WhatsApp als bewijs van een gemoedstoestand

| AE 4685 | Intellectuele rechten, Iusmentis, Ondernemingsvrijheid | 154 reacties

Dit vonnis gaat ongetwijfeld bekend worden als het WhatsApp-vonnis, want ja nieuwe technologie hè. Maar uiteraard gáát het niet om WhatsApp, net zo min als het ooit ging om de postduif als zodanig. Het gaat om ontslag: als een boze werknemer “Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg.” zegt, mag je daar dan uit concluderen dat ze ontslag neemt? En WhatsApp speelt alleen de rol van ziekmeldingskanaal. Maar toch.

Werknemers die in een opwelling ontslag nemen zijn een belangrijk deel van het ontslagrecht. Heel kort door de bocht komt het erop neer dat je als werkgever in zo’n geval een onderzoeksplicht hebt of de werknemer het wel echt meende. Zeker als sprake is van wat heet een hevige gemoedstoestand. In zo’n geval zul je het even moeten laten bekoelen en navragen. Een dag later (zoals in dit vonnis) de bevestiging sturen is dus iets te enthousiast.

De werknemer had achteraf toegelicht dat zij op het moment van haar uitlatingen geïrriteerd was en zich geprovoceerd en geïntimideerd voelde door de vragen van de werkgever, die haar afleidde terwijl ze haar werk probeerde te doen. Het werd dus allemaal even te veel en in een opwelling flapte ze dat eruit. Niet verstandig, maar het gevoel “en krijg nú met z’n allen collectief jeuk op een gênante plaats” hebben we allemaal wel eens. Bovendien had ze zich de volgende ochtend ziek gemeld, en dat doe je niet als je écht weg wil.

Dat ziekmelden ging dus via WhatsApp. En de werkgever ontkende dan ook dit gehad te hebben. Maar WhatsApp geeft bij berichtjes keurig aan of ze zijn gelezen, en dat is dus prima bewijs van een en ander:

Uit het ter zake door [A] als productie 2 bij dagvaarding overgelegde productie blijkt immers dat er naast het bericht twee vinkjes zijn geplaatst. Op grond hiervan kan zonder meer worden aangenomen dat het bericht succesvol is afgeleverd op het apparaat van [B].

En dat klopt. Ze zijn er dus wel, rechters met ICT-clue (en twitteraccount). Hoewel ze bij Nu.nl in twijfel trekken of een bericht wel écht is aangekomen als WhatsApp zegt van wel. Bewijs dat het is gelézen krijg je er niet mee, maar dat hoeft ook niet. In het Nederlands recht is het genoeg dat je bewijst dat het aangekomen is, en vanaf dat moment is het (niet) lezen het risico van de andere partij.

Dat een brief wellicht netter was geweest, is voor de rechter irrelevant. En ik vind het wel wat hebben: je wilt zo snel mogelijk aangeven wat je werkelijke bedoeling was, dus waarom niet WhatsApp?

Arnoud<br/> Foto: Stichting Onjuist Spatiegebruik.

Deel dit artikel

  1. Beste Wim, Wij zullen in de bodemprocedure uiteraard meer aandacht besteden aan bepaalde zaken waarover ik hier niet zal uitwijden uit strategische overwegingen. De vraag blijft hoeveel zorgplicht een werkgever nog in acht moet nemen als uit bevestiging op bevestiging blijkt vanuit de kant van werkneemster dat ze het werk niet meer wil, en dit niet gebaseerd is op 1 moment van wellichte “ontoerekeningsvatbaarheid”. Nogmaals, mij gaat de rechtsbescherming van een werkneemster echt TE ver in Nederland. Als ik tegen een werkneemster zeg dat ze op moet stappen in een moment van “ontoerekingsvatbaarheid” heb ik ook een probleem ! Dus hoe je het ook wendt of keert, meestal trekt de werkgever aan het kortste eind. Het kan zijn dat ze gestresst was, maar het kan ook zijn dat ze andere intenties had dan op het eerste gezicht leek, dus zo duidelijk vind ik dat niet. Overigens is haar de ziekmeldingsprocedure persoonlijk overhandigd, inhoudende dat ze moet bellen met mij als werkgever indien ze zich ziek wil melden.

  2. Overigens is haar de ziekmeldingsprocedure persoonlijk overhandigd, inhoudende dat ze moet bellen met mij als werkgever indien ze zich ziek wil melden.
    Dat zou ik dan zeker meenemen in het Hoger beroep en zorgen dat de rechter deze procedure ook kan nalezen. Er zit een groot verschil tussen WhatsApp en bellen dus dit zou een reden zijn om de gehele WhatsApp-kwestie buiten beschouwing te krijgen. Ze had immers moeten bellen. Toch blijf ik van mening dat U dan maar beter had kunnen aannemen dat ze een aantal dagen met onbetaald verlof was gegaan wegens “persoonlijke overwegingen” en dus een week, of twee weken, wachten met de ontslagbevestiging. Het lijkt mij dat die niet veel haast had.

