Is ontslag nemen per e-mail rechtsgeldig?

| AE 826 | Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid | 9 reacties

Een lezer wilde per e-mail ontslag nemen, maar diens werkgever weigerde dat te accepteren omdat “e-mail geen rechtsgeldig medium is”. Oh?

Opzeggen mag in principe op elke manier, ook mondeling of per e-mail. Het kan zijn dat er bij CAO of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dan moet opzegging volgens die afspraken gebeuren.

Vaak staat er in een CAO dat opzegging “schriftelijk” moet. Je kunt je afvragen of met een e-mail daaraan voldaan is. Onlangs werd e-mail als “schriftelijk” gezien bij een ingebrekestelling. De redenering daarbij zou ook op kunnen gaan voor opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar persoonlijk zou ik het daar niet op willen laten aankomen.

Het probleem bij opzeggen per e-mail is dat de opzegger moet bewijzen dat de e-mail is aangekomen, en de wederpartij alleen maar hoeft te ontkennen deze gehad te hebben. Het is dus niet verstandig om op te zeggen per mail. Net zo goed als mondeling ontslag nemen niet verstandig is.

Bij een bedrijfsnetwerk is er vaak een (redelijk) betrouwbare optie om een ontvangstbevestiging te vragen. Dat zou kunnen helpen als bewijs. Maar vaak toont zo’n ontvangstbevestiging niet aan wat de inhoud van de mail was.

Op Flexmarkt het volgende advies:

De opzegging is pas geldig als het bericht van opzegging de andere partij heeft bereikt. De werkgever moet bij geschillen de bezorgdatum en het adres van de brief kunnen aantonen. Bewaar een kopie van de opzegbrief. Er is geen opzegging als blijkt dat de brief op het verkeerde adres is bezorgd. Daarom is een aangetekende brief het aangewezen middel. Want zelfs als de aangetekende brief niet wordt afgehaald bij het postkantoor, is de opzegging geldig. De geadresseerde draagt in dat geval het risico dat de brief hem of haar niet heeft bereikt. Dat geldt ook als de werknemer is verhuisd en geen adreswijziging heeft doorgegeven aan de werkgever. Vaak bevat een cao nadere regels.

Zie ook Arbeidsrechter.nl dat ook sterk afraadt om per e-mail ontslag te nemen.

Arnoud

Deel dit artikel

  1. Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn vastgelegd. Ik heb wel vaker in een baan gezeten waarbij ik geen handtekening had gezet, maar wel een arbeidsovereenkomst had.

    Wat betreft dit specifieke geval, als de werkgever een brief stuurt met de boodschap “ik accepteer je ontslag niet, want per e-mail”, heeft de werknemer natuurlijk een pracht van een bewijsstuk dat zijn e-mail is aangekomen. 🙂

  2. Branko Collin heeft gelijk: zelfs als er contractuele bepalingen zijn, die een be?indiging op een bepaalde manier voorschrijven, is het toch gedane zaak, zodra de geadresseerde van een bericht hierop reageert. Immers, de ontvangst wordt erkend. De bepaling voor een manier van opzeggen is slechts een afgesproken bewijsregel en geen “constitutief vereiste”. Ongeveer een eeuw geleden hadden we de zaak Erwtenman & Hoepelman. Zij hadden een V.O.F., maar toen er bonje kwam, stelde ??n hunner: “Nee, er was geen V.O.F., want de Wet schrijft een schriftelijk vennootschapscontract voor en dat was er niet.” Dat feest ging dus niet door, nu het feitelijke bestaan van de V.O.F. wel erkend was geworden.

    De aangetekende post geeft weliswaar meer zekerheid, maar is allesbehalve waterdicht. Ook met aangetekende stukken gaat nog relatief veel mis bij de “offici?le postdienst”. Vide mijn artikel “Brief niet ontvangen” op mijn website Polanus.nl

    (noot redactie: korte en lange versie van artikel op website)

  3. Goededag, Gisteren middag heb ik door een flinke discussie tijdens een team overleg, het bijltje erbij neer gelegd. Ik werd behoorlijk beschuldigd en aangevallen door mijn leidinggevende. Toen ik door de beschuldigingen door 2x heb gevraagd of zij met voorbeelden kon komen, gaf zij aan die heb ik wel maar die krijg je niet. De emoties liepen bij mijn zo hoog op dat ik in een verstandsverbijstering het bijltje erbij neer heb gegooid, en letterlijk heb gezegt dat ik hier niet meer wilde werken. Al mijn spullen heb ik op het kantoor letterlijk en figuurlijk neer gesmeten en ben vertrokken. Nu een dag later denk ik en nu? Hoe verder, welke rechten heb ik

    • Wanneer een medewerker in emotionele toestand wegloopt of zet “ik neem ontslag”, moet de werkgever achteraf controleren of de werknemer dat wel zo bedoelde. Je mag niet afgaan op een uiting of handeling in emotionele toestand. Juridisch gezegd: de werkgever heeft dan geen gerechtvaardigd vertrouwen in de wilsuiting.

      Het beste is contact zoeken met de werkgever, aangeven dat je de gebeurtenis erg vervelend vond en dat je graag weer aan het werk gaat en een goed gesprek met betrokkenen wil om het conflict uit te praten. Je kunt ook eerst een paar dagen vakantie nemen als je echt wil afkoelen, maar communiceer expliciet dat je terug aan het werk wilt en laat zien dat je een oplossing wilt zoeken. Als je na dat conflict boos thuis blijft, kan dat worden opgevat als werkweigering.

    • Zoals Arnoud Engelfriet het zegt, is het precies juist. Neemt niet weg, dat ook van de werkgever verlangd mag worden, dat hij zich ervan vergewist, of ontslag nemen nu écht de bedoeling van de werknemer geweest is; of de “geuite wil” wel overeenkomt met de “werkelijke wil”. Inderdaad zou ik er ook niet op gaan wachten, tot werkgever het initiatief neemt. Als we werkgever werkweigering van stal wil halen, zal hij zich er van vergewist moeten hebben, dat de (over)geëmotioneerde werknemer intussen wel weer afgekoeld is. Zolang er een situatie is, die als “nog ziek zijn” bestempeld moet worden, zal een ontslag niet gauw door de rechter afgezegend worden. Let wel: situaties zijn nooit zwart-wit; het komt altijd op de concrete omstandigheden van het geval aan

Laat een reactie achter

Handige HTML: <a href=""> voor hyperlinks, <blockquote> om te citeren en <em> en <strong> voor italics en vet.

(verplicht)

Volg de reacties per RSS