken met een privételefoon.

Zo’n authenticator app komt over als iets kleins: het ding produceert authenticatiegetallen waarmee je een inlogpoging afmaakt. Er is geen netwerkverbinding nodig, de app is buitengewoon klein en er zit verder weinig bijzonders aan. Vanuit dat perspectief lijkt me deze app prima passen in dat idee van “doe dat gewoon even, kom op nou” oftewel goed werknemerschap.

Ik zie inderdaad dat deze app ontzettend veel permissies vraagt, en ik zou de FAQ moeten lezen om te weten wat die app allemaal van plan is. Wordt er zo veel gelogd? Waarom moet de app weten waar ik ben en mijn foto’s bekijken alvorens een authenticatiecode af te geven? En zijn er dan toch beveiligings-zwakheden die misbruikt kunnen worden om zo mijn telefoon te infecteren? Geen idee, daar kan ik als privépersoon weinig over zeggen.

Gelukkig voor de werknemer is de werkgever aansprakelijk voor schade die men tijdens het werk lijdt (art. 7:658 lid 2 BW), behalve bij opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer. Dat is vrijwel nooit het geval (en nee, je updates vergeten te bijwerken zie ik niet als bewuste roekeloosheid) dus als de authenticator app die de werkgever voorschrijft schade bij jou veroorzaakt, dan kun je verlangen dat de werkgever die vergoedt.

Arnoud

Onderzoek: managers kijken bij half miljoen werknemers thuis over de schouder mee, de hele dag

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 12 reacties

Bij 13% van de thuiswerkers komt de manager de hele dag langs om door het raam mee te kijken of zij wel aan het werk zijn. Dit blijkt uit CNV-onderzoek onder 1200 thuiswerkers. ‘Dit betekent dat ruim een half miljoen werkenden dus voortdurend in de gaten worden gehouden door hun werkgever. In de praktijk ligt dit getal waarschijnlijk nog hoger omdat niet iedereen de manager bij het raam ziet staan,’ stelt Piet Fortuin, CNV-voorzitter.  Oh nee pardon: een half miljoen thuiswerkers wordt via software in de gaten gehouden. Want dat is wél normaal voor werkgevers?!

Ik blijf me erover verbazen dat werkgevers zich zo’n zorgen maken over thuiswerken dat ze structureel grijpen naar dit soort middelen. Waarbij ik dan ook meteen aanneem dat vele werkgevers niet verder kijken dan de folder, die belooft dat er productiviteit gemeten kan worden. En dat men dan niet direct denkt, oh handig dat iedere toetsaanslag gelogd kan worden, dat ga ik live meelezen. Het is een tool die alles kan, dat is handig want dan mis/vergeet je niets, dus laten we het maar doen. En trouwens, men moet werken dus hoezo mag dat niet? Op het werk mag ik ook meekijken.

En dat is dus waarom ik die vergelijking maakte in de titel: natuurlijk mág dat, maar geen manager haalt het in zijn hoofd om bij mensen door het raam te gaan kijken. Of op kantoor naast iemand te staan “wat ben je nu aan het typen, druk eens op F1, ik zou die paars maken en dan printen”. Iedereen voelt onmiddellijk aan dat dat niet gaat werken. Maar zodra je dat met software doet, is het ineens gewoon handig en moeten mensen maar niet zeuren want het is werktijd en de kantoorlaptop? Of zoiets?

Arnoud

 

Mag je werknemers vragen of ze gevaccineerd zijn tegen het coronavirus?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 75 reacties

Een lezer vroeg me:

Als mijn werkgever van mij verlangt om aan te geven of ik Corona heb, dan wel mij heb laten testen of mij gevaccineerd heb. Is dat toegestaan, en maakt het uit of men dat eenmalig vraagt of het ook opslaat?
Of je besmet bent met het covid-19 virus dan wel daartegen gevaccineerd bent, of zelfs maar getest, dat zijn gezondheidsgegevens in de zin van de AVG. Het zijn immers gegevens “die verband houden met de fysieke of mentale gezondheid van een natuurlijke persoon”.

De wet is daar terecht streng in: die gegevens mogen eigenlijk niet worden verwerkt tenzij je in de wet een grondslag kunt aanwijzen waarom je het wél mag. En die is niet makkelijk te vinden, met name omdat je er altijd een noodzaak bij moet onderbouwen. Dus “het is handig” of zelfs “bij een uitbraak op kantoor gaan we failliet” is echt bij lange na niet genoeg.

Bij het temperaturen is de nodige discussie geweest. Iemands lichaamstemperatuur zegt wat (kan wat zeggen) over zijn gezondheid, dus wordt dat gegeven ook gezien als persoonsgegevens. De AP zegt daarover dat je deze niét mag nemen, tenzij je het zo doet dat het buiten de AVG valt. Dat wil zeggen: een niet-geautomatiseerde meting (dus géén warmtecamera), geen registratie of opslag van de meting en géén automatische handeling laten volgen op de meting (dus geen poortje dicht of claxon bij te hoge temperatuur).

Vragen of men gevaccineerd is of dat men besmet is (geweest), mag sowieso niet. Deze gegevens zijn ook medische persoonsgegevens, en dit registreren (in bijvoorbeeld personeelsdossier) is dus problematisch. Toestemming vragen aan personeel kan per definitie niet, want werknemers voelen zich niet vrij daarop te antwoorden. Plus: toestemming mag worden geweigerd zonder consequenties, dus wat ga je doen als een werknemer ‘nee’ zegt?

Als je om kunt gaan met werknemers die niet willen zeggen of ze besmet zijn, dan mag je het ze vragen – alleen, waarom vraag je het nog als het niet noodzakelijk is? Je hebt immers net gezegd, als ze nee zeggen, kan ik daarmee omgaan. Je werkplek is dus coronaproof en dan hoef je het niet meer te vragen. (Voor juristen: noodzaak en proportionaliteit geldt immers óók bij de toestemming als grondslag.)

In uitzonderlijke situaties zou het in het algemeen belang kunnen zijn om iemands besmetting of vaccinatie gedwongen te onthullen. De enige reële situatie lijkt te zijn in de zorg: je wilt dat een arts of verpleegkundige geen patiënten of collega’s besmet, en gezien de aard van het werk is de kans daarop veel groter dan bij andersoortig werk. Deze grond zou dus voor andere werkgevers niet mogelijk zijn om in te roepen.

Als je die benadering van temperaturen toepast op het vragen naar vaccinatie, dan zou je wellicht uitkomen bij de situatie dat de werkgever het mondeling vraagt (dus niet geautomatiseerd), de werknemer een briefje laat zien met zhaar status en de werkgever dan besluit of thuiswerken dan wel op kantoor werken toegestaan is.

Alleen; als thuiswerken mogelijk is, waarom komt die werknemer dan überhaupt naar kantoor? En als zhij op kantoor moet werken, waarom is de werkplek niet coronaproof? Iemand kan in de tijd tussen test en naar kantoor komen net besmet zijn, of uit principiële redenen niet gevaccineerd willen worden (of vanwege gezondheid niet kunnen worden). En als je werkplek coronaproof is, waarom moet je dan nog weten wie besmet dan wel gevaccineerd is?

 

Arnoud

Wat mag een werkgever met Sinterklaascadeaus in coronatijd?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 25 reacties

Een lezer vroeg me:

Als FG bij ons bedrijf vroeg ik me af hoe we moeten omgaan met Sinterklaas in deze coronatijd. Traditioneel koopt iedereen cadeautjes voor elkaar (lootjes trekken), en koopt de werkgever ook nog iets van een chocoladeletter. Dat mensen elkaars postadres krijgen lijkt me niet de bedoeling, maar mag de werkgever het allemaal opsturen namens de collega’s? Of denk jij dat er toestemming nodig is?
Het is inderdaad zeer niet de bedoeling dat collega’s elkaars postadres (huisadres) krijgen zodat ze Sinterklaascadeaus kunnen opsturen.