    En ja, werknemers hebben in Nederland meestal een sterkere positie dan werkgevers, maar dat komt mede door de machts-ongelijkheid tussen beiden. De zwakkeren in de samenleving krijgen ook meestal meer bescherming. Nogmaals, U heeft overhaast gehandeld door meteen haar ontslag te bevestigen en vervolgens kinderachtig gehandeld door haar erg laat haar salaris uit te betalen. Dat blijven zaken die ook in het hoger beroep tegen U gebruikt zullen worden. Betreffende het achterstallige salaris ga ik er van uit dat deze inclusief wettelijke rente en vakantiegeld al heeft uitbetaald. Bij voorkeur vergezeld met een excuusbrief waarin U excuses aanbiedt voor de te late betaling. Dat zou de rechtbank positief kunnen opvatten. Betreffende de overhaaste bevestiging… Tja… Daar valt weinig meer aan te doen. Een dure fout. Maar misschien dat hier nog wat te winnen valt door te melden dat de werkneemster zich niet officieel ziek heeft gemeld en de bedrijfsarts heeft geconstateerd dat ze niet ziek was, en dus onbetaald verlof had genomen. Haar daadwerkelijke ontslagdatum zou dan niet 17 April zijn geweest maar de datum waarop ze voor haar nieuwe werkgever aan de slag ging en in de tussentijd was ze dus onbetaald met verlof. Of de rechter dat zal accepteren, betwijfel ik, maar toch… U zult dan wel moeten toegeven dat U overhaast heeft gehandeld door de 18e dus al haar ontslag te aanvaarden. Een tweede “sorry”, dus. En ja, dat betekent dat U tegen de rechter uw toon over de ex-werkneemster zal moeten matigen. Foute opmerkingen zoals “zaaddragend” zult U al helemaal niet moeten maken met betrekking tot haar.

  3. Beste Wim,

    Ik berust mij op feiten en omstandigheden van dat moment. Ik heb geen enkele intentie om die te verdraaien dan wel onwaarheid te spreken op deze website. Maar ik begrijp je verhaal over hoor en wederhoor. Ik begrijp ook dat alles wat hier wordt geschreven gebruikt kan worden in de bodemprocedure, dus indien dat zou afwijken van alle stukken in het kort geding, dan zou dat niet slim zijn ;-).

    Ik heb niet gezegd dat zij meerdere malen werk heeft geweigerd. Ze heeft op dat moment werk geweigerd om prospects te benaderen. Ik heb haar uitsluitend gevraagd of zij die dag nog vacatures had gevonden op internet waarmee wij omzet konden genereren, wat prioriteit is in het werk en wat zij als eerste elke morgen volgens de taakomschrijving behoorde te doen. Toen zij zei dat ze niets had gevonden die dag, wat dus een leugen was, heb ik op dezelfde website gekeken en vond 4 vacatures in onze regio, waarvan ze later zei dat ze die wel degelijk had gezien. Toen ik haar vroeg wat ze nu aan het doen was, om prioriteit te bepalen en haar vervolgens daarin op dat moment te willen ondersteunen, werd ze vreselijk geïrriteerd en stond op om vervolgens het kantoor vroegtijdig te verlaten. Zij wist dondersgoed waar prioriteit ligt, en dat is omzet genereren ! Ze heeft niet tot 5 keer de opdracht geweigerd, ze heeft wel 5 keer aangegeven het werk niet meer te willen doen en te stoppen. Dit wekt toch verbazing alom als er nog nooit een discussie van enige (emotionele) waarde heeft plaatsgevonden tussen haar en mij.

    Maar ik weet nu hoe deze rechtsstaat werkt in dit soort situaties, dus dat overkomt mij geen 2e keer. Nogmaals, ik vind het onterecht dat de rechter niet of nauwelijks stilstaat bij haar handelen en daarin kritisch naar haar is geweest. Als hij dan al oordeelt o.b.v. onder andere het kijken in mijn ogen (zie Twitterbericht van deze rechter) en een wel of niet ontvangen/gelezen WhatsApp bericht, dan had hij in al zijn willekeur en suggestie hierin ook betreffende werkneemster kunnen aanspreken op feiten zoals haar verbazingwekkende wijze van opstappen en onfatsoenlijke manier om een WhatsApp te sturen, i.pv. te bellen met mij conform de aan haar overhandigde ziekmeldingsprocedure. In dat licht had hij ook door de regels kunnen lezen dat er mogelijk andere intenties ten grondslag liggen aan het op deze wijze handelen van bewuste werkneemster. Het vonnis zegt hier vrijwel niets over en dat vind ik volstrekt beschamend van deze rechter.

    • Ik ga er niet van uit dat U hier onwaarheden aan het vertellen bent. Ik wil uw verhaal best geloven en snap ook wel in welke positie U door dit alles verkeert, zeker gezien de extra media-aandacht die deze kwestie heeft gegenereerd en dat alleen maar om een dom WhatsApp berichtje. Mijn probleem is alleen dat wij hier geen wederhoor kunnen toepassen omdat uw ex-werkneemster niet aan de discussie meedoet. En als ze verstandig is zal ze dat ook niet doen. Deze wederhoor is wel noodzakelijk als wij een oordeel over deze gehele kwestie willen kunnen stellen. Een oordeel die wij tot nog toe alleen kunnen baseren op de fouten die U zelf al heeft toegegeven. (Zoals het te laat betalen van salaris.)

      Ik snap ook dat het rechtgevoel het voor U moeilijk maakt om voor deze fouten excuses aan te bieden aan de ex-werkneemster. Ik weet ook niet of dat enig verschil zal maken in deze gehele kwestie maar het zou de rechtbank mogelijk positiever kunnen beinvloeden indien U toegeeft dat U wat fouten heeft gemaakt. Twee belangrijke fouten heeft U hierbij gemaakt die U eigenlijk zou kunnen rechtzetten met excuses: het te laat uitbetalen maar vooral ook het te snel akkoord gaan met het ontslag. Dat laatste had een paar dagen kunnen wachten, waarop U kon aangeven dat U de werkneemster wilt ontslaan op grond van werkweigering. Want het weigeren van de opdracht en de nep-ziekmelding de volgende dag kunnen als werkweigering beschouwd worden. U zult dit echter met uw eigen rechter moeten bespreken, lijkt mij. U beiden weet meer van de details van deze kwestie dan de lezers hier, en de lezers hier hoevel ook helemaal niets te weten van deze details.

