Categorie: Ondernemingsvrijheid

Een lezer vroeg me:

Bij de organisatie waar ik werk, wordt mijn persoonsgebonden mailbox opgeheven. Ik moet samen met twee collega’s (met dezelfde taken) gaan werken vanuit één functionele mailbox. Mag men dat zomaar beslissen? Hoe zit dat bijvoorbeeld met persoonlijke zaken zoals vakantie-aanvragen?

Hoofdregel bij werk is dat de werkgever bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke middelen je daarbij inzet. Dus als deze je laptop vervangt door een desktop, dan is dat in principe gewoon toegestaan.

Of je mail nodig hebt voor je werk, is in principe ook een inschatting van je werkgever. Als die dan besluit om je mailbox op te heffen, dan is daar niet snel wat aan te doen. Je komt daar alleen aan als je echt je werk niet kunt doen als je niet kunt mailen, en dat is in het algemeen lastig voorstelbaar.

Een functionele mailbox kan een prima middel zijn om het werk te doen, zeker als je met twee of meer mensen hetzelfde werk doet. Denk aan klantenservice of standaard in- of verkoopwerk. Als je als bedrijf kosten moet besparen, dan kan het dus een keuze zijn om individuele mailboxen terug te brengen en mensen naar functionele mailboxen.

Vaak ontstaat er daarbij wel een praktisch probleem. Veel ondersteunende activiteiten vereisen accounts of gaan per mail. Denk aan vakantie-aanvragen of ziekmeldingen, om er twee te noemen. Dat is iets dat in een persoonsgebonden mailbox thuishoort, en niet in een functionele. Als dat middel er niet meer is, dan zal de werkgever een andere oplossing moeten zoeken.

Arnoud

Via Reddit:

Ik host al jaren een kleine website bij een webhostingprovider. Betalen deed ik ieder jaar per overschrijving waar ik van op de hoogte werd gesteld. Nu hebben ze mij blijkbaar 11 maanden geleden op de hoogte gesteld dat ze het dit jaar anders gingen doen. Waar ik voorheen zelf een overschrijving deed, zit ik nu aan een abonnement vast. Volgens de ACM heb ik 14 dagen bedenktijd, nadat het contract is bevestigd. Kan ik nog van het abonnement af? [kleine parafrases, AE]

Als je als consument een online dienst afneemt, zoals hosting, is het goed mogelijk dat je binnen 14 dagen na contractsluiting deze ongedaan mag maken. Een harde regel is dat niet: als je bij contractsluiting expliciet een vinkje zette bij “ik zie af van mijn bedenktermijn”, dan is dat (bij online diensten en alléén bij online diensten) legaal.

Alleen: dit geldt enkel bij het aangaan van het contract als zodanig. Een verlenging, ook met gewijzigde voorwaarden, is géén nieuw contract en daarop geldt dus niet opnieuw die veertiendagentermijn.

Zo te lezen heeft het bedrijf 11 maanden terug de voorwaarden gewijzigd, en daarbij een constructie van stilzwijgend verlengen ingevoerd. Op zich is stilzwijgend verlengen natuurlijk legaal, ook bij consumenten. Wel moet de regeling zelf voldoen aan de wettelijke eisen, met name dat vanaf de eerste stilzwijgende verlenging je per maand mag opzeggen (art. 6:237 sub k BW) en naar rato je geld terugkrijgt.

De vraagsteller geeft aan dat zhij de mail niet heeft gehad waarin de gewijzigde voorwaarden werden aangekondigd. Op zich moeten zij bewijzen dat de mail is aangekomen, anders is de wijziging niet bindend en daarmee de verlenging ook niet.

Aparte instemming met de wijziging is niet nodig, als de mail bij de mailbox aankwam is dat juridisch voldoende. Vaak zie je dat hosters bij het inloggen mensen een verplichte popup voorschotelen dat de voorwaarden zijn gewijzigd. Dat is bewijstechnisch handiger voor hen.

Arnoud

Ontslag op staande voet wegens het naar privé-mailadres versturen van bedrijfsgevoelige informatie houdt geen stand. Dat las ik bij Salaris Vanmorgen. De werknemer had meermaals belangrijke bedrijfsvertrouwelijke informatie verzonden naar zijn privémail, en werd daarom ontslagen. Gezien de context van een arbeidsconflict vindt de rechter dit echter niet onaanvaardbaar.

Uit het vonnis blijkt dat er al langer wat rommelde. De werknemer werd afgelopen mei medegedeeld dat er geen vertrouwen meer in hem was, en dat een ontslag (met VSO) te verwachten viel. De rechter:

Onder die omstandigheden, waarin [werknemer] onