Op je LinkedIn liegen over je functie kan leiden tot ontslag op staande voet

| AE 10667 | Informatiemaatschappij | 17 reacties

Wie een onjuiste functietitel koppig blijft handhaven op LinkedIn ondanks herhaalde sommatie van zijn werkgever, kan daarvoor ontslag op staande voet krijgen. Dat maak ik op uit een recent vonnis van de rechtbank Midden-Nederland.

In deze zaak was de werknemer sinds 2015 actief in de functie van accountmanager New Business. Op zeker moment in 2016 kreeg hij de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant, maar na een jaar leek dat tegen te vallen en ging hij terug naar die accountmanagerfunctie. Ook dat liep niet helemaal lekker, en zo te lezen werd er aangestuurd op een ontslag.

Doorn in het oog daarbij van de werkgever was de LinkedIn-profielpagina van de werknemer, waar deze als functie had staan “Sales, Marketing & PR consultant” en in de onder zijn profielfoto en naam geplaatste kopregel “Marketing & -PR”. Dat was dus de functie waar hij in 2017 van afgehaald was, zodat het dus wat gek overkomt om dat nog zo te zien in het openbaar. Ondanks meerdere sommaties (ik tel er meer dan 10 in het vonnis) gaf de werknemer daar geen gehoor aan, waarop de werkgever overging tot ontslag op staande voet.

De werknemer vocht het ontslag aan, met name met de reden dat hij wél had voldaan door de geëiste functietitel aan te passen. Er was nooit letterlijk gezegd “en de kopregel ook”, zodat hij die mocht laten staan. Dat is bovendien een vrij tekstveld, geen functieomschrijving, dus wat daar staat kan nooit als functietitel gezien worden. Inderdaad, dit is waar ik de term “giecheltoets” voor reserveer.

Iets inhoudelijker: mág een werkgever je bevelen je LinkedIn aan te passen? Een LinkedIn-account is immers in principe iets dat je zelf aangaat met dat bedrijf LinkedIn Corporation uit Californië. Iets dat de werknemer ook aangaf met zijn reactie: “Ik zet mijn privé LinkedIn account in voor [verweerder] , maar je hebt hieromtrent geen instructiebevoegdheid.”

In het algemeen denk ik niet dat een werkgever je kan instrueren iets te doen met je LinkedIn profiel. Eisen dat je op LinkedIn gaat vind ik al zeer twijfelachtig, maar eisen dat je er iets publiceert of leuk vindt zie ik zo niet gebeuren. (Ik had ooit een blog over een werknemer die verplicht alle producten uit de shop van haar werkgever moest liken, maar kan die niet meer vinden.)

Hier gaat het echter over een specifieke situatie: de werknemer publiceert in het openbaar iets dat niet klopt, hij wás geen Marketing & PR consultant of -medewerker. Omdat daar dan ook nog eens de naam van de werkgever bij staat, ontstaat dan een hele rare situatie en daar ben je als werkgever bevoegd tegen op te treden. Of het dan iemands privéaccount is, doet er niet toe. Als hij in het café roept de directeur te zijn, mag je hem daar ook op aanspreken lijkt me.

Niet heel verrassend wordt het ontslag in stand gehouden, hoewel wel een transitievergoeding meegegeven wordt.

Arnoud

Mag een werkgever verloren of gestolen BYOD-apparaten op afstand wissen?

| AE 5917 | Ondernemingsvrijheid, Security | 32 reacties

Een lezer vroeg me:

Steeds meer bedrijven hebben regels over Bring your own device (BYOD). Een opvallende regel daarbij is het op afstand mogen schoonvegen van verloren of gestolen mobiele apparaten. Begrijpelijk voor het bedrijf, maar mag een bedrijf dit eigenlijk wel doen bij privéapparaten?

Een werkgever mag in principe eenzijdig regels stellen over hoe het werk moet worden uitgevoerd, en wat hij van de werknemer verwacht op de werkvloer en in de omgang met collega’s (art. 7:660 BW). Zo mag de werkgever eisen dat je een stropdas draagt of dat alleen de PR-mensen mogen praten met de pers.

ICT-reglementen zijn meestal op deze instructiebevoegdheid gebaseerd, en dat is dus legaal (ook zonder dat je ervoor getekend hebt) mits men maar binnen de grenzen van de wet blijft. Daarbij is de redelijkheid een belangrijke grond. Meer algemeen zijn er nog de privacy en de godsdienstvrijheid, denk aan een verbod op hoofddoekjes of een eis dat je aan het lichaam wordt gefouilleerd na elke werkdag.

De vraag is dus: is het rédelijk dat de werkgever zegt “we wissen je BYOD apparaat als deze gestolen wordt”? Natuurlijk, hij heeft een belang om bedrijfsdata te beschermen maar niet elke maatregel die dat belang dient, is toegestaan. Zeker niet als er óók belangen van de werknemer in het geding zijn.

Er moet dan ook een afweging komen tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. Bij een gestolen apparaat lijkt de case evident: de telefoon is weg dus hoe maakt een remote wipe het dan erger? Maar wat nu als het toestel alleen maar kwijt is, en later teruggevonden wordt? Of als IT besluit vanwege een potentiële databreach álle BYOD apparaten te wipen (onder het motto: je weet maar nooit waar het heen gelekt is)?

Aansprakelijkheid van de werkgever is niet uit te sluiten bij fouten in zulke situaties, dus je moet daar écht goed over nadenken. Ik zou zeggen dat het eigenlijk alleen kan met toestemming van de werknemer of bij héle zware bedrijfsgeheimen die bij onthulling zulke grote schade opleveren dat de werknemer het verlies van zijn vakantiefoto’s en privéadministratie maar voor lief moet nemen. Maar misschien kan het wel alleen als de werkgever vervolgens het herstellen van die privégegevens vergoedt.

En het blijft me verbazen dat werkgevers als het om ICT gaan zúlke botte maatregelen invoeren onder het motto van “security”. In het kader van “breng je eigen aktetas” is er toch ook nooit de regel gesteld dat het bedrijf er een afstandbedienbaar explosief in mag aanbrengen voor het geval deze gestolen wordt?

Arnoud