      Waar het hier in dit forum om gaat is of iemand zich mag ziekmelden via WhatsApp. En nee, in dit geval mocht het niet omdat U een bepaald protocol hanteert voor ziekmeldingen dat niet is opgevolgd. Daarnaast gaat het erom of U met haar ontslag accoord had mogen gaan. En daar zit nou juist het WhatsApp bericht weer wel dwars want de context van dat berichtje maakte duidelijk dat ze terugkrabbelde van haar ontslag. U had op dat moment de akkoord-brief even in de kast moeten laten liggen om te zien hoe de situatie zich verder ontwikkelde. Indien werkneemster vervolgens meerdere dagen “ziek” thuis was gebleven terwijl ze niet ziek was, dan was dat een duidelijke vorm van werkweigering en had U sterker gestaan. Strict genomen had U dus niet accoord mogen gaan omdat U de volgende dag door het WhatsApp had kunnen weten dat ze niet met ontslag wilde. U had haar moeten ontslaan wegens werkweigering…

  4. Beste Wim,

    Dank voor je advies waar ik zeker wat mee gaan doen ! Het is alleen zo jammer dat ik excuses zou moeten aanbieden terwijl ik o.b.v. mijn rijke ervaring aan mensenkennis en psychologisch gerelateerde cursussen die ik heb gevolgd, de werkelijke intenties van mensen wat beter kan inschatten dan de gemiddelde mens. Ik sluit de discussie hierover. Mocht je nog aanvullende tips hebben, dan kun je me altijd persoonlijk mailen op: bencobv@planet.nl Fijne avond !

    • Probeer tevens whatsapp zelf zo ver te krijgen (noem de rechtshandelingen die spelen – law suit) dat ze alle info van jullie 2 tussen datum 1 en 2 aan jou/jullie geven, dat zij het naar je emailen/faxen/you name it. (Noem whatsapp als laatste! 🙂 ) Er is een kans dat ze uit schrik niet eens nagaan of dat mag / hoe dat in NL werkt inzake privacy e.d. Vraag ook of de werkneemster daar bezwaar tegen heeft als je dit gaat proberen, al dan niet per whatsapp, ook dat (als zij het niet wil) kAn dan gevoelsmatig meespelen in een volgende procedure met niet zo heel ict doorziende rechter welke ook ogen denkt te kunnen lezen. Bouw een termijn in van bijv. na 72 uur stilzwijgende goedkeuring, want stel haar telefoon is kapot en moet vervangen worden binnen 24 uur door bedrijf x.

  5. Er zit een groot verschil tussen WhatsApp en bellen dus dit zou een reden zijn om de gehele WhatsApp-kwestie buiten beschouwing te krijgen. Ze had immers moeten bellen.
    Doet er niet toe. Er was communicatie waaruit blijkt dat ze niet voornemens was ontslag te nemen.

    Wim, wat een vreemd verhaal is dat onbetaald verlof nemen van jou. Waar haal je dat vandaan joh? Dan kan je nog beter zeggen, we tellen het als gewoon verlof.

    Foute opmerkingen zoals “zaaddragend”

    -vragend… Zaaddragend komt in de fase erna 🙂 En dan wordt het zwangerschapsverlof.

    • Doet er niet toe. Er was communicatie waaruit blijkt dat ze niet voornemens was ontslag te nemen.
      Het gaat erom of er afspraken waren over de manier van ziekmelden. Deze protocollen zouden dan ook gevolgd moeten worden. Als er een duidelijke afspraak was dat ziekmeldingen telefonisch dienen te gebeuren dan lijkt mij een WhatsApp bericht dus niet voldoende, conform de geldende afspraken. Maar het hangt natuurlijk ook af hoe er intern met WhatsApp berichten werd omgegaan en indien er veel berichten op deze manier werden uitgewisseld tussen werknemer en werkgever dan is dit inderdaad redelijk kansloos. Dan blijkt WhatsApp namelijk te algemeen als communicatie-middel. Je zou nog wel kunnen stellen dat werkneemster nog eens per telefoon de ziekmelding bevestigd maar zoals ik al aangaf, de werkgever heeft te overhaast gehandeld door direct de ziekmelding te accepteren.

      Wim, wat een vreemd verhaal is dat onbetaald verlof nemen van jou. Waar haal je dat vandaan joh? Dan kan je nog beter zeggen, we tellen het als gewoon verlof.
      Gewoon verlof kan ook, maar werkneemster heeft geen verlof opgenomen. Ze heeft zich ziek gemeld terwijl de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat ze niet ziek was. Dat is dus eigenlijk een vorm van werkweigering maar in dit geval komt “onbetaald verlof” vriendelijker over. Onbetaald verlof is meestal van toepassing op werknemers die er gewoon even tussen uit willen. En dat is wat deze werkneemster kennelijk wilde toen ze aangaf dat ze er genoeg van had en met ontslag wilde. Gewoon even een paar dagen er tussenuit. Dat zou eventueel ook naar betaald verlof omgezet kunnen worden maar hoeveel verlofdagen bouwt iemand op na zo’n drie maanden werken? Ongeveer een week, lijkt mij. En heeft ze al verlofdagen gebruikt? Het zou een tussenweg zijn tussen “doorwerken zonder aanwezig te zijn” en “ziek thuis terwijl de arts bevestigt dat werkneemster gezond is”. Zowel werknemer en werkgeefster hadden gewoon een paar dagen rust moeten nemen om te bezinnen over deze kwestie. Als de boel achteraf weer goed werd gepraat dan zouden ze hebben kunnen overleggen over hoe deze afwezigheids-dagen nou precies genoemd moesten worden. Onbetaald verlof wordt ook wel eens gezien als een schorsing van de arbeids-overeenkomst. Ik vind het een vriendelijkere term dan geschorst zijn. 🙂

  6. Het gaat erom of er afspraken waren over de manier van ziekmelden. Deze protocollen zouden dan ook gevolgd moeten worden. Als er een duidelijke afspraak was dat ziekmeldingen telefonisch dienen te gebeuren dan lijkt mij een WhatsApp bericht dus niet voldoende, conform de geldende afspraken.

