Mag Hyves ranken op Facebook?

maffe-hyves-facebook-vergelijking.pngVia Twitter werd ik gewezen op een wel héél merkwaardig zoekresultaat: zoeken op “jacob de wit school facebook” levert niet alleen resultaten van Facebook op, maar ook een pagina van die school op Hyves, met de merknaam Facebook in de URL. Het lijkt erop dat Hyves die naam zelf toevoegt, zodat de Hyvespagina van de school hoger scoort in Google. Mag dat?

Update (12:17) Hyves meldt hieronder dat zij deze url zeker al 5 jaar gebruikt sinds die (almanak) feature er is. Hyves: “Dat is ver voordat Facebook uberhaupt open en internationaal was, de suggesties hierboven zijn dan ook echt verkeerd.”

Om zeker te weten dat dit niet een toevallige eenmalige gebeurtenis is, heb ik zelf even gezocht met de top 5 scholen die Hyves zelf noemt op haar almanak met scholen – en ja die is bereikbaar op de URL www.hyves.nl/facebook/. Van alle vijf blijkt inderdaad zo’n speciaal geprepareerde URL beschikbaar te zijn (zie screenshot hiernaast). En ook van diverse andere scholen blijkt standaard zo’n URL beschikbaar: probeert u het eens zelf met uw eigen scholen en meld de resultaten hieronder!

Het doet me denken aan het Google/Vuitton-arrest waarbij geoordeeld werd dat sprake is van merkinbreuk als je advertenties laat tonen bij andermans merk. In dat arrest staat deze overweging:

Indien advertentielinks naar sites met waren of diensten van concurrenten van de merkhouder naast of boven de natuurlijke resultaten van de zoekactie verschijnen, kan de internetgebruiker deze dus zien als een alternatief voor de waren of diensten van de merkhouder, voor zover hij ze niet meteen als irrelevant afdoet en ze niet verwart met die van de merkhouder.

Nu zijn dit strikt gesproken geen advertentielinks (“gesponsorde koppelingen”) maar het komt wel héél dicht in de buurt. En het lijkt me ook duidelijk dat Hyves met deze linkconstructie de indruk wil wekken dat ze een alternatief heeft voor de Facebookpagina van de betreffende school.

In het Tempur-vonnis van eind december werd op dit arrest voorgeborduurd en werden Adwords-advertenties als vergelijkende reclame aangemerkt:

Onder vergelijkende reclame in de zin van die bepaling valt elke vorm van reclame waarbij een concurrent of de door een concurrent aangeboden producten uitdrukkelijk of impliciet worden genoemd. In dit verband is het van weinig belang of de producten van de adverteerder worden vergeleken met die van de concurrent (…)

Je zou deze URL als vergelijkende reclame kunnen zien, als je zegt dat Hyves reclame maakt voor haar schoolpagina’s door zo’n speciaal geconstrueerde URL door Google in de organische zoekresultaten te laten opnemen. Het gaat me wat ver, ik kan een scholenhyve moeilijk een advertentie voor Hyves noemen. Maar dat ze heel dicht tegen de grenzen aanschurken is wel duidelijk.

Als dit vergelijkende reclame is, dan is het wel een verboden vorm: op de Hyvespagina achter de hyperlink is geen enkele opmerking over Facebook opgenomen, laat staan een of andere vorm van vergelijking tussen Facebook-schoolpagina’s en Hyves-schoolboekpagina’s. En dat is toch echt verplicht bij vergelijkende reclame.

Hyves neemt hier dus een groot juridisch risico. Hoewel ik daar persoonlijk wel blij mee ben, meer jurisprudentie over wat wel en niet mag in URL’s is dringend gewenst. Dus joehoe legal@Facebook.com, wanneer komt de dagvaarding? 🙂

Arnoud

Het recht om te Hyven/Twitteren/bloggen onder werktijd

Steeds meer mensen bloggen of gebruiken sociale netwerken zoals Hyves, Linkedin, Myspace en Facebook. De meeste daarvan zijn puur voor privé: berichtjes uitwisselen met je vrienden, foto’s delen enzovoorts. Slechts een enkeling (met name Linkedin) richt zich primair op zakelijke netwerken. Toch worden die sites vooral onder werktijd gebruikt. Mag dat eigenlijk wel?

De Britse Trade Union Congress (TUC) heeft onlangs een paper gepubliceerd over sociale netwerken en de relatie tot het werk. Emerce citeert uit de conclusie:

“Dat sommige werkgevers de netwerken blokkereren, is een overreactie,” schrijft de TUC. Ze vindt dat goede werkgevers hun werknemers in ieder geval tijdens pauzes moeten toestaan om sociale handelingen te verrichten op hun Facebook of MySpace profiel. De belangrijkste reden: de netwerken zijn een onlosmakelijk onderdeel van de levens van veel werknemers geworden.

Nederlandse vakbonden hebben zich, zover bekend, nog niet over dit onderwerp uitgesproken, meldt Emerce er nog achteraan. We hebben natuurlijk wel het CBP-rapport Goed werken in netwerken (wat ik al kort noem in mijn gids Bloggen op het werk) en niet te vergeten het proefschrift Wangedrag van werknemers van Miranda Koevoets (2006).

Uitgangspunt is dat je als werknemer een zekere beperking op je vrijheid hebt te accepteren. Je wordt tenslotte betaald om te werken en niet om te twitteren. Maar dat betekent niet dat elk privé-telefoontje verboden is of even je Hotmail checken reden kan zijn voor ontslag. Laat staan dat de werkgever zomaar alle internetverkeer mag monitoren. Het CBP schrijft hierover:

In het algemeen zal een beperkte vorm van privé-gebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privé-gebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privé-gebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.

Overigens zou ook bij een algeheel verbod op privé-gebruik de werkgever nog niet het recht hebben om continue het gebruik te controleren. Dit zou immers een ingrijpende en niet-evenredige inmenging in het functioneren van de werknemers betekenen. Continue controle wordt door de Arbeidsomstandighedenwetgeving dan ook met reden als schadelijk gezien voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer en zal in het algemeen ook niet kunnen worden gekwalificeerd als goed werkgeverschap.

En het draait om dat laatste. Een werkgever heeft de taak zich als “goed werkgever” te gedragen. Koevoets komt tot de conclusie (p. 78) dat dit betekent dat de privacy van de werknemer onder normale omstandigheden boven monitoren of loggen gaat. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren (zie ook cameratoezicht op het werk). Een essentieel element daarbij is het vooraf bekendmaken van het beleid over monitoren en toezicht.

Heeft de werkgever zo’n redelijk vermoeden, dan mag hij dus een werknemer in de gaten houden om te kijken of het vermoeden bevestigd kan worden. Blijkt na zulk toezicht dat de werknemer inderdaad onrechtmatig bezig is, dan kunnen aldus Koevoets de volgende sancties worden opgelegd:

de officiële, schriftelijke waarschuwing of berisping; overplaatsing; het passeren voor een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met de daarbij behorende loonsverlaging; vermindering van vakantiedagen; de schorsing of non-actiefstelling met of zonder behoud van loon; het inhouden van het loon; de boete; opzegging van de arbeidsovereenkomst, opzegging wegens een dringende reden en ontbinding door de kantonrechter, zowel wegens verandering in de omstandigheden, als wegens een dringende reden, als wegens wanprestatie.

De betreffende maatregel dient noodzakelijk te zijn ter beëindiging van de ongewenste situatie.

Arnoud