Een werkgever mag zijn personeel natuurlijk cadeautjes geven, zeker rond de feestdagen. De AVG vindt het prima als je die dan opstuurt in een tijd van pandemie en/of thuiswerken. Dat valt gewoon onder goed werkgeverschap, oftewel uitvoering van de arbeidsovereenkomst. En als je een wat preciezere FG bent, dan gooi je dit op eigen gerechtvaardigd belang. Dat betekent praktisch gezien alleen dat werknemers bezwaar kunnen maken.

Vaak zie je dat zulke cadeau’s ingekocht worden bij een organisatie die ze ook verstuurt. Dan krijg je altijd de discussie of die organisatie verwerker of verantwoordelijke is. Ik zou daar niet te veel tijd aan besteden maar vooral afspreken dat deze organisatie geen eigen reclame gaat sturen naar het personeel, iets waar zulke clubs nog wel eens een handje van hebben.

Als de werknemers surprises voor elkaar maken, dan ontkom je er niet aan dat dit centraal verstuurd wordt vanuit de werkgever. Het lijkt me te ingewikkeld dat iedereen elkaars adres krijgt, behalve als er bezwaar is en dat getoetst wordt in alle vrijheid en weet ik veel. Doe jezelf en iedereen (behalve de office manager) een pleziertje en laat de office manager dat centraal doen.

Tentamenvraag: is Sinterklaas (een zzp’ende acteur die je daartoe inhuurt) een verwerker of een verwerkingsverantwoordelijke voor wat betreft de Grote Boek-informatie die de werkgever over de collega’s verschaft?

Arnoud

 

Mag mijn werkgever een gesprek opnemen omdat dat voor eigen gebruik is?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 4 reacties

Een lezer vroeg me:

Mijn baas heeft het gesprek opgenomen toen wij een serieus gesprek hadden. Ik vroeg omdat ik ook deelnemende aan het gesprek was en het deels ook over mij ging en hij een buitenstaander is of ik ook de opname mocht. Maar hij zei dat het voor eigen gebruik is en dat hij het mij niet kan geven. Mag hij dat zeggen?

Nee, dat mag hij niet zeggen. (Soms zijn juridische vragen makkelijk.)

Wanneer de werkgever een zakelijk gesprek opneemt, dan valt dat onder de AVG. De werknemer heeft dan bepaalde rechten, zoals het recht op een kopie van de opname (artikel 15 AVG). Hooguit kunnen stukjes worden weggelaten als daardoor de privacy van anderen in gevaar komt, maar als het gaat om een gesprek tussen werkgever en werknemer dan zie ik dat zo even niet.

In theorie kun je als werkgever zeggen, ik neem dit op voor privédoeleinden. Dat valt buiten de AVG – dat is de uitzondering voor huishoudelijk of particulier gebruik. Die kan ook gelden in de zakelijke context, mijn eigen aantekeningen in mijn adresboek met bijvoorbeeld de geboortedatum van een relatie vallen buiten de AVG.

Alleen, als het gaat om een “serieus gesprek” zoals de vraagsteller stelt, dan zie ik het puur particuliere even niet meer. Die werkgever neemt dat op als bewijs wat er is gezegd, dat is het enige dat ik in die context kan bedenken. En in die context is dat bewijs dus zakelijk bedoeld: de ontkenning van de werknemer weerleggen, aantonen dat er wél dat gezegd of zus gescholden of weet ik veel is. Dat bewijs is daarmee niet particulier, ook al doet de werkgever dat met een eigen opname-apparaat en doet hij het thuis ook.

Arnoud