    Neehee. Daar gaat het helemaal niet om. Het gaat erom dat er een teken was dat ze geen ontslag wilde nemen. Ik citeer het vonnis: Los van de vraag of deze wijze van communicatie de geëigende weg is voor een ziekmelding, had Flexjob hieruit kunnen en ook moeten afleiden dat [A] geen ontslag beoogde.

    • Ze kon geen teken geven dat ze geen ontslag wilde nemen omdat de werkgever al overhaast het ontslag had bevestigd. Zoals gezegd, de werkgever was te ongeduldig met het aanvaarden van het ontslag. De vraag is dan ook of de werkgever het WhatsApp bericht heeft gelezen voordat hij de accoord-brief heeft verstuurd. Want die brief was geschreven op dezelfde dag als waarop het WhatsApp bericht binnenkwam. Zo zou het mogelijk kunnen zijn dat de werkgever de ziekmelding pas las nadat hij de brief had verstuurd. De vinkjes bevestigen namelijk wel dat hij het bericht heeft ontvangen maar geven geen tijdstip van het moment van ontvangst en al helemaal geen informatie over het tijdstip waarop het is gelezen.

      Maar waar het om gaat is dat de werkgever gewoon te snel een akkoord-brief heeft verstuurd, terwijl hij gewoon kon aannemen dat de werkneemster zichzelf had geschorst (onbetaald verlof) en dus enkele dagen had kunnen wachten met deze reactie. Dat had de werkgever wel gesierd. Nu blijkt gewoon dat de werkgever gewoon geen tijd heeft gegund aan de werkneemster om zich te bezinnen, gezien de wel erg snelle reactie.

      Maar even voor de duidelijkheid: werkneemster had zich op deze manier niet ziek mogen melden. Hierdoor is de ziekmelding dus ongeldig. De bedrijfsarts heeft bovendien vastgesteld dat werkneemster niet ziek was, wat betekent dat ze onterecht met ziekteverlof ging. Werkweigering dus, wat volgens mij betekent dat de werkgever de werkneemster sowieso mag schorsen, zonder salaris. Kan mij vergissen maar het lijkt mij een logisch gevolg van werkweigering. De zwaarste sanctie op werkweigering is ontslag op staande voet, hoewel schorsing voor de periode waarin het werk geweigerd wordt ook behoorlijk stevig is. Een rechter zal niet snel akkoord gaan met ontslag maar zal een schorsing wel kunnen accepteren. Op rendement.nl wordt werkweigering als volgt omschreven:

      Bij werkweigering verricht een werknemer opzettelijk geen arbeid omdat hij het bijvoorbeeld oneens is met het werk dat u van hem verlangt of omdat hij vindt dat hij ziek is terwijl de bedrijfsarts van oordeel is dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is. De vraag is dan waarom de werknemer een andere mening heeft over zijn mogelijkheden om te werken.
      En dat is in deze kwestie zeker het geval. De werkneemster wil een bepaalde opdracht niet uitvoeren en meldt zich vervolgens ziek om dit maar niet uit te hoeven voeren.
      Is een werknemer het oneens met de bedrijfsarts over de vraag of hij arbeidsongeschikt is, dan mag een werknemer niet zonder geldige reden verzuimen. Op grond van goed werknemerschap moet hij in zo’n geval zo snel mogelijk een second opinion aanvragen en u als werkgever duidelijkheid verschaffen over de reden van zijn afwezigheid.
      En dat is hier gewoon niet gebeurd. De werkgever had de acceptatie van het ontslag op de 18e gewoon moeten vergeten, afschrijven als een administratieve fout en dus de werknemer vanaf de 18 nog steeds in dienst houden. Dat verandert namelijk de gehele situatie, omdat de werkneemster zich onterecht ziekmeldt en dus werk weigert. Aangepast werk vinden zal waarschijnlijk geen optie zijn geweest dus had de werkgever de werkneemster dus op staande voet kunnen ontslaan indien ze na een week of zo nog steeds geen opdrachten uitvoerde. Tot die tijd zou ze geschorst zijn en dus ook geen recht hebben op salaris.

      Of ze nu wel of geen ontslag wilde, dat maakt voor dit alles weinig uit. Indien de werkgever langer had gewacht met het accoord gaan dan was zijn positie een stuk sterker geweest. Die snelle reactie is juist wat roet in het eten gooide. Een reactie die mogelijk al optrad voordat de werkgever besefte dat de werkneemster zich ziek had gemeld.

        • Ik denk, en ja, ik ben nu aan het speculeren, dat het anders is gegaan. Ik denk dat die ontslagbrief is opgesteld meteen ná de ziekmelding-WhatsApp, in een poging om snel uit die situatie te komen.
          Het blijft speculeren maar het zou inderdaad kunnen. Mijn idee is dat op 17 April de werkneemster werk weigerde en aankondigde dat ze ontslag nam waarop de werkgever al meteen opdracht gaf om een brief de deur uit te sturen waar in het ontslag werd erkend. Gezien het late tijdstip werd de brief gedateerd op de 18, en als een der eerste zaken werd door de directeur een handtekening onder de brief geplaatst en werd deze nog voor 9:00 op de post gedaan. De 19e kwam deze dus aan en daar schok de werkneemster weer van, die daarop weer met een aangetekende brief reageerde om aan te geven dat ze zich juist ziek had gemeld. Aangezien de brief al zo snel werd ontvangen door de werkneemster (zie vonnis) vind ik dit vrij waarschijnlijk. Vervolgens leest de directeur het WhatsApp bericht maar dan is het te laat. De brief is al verzonden. Maar andersom kan inderdaad ook. “Oh, jee. Ze meldt zich ziek. Laat ik snel een brief schrijven om haar ontslag te bevestigen en dit berichtje wissen zodat ik kan doen alsof ik van niets weet.” Ik ga echter van uit dat de meeste personen wel eerlijk zullen handelen, waardoor ik mijn scenario wat waarschijnlijker vind. Vind het dom, maar wel waarschijnlijker. Want zoals van Bennekom zelf al aangeeft, indien ze zich had ziek gemeld dan was gewoon zijn verzekering in werking getreden en zou ze via de verzekering uitbetaald krijgen. Dat zou veel gunstiger zijn geweest. Want dan krijg je uiteindelijk de uitslag van de bedrijfsarts die meldt dat ze niet ziek is en dan kan ze op staande voet worden ontslagen. Of de ziekmelding negeren en gewoon een paar dagen afwachten, met werkneemster op onbetaald verlof (geschorst) om te zien hoe dat afloopt. Of ze zich nog officieel ziek zou melden of nog contact zou opnemen. Er was immers geen officiele ziekmelding binnengekomen. Ik ben dan ook van mening dat van Bennekom anders had gehandeld indien hij dat WhatsApp bericht op tijd had gelezen…

  7. Ondertussen geeft nu ook Cops in Cyberspace aandacht aan dit onderwerp. Opvallend is dat hier ook de naam van de werkneemster wordt genoemd. Haar naam is Martin! Martin? Okay, fictieve naam, lijkt mij. Maar goed, deze info komt uiteindelijk weer van Z24 en toont mooi aan hoe nieuwsmedia een kleine kwestie enorm kunnen opblazen. Natuurlijk wordt ook hier de verkeerde conclusie gesteld, namelijk dat ziekmelden via WhatsApp gewoon mag. Dat was volgens mij dus niet aan de orde! Waar het om ging is dat de werkgever door de ziekmelding had moeten beseffen dat de werknemer geen ontslag wilde nemen, en dat de werkgever dus niet genoeg heeft gedaan om te bepalen dat “Martin” zijn ontslag daadwerkelijk meende. Maar ik ben wel benieuwd naar het Hoger Beroep. Dat zal nog wel even op zich laten wachten en ik denk niet dat de uitslag daarvan net zo breed in de media komt als deze uitspraak over WhatsApp…

    • Natuurlijk wordt ook hier de verkeerde conclusie gesteld, namelijk dat ziekmelden via WhatsApp gewoon mag
      Dat is wel iets genuanceerder. Er staat in het artikel heel nadrukkelijk “bij ruzie met baas” en dat de leidinggevende had moeten concluderen dat medewerkster geen ontslag beoogde. Er staat niet ‘ziekmelden via WhatsApp mag gewoon‘. Dat zijn jouw woorden en dat is niet de conclusie uit dat artikel. Er staat ook “Overigens vond de rechter de vraag gerechtvaardigd of ‘deze wijze van communicatie de geëigende weg is voor een ziekmelding.’” De enige die ik kort door de bocht zie samenvatten ben jij 🙂

  8. Zoals uit mijn eerdere reacties al blijkt of kan blijken, in mijn ogen is die rechter niet zo digi-2012, doch eerder net-niet-digibeet. Neem bijv. de tegenstrijdigheid in werkneemster , zij whatsapp-ed, èn de aangetekende brief. Vraag: heeft door deze rechter, en wat er ook uit de bodemprocedure mag komen, men nu het ‘recht’ iets te bestellen / opzij laten zetten / kopen, bijv. een 2e hands auto bij een dealer die 100 KM van je woonplaats opereert, via whatsapp? De betreffende ‘voor de prijs zoals gepubliceerd op de website E 11.000 voor de ford mustang 1965 met kenteken xx-xx-xx is de mijne, ik koop deze wagen en zal het bedrag cash meebrengen’ whatsapp is dan juridisch en al een gesloten koop overeenkomst (Let wel : indien- en pas na dat er dus 2 vinkjes bij mij verschijnen) ?

        • Als je een overeenkomst op kan zeggen dmv rooksignalen (http://blog.iusmentis.com/2010/06/14/de-kwijtgeraakte-opzegmail/) dan moet je het ook kunnen afsluiten dmv rooksignalen. Dus haal dat volgens mij maar weg uit m’n vorige bericht.

          Of er verstoringen kunnen zijn in het medium doet toch niets af aan het feit dat je daarmee een overeenkomst kan sluiten? Telefoonverbindingen kunnen wegvallen, emails kunnen niet aankomen, en zelf bij mondelingen face-to-face communicatie zijn er genoeg verstoringen.

          Als ik jou een aanbod doe via rooksignalen en jij accepteert dat via rooksignalen dan hebben we een overeenkomst. Als daarna een van de partijen ontkend dat er een overeenkomst is, wordt het bij rooksignalen en face-to-face lastig te bewijzen wie er gelijk heeft. Dat doet echter niets af aan het feit dat je wel een overeenkomst kan afsluiten met alle mogelijk communicatie middelen.

          • at NP, je schreef o.a. : “Als je een overeenkomst op kan zeggen dmv rooksignalen dan moet je het ook kunnen afsluiten dmv rooksignalen. Dus haal dat volgens mij maar weg uit m’n vorige bericht.”\

            Zo werkt het vaak niet. Bijv. je gaat een abonnement aan op een website voor weekbladen. Grote kans dat je aangetekend op moet zeggen. Mailtjes komen dan zelden aan (3 maal meegemaakt afgelopen jaar) en telefonisch ‘we gaan het in orde brengen’ gebeurde ook al niet in 2 gevallen.

    • Neem bijv. de tegenstrijdigheid in werkneemster , zij whatsapp-ed, èn de aangetekende brief.

      Wat is daar tegenstrijdig aan? Het is volstrekt normaal om iets dingen via twee kanalen mee te delen. Vroeger kreeg je belangrijke dingen per fax én aangetekende post, tegenwoordig per email én aangetekende post. Soms spreek je iemand telefonisch en stuur je een schriftelijke bevestiging. Er is dus helemaal niets vreemds en al zeker niets tegenstrijdigs aan whatsappen en een brief sturen.

      • Wat tegenstrijdig is, is dat de ziekmelding pas later kwam, nadat de werkgever het ontslag had bevestigd. Kennelijk als reactie op de accoord-verklaring van de werkgever, zodat werkneemster besefte dat ze eigenlijk ontslag had genomen. De ziekmelding per WhatsApp is sowieso van twijfelachtige aard omdat volgens de afspraak binnen het bedrijf ziekmeldingen per telefoon of email dienden te gebeuren. WhatsApp was geen goedgekeurd medium hiervoor. Waar het uiteindelijk om gaat is of de werkgever niet te overhaast akkoord is gegaan met het ontslag. De werkgever heeft immers een plicht om te controleren of een werknemer niet even een momentje van verstandsverbijstering heeft gehad. Daar is in dit geval kennelijk wel sprake van. Maar de werknemer zelf had ook gewoon even kunnen bellen om te vertellen dat ze toch van het ontslag af zag. Een WhatsApp bericht met ziekmelding kan verloren gaan, ook al heeft de verzender twee vinkjes. Als de werkgever sowieso veel WhatsApp berichtjes per dag ontvangt is de kans aanwezig dat een enkele ziekmelding ertussen gewoon niet gezien wordt. Sowieso is het maar de vraag wanneer de werkgever zijn WhatsApp berichtjes nakijkt, hoewel ik vermoed dat hij dat in deze zaak sowieso meerdere malen per dag doet. Maar ja, als hij pas om 15:30 zijn WhatsApp berichtjes leest en om 10:00 al geconstateerd heeft dat werkneemster kennelijk niet op komt dagen en dus met ontslag is, dan is het een logische stap om maar een ontslagbrief de deur uit te sturen. Je kunt verder afvragen of werkgever heeft geprobeerd de werkneemster telefonisch heeft te bereiken. Als dat het geval is en werkneemster heeft nooit opgenomen, dan lijkt het mij dat de werkgever wel enige pogingen heeft gedaan om te controleren of werkneemster het ontslag meende. Of het voldoende is om haar ontslag dan ook meteen mee te accepteren, betwijfel ik. Wel ben ik zelf van mening dat werkneemster zich vanaf de volgende dag onbetrouwbaar heeft opgesteld en dat haar ziekmelding zonder daadwerkelijk ziek te zijn reden kan zijn voor ontslag op staande voet. Haar ontslag accepteren is dan fout, maar haar ontslaan wegens valse ziekmelding zou wel terecht kunnen zijn.

        • Wat tegenstrijdig is, is dat de ziekmelding pas later kwam, nadat de werkgever het ontslag had bevestigd.
          • Dat is niet wat B vd bergh zei of bedoelde, en belangrijker:
          • Dat is feitelijk onjuist. De Whats-app met de ziekmelding is op 18 april om 7:56 uur verstuurd – ruim voor ze ontslagbevesting ontvangen had (op 19 april). Of de Whats-app ook daadwerkelijk ontvangen is doet niet terzake – het is duidelijk dat werkneemster op 18 april ’s ochtends al wist dat ze toch geen ontslag wilde nemen.
          Je kunt verder afvragen of werkgever heeft geprobeerd de werkneemster telefonisch heeft te bereiken

          Dat kan je je afvragen. Je zou het ook na kunnen lezen in het vonnis. Het antwoord is ‘nee’: “Door verder niets te doen, heeft Flexjob haar onderzoeksplicht geschonden.” (Maar speculeren is leuker natuurlijk.)

          Wel ben ik zelf van mening dat werkneemster zich vanaf de volgende dag onbetrouwbaar heeft opgesteld en dat haar ziekmelding zonder daadwerkelijk ziek te zijn reden kan zijn voor ontslag op staande voet. Haar ontslag accepteren is dan fout, maar haar ontslaan wegens valse ziekmelding zou wel terecht kunnen zijn.

          Ik weet niet waar die mening op gebaseerd is, maar het is niet gebaseerd op het arbeidsrecht. Je mag een medewerker die zegt dat hij ziek is niet ontslaan, punt. Het maakt niet of hij echt ziek is of slechts doet alsof, in ieder geval voorlopig zit je er als werkgever mee opgescheept. Wat een werkgever wel kan doen is de loonbetaling opschorten als de medewerker niet meewerkt aan reïntegratie; blijft die situatie lang voortduren, dan kan je eens bij een rechter gaan beargumenteren dat het beter is om uit elkaar te gaan als werkgever en werknemer. (Al is een outplacementtraject of vaststellingsovereenkomst waarschijnlijk sneller en goedkoper.)

          • De Whats-app met de ziekmelding is op 18 april om 7:56 uur verstuurd – ruim voor ze ontslagbevesting ontvangen had (op 19 april). Of de Whats-app ook daadwerkelijk ontvangen is doet niet terzake – het is duidelijk dat werkneemster op 18 april ‘s ochtends al wist dat ze toch geen ontslag wilde nemen.

            Het ontslag is door de werknemer genomen op de 17e en de werkgever schreef de bevestiging hiervan op de 18e (mede omdat werknemer niet kwam opdagen) en deze is op de 19e ontvangen. De ziekmelding is niet via de juiste kanalen verlopen en ook al was deze door de werkgever om 07:56 ontvangen, er is geen zekerheid dat de werkgever op dat moment ook even naar zijn WhatsApp berichten heeft gekeken. Werkgever is immers niet verplicht om iedere 10 minuten zijn WhatsApp berichten na te lezen, toch? Wie weet had hij zijn telefoon de gehele dag thuis liggen en kon hij niet eens zijn WhatsApp berichten nakijken. Dat de werkgever overhaast tewerk ging is duidelijk. Maar werknemer had beter haar best moeten doen om het ontslag de volgende dag ongedaan te maken.

            Door verder niets te doen, heeft Flexjob haar onderzoeksplicht geschonden
            Is ook niet iets dat ik ontken. Maar het vonnis vermeldt niet dat de werkgever niets heeft gedaan. Werknemer nam ontslag en kwam de volgende dag niet opdagen. Zonder mededeling behalve dan een WhatsApp bericht dat de werkgever heeft gemist. Wel geeft het vonnis in 3.8 aan: Flexjob heeft in dit verband gesteld dat zij [A] heeft gevraagd of zij het wel zeker wist en dat [A] daarop te kennen heeft gegeven dat haar besluit vast stond. Jammer alleen dat niet wordt vermeld wanneer dit was gevraagd. In 3.9 stelt de rechter verder duidelijk: In dit licht had Flexjob haar stelling dat het bericht niet door haar is ontvangen dan ook meer handen en voeten moeten geven. waaruit ik afleid dat Flexjob in de rechtzaal even verzuimde om aan te geven dat WhatsApp een onbetrouwbaar medium is en welke redenen er kunnen zijn waarom de werkgever het bericht niet heeft ontvangen. En 3.9 zegt ook even: Los van de vraag of deze wijze van communicatie de geëigende weg is voor een ziekmelding, had Flexjob hieruit kunnen en ook moeten afleiden dat [A] geen ontslag beoogde.Ja, leuk. Maar als het bericht niet is ontvangen ondanks de twee vinkjes dan weet Flexjob toch echt niet dat werknemer niet met ontslag wilde. Deze gehele stelling valt om als Flexjob duidelijk had gemaakt dat ze het bericht echt niet hebben ontvangen.

            Je mag een medewerker die zegt dat hij ziek is niet ontslaan, punt.
            Burgerlijk Wetboek, titel 7.10; Arbeidsovereenkomst (BW) artikel 627: Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. geeft aan dat werknemer eigenlijk vanaf de 18e geen recht had op loon, omdat ze volgens de bedrijfsarts niet ziek was. Niet werken = geen loon. Artikel 678 punt 2 heeft het over mogelijke redenen die een werkgever het recht geven om het arbeidscontract te ontbinden. * d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; * j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt; * k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt; Van deze redenen was J al op 17 April gaande, toen werknemer een opdracht weigerde. En K is van toepassing op de wijze van ziekmelden, die niet conform afspraak is en dus door de werkgever is gemist. Punt D heeft betrekking op de ziekmelding terwijl werknemer niet ziek was. Bedrog dus. Strict genomen zie ik dus al drie redenen in deze zaak die ontslag op staande voet rechtvaardigen. Flexjob had dus kunnen volstaan met aan te geven dat werkneemster inderdaad geen ontslag heeft genomen maar dat ze nu, wegens plichtsverzuim en bedrog, op staande voet ontslagen wordt. Hetzelfde resultaat, eigenlijk… Wie doet alsof hij ziek is, pleegt bedrog. Wie de werkgever bedriegt mag ontslagen worden. Zo moeilijk is dat niet! Alleen, het wordt even lastig om daadwerkelijk het bedrog aan te tonen maar in deze zaak heeft de bedrijfsarts al aangegeven dat werknemer dus niet ziek was.

            Ik kan ook artikel 629 punt 3 erbij halen. En kan met 3c beginnen. Ja, de werknemer kan een second opinion aanvragen bij een andere arts, die de werknemer hopelijk wel ziek verklaart. Denk alleen niet dat dit lukt als je niet ziek bent…

  9. Ik hou het kort, want dit is geen blog over arbeidsrecht.

    Maar werknemer had beter haar best moeten doen om het ontslag de volgende dag ongedaan te maken.
    Nee, de werkgever heeft de plicht vast te stellen of de werknemer echt ontslag wil. Dat jij vindt dat dat bij de werknemer hoort te liggen, doet niets af aan die plicht van de werkgever.

    Jammer alleen dat niet wordt vermeld wanneer dit was gevraagd.

    Als je één zin verder leest, lees je dit: “deze enkele vraag ten tijde van de met spanning geladen situatie

    Niet werken = geen loon

    Precies wat ik zei [zie vorige reactie, “loonbetaling opschorten”]. Maar je mag een zieke medewerker (al dan niet echt ziek) nog steeds niet ontslaan [zie art. 670 BW]. Check zeker ook de jurisprudentie daarbij, en zie hoe een rechter gehakt maakt van jouw argumenten. Je komt als werkgever alleen met heel veel pijn en moeite van een ‘zieke’ medewerker af. (Als je de jurisprudentie in duikt, check dan ook die even die voor ontslag op ontstaande voet, want ook daar ga je echt veel te kort door de bocht. In het kort: de vermelde dringende redenen zijn minimale redenen; er moet ten minste daarvan sprake zijn, maar het is niet per se voldoende voor ontslag op staande voet.)

    [[Edit: Dit is een reactie op Wim ten Brinks bericht van 17 november 2012 @ 16:02. Excuses dat ik dit niet in het juiste draadje heb geplaatst. Ik weet niet of Arnoud dat nog op kan lossen.]]

    • Je snapt mij niet goed. Ik ontken niet dat de werkgever fout is geweest. Heel simpel: de werkgever ging de fout in door te snel het ontslag te accepteren. Dat kan gewoon niemand ontkennen.

      Maar de werknemer treft ook de nodige blaam! De werkgever heeft om wat voor reden dan ook het WhatsApp bericht gemist of heeft besloten het bericht als niet-ontvangen te beschouwen omdat het een verkeerde manier van ziekmelden is. Immers, niet conform afspraak. Als we even vergeten dat de werkgever te snel accoord ging met het ontslag dan kan ik de volgende zaken zien die de werknemer fout deed: * Werknemer weigerde een eenvoudige opdracht uit te voeren, waar de werkgever al de gehele dag om vroeg. * Werknemer bleef weg van het werk de volgende dag zonder opgave van reden, die op de juiste manier werd aangeleverd. (WhatsApp was niet de juiste manier!) * Werkgever pleegt bedrog door zich ziek te melden terwijl de bedrijfsarts vaststelt dat dit niet het geval is. Dit zijn redenen die een directe ontbinding van het arbeidscontract kunnen rechtvaardigen! Maar de rechter zal zeker goed moeten nadenken voor de werkgever gelijk krijgt.

      Enkele voorbeelden: Voorbeeld 1: Werknemer meldt zich ziek maar geeft aan dat hij na drie dagen weer beter zal zijn. Komt echter op die dag en de 25 dagen erna niet opdagen. Werkgever neemt aan dat hij dus ontslag heeft genomen. Rechter bepaalt echter dat dit niet het geval is maar bepaalt tevens dat werknemer over de betreffende 25 dagen geen recht op loon heeft. Had hij zich maar weer ziek moeten melden… Voorbeeld 2: Ontslagen ondanks ziekmelding. De ontslagprocedure was in gang gezet voordat de vrouw zich had ziekgemeld. Ontslag in de ochtend, ziekmelding in de middag. De rechter oordeelt dat het ontslag gewoon terecht was omdat het CWI al toestemming had gegeven voor de ziekmelding. Voorbeeld 3: Schenden van verzuimvoorschriften kan niet leiden tot ontslag zonder bijkomende omstandigheden. Mag echter wel resulteren in het opschorten van de loonbetaling. Voorbeeld 4: Situaties waarin werkgever loonbetalingen kan schorten: Werknemer heeft zelf ziekte veroorzaakt, de genezing vertragen, weigeren om passend werk te verrichten, niet meewerken aan het vinden van passend werk zoals bijscholing, niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en iets met het indienen van een WIA uitkerings-aanvraag. Voorbeeld 5: (PDF!) Medewerker had zich ziek gemeld maar ging geen passend werk uitvoeren. Hierdoor ontstaat een arbeidsconflict en is werkgever -ondanks ziekte- terecht ontslagen.

      Bedenk wel dat ontslag op staande voet mogelijk is bij grof plichtsverzuim en/of weigeren bevelen op te volgen. Dat zijn kwesties die ook meespelen in deze zaak. Maar zoals ik al aangaf, de werkgever had langer moeten wachten met het accepteren van het ontslag, en had ook telefonisch contact op moeten nemen met de werkneemster. Daarin heeft hij gefaald. Maar werkneemster is ook niet vrij van schuld. Ze had kunnen bellen om zich ziek te melden. Ze had ook de dag ervoor gewoon haar werk kunnen doen en dan was er helemaal geen probleem geweest.

      Het is wel de vraag of de acties van werkneemster bij elkaar voldoende reden zou zijn voor ontslag op staande voet. Schorsing en geen loon, ja. Ontslag? Twijfelachtig, want daarvoor weten we gewoon te weinig van wat er precies is gebeurt. (Gebrek aan wederhoor…)

        • Waar wij het over oneens zijn is de ziekmelding zelf. De werknemer heeft een WhatsApp bericht verstuurd met ziekmelding en werkgever heeft deze kennelijk niet gezien. Werkgever weet alleen dat werknemer ontslag heeft genomen, niet komt opdagen, niets van zich laat horen en besluit dus (te snel) om akkoord te gaan met het ontslag. Werknemer ontvangt de volgende dag de ontslagbevestiging, schrikt enorm en stuurt meteen weer een brief om aan te geven dat zij zich toch echt ziekgemeld heeft.

          Werknemer heeft zich niet via twee methodes ziekgemeld. De ziekmelding-brief was een reactie op de ontslagbevestiging. Dit is een klassieke poging om onder het ontslag uit te komen, in de hoop op een extra afkoopsom of gouden handdruk. Maar het WhatsApp berichtje van de 18e biedt werknemer toch nog enige extra houvast. Want indien dat niet was verzonden had de werkgever mogelijk zelfs gelijk kunnen krijgen, omdat het ontslag eigenlijk met wederszijds goedkeuring plaats vond. (En kennelijk met wederzijdse verstandsverbijstering tot gevolg.)

  10. Sta mij toe advocaat van de duivel te spelen. Wanneer je ontslag neemt per Whatsapp, neem je je baan toch niet serieus? Ziekmelden via Whatsapp? Als de werkgever al niet verplicht om te bellen, zou je toch zeker een mailtje moeten sturen. Ik snap de redenering van de rechter wel, maar als je snel, duidelijk en ondubbelzinnig wil zijn, gebruik je voor ontslag geen Whatsapp.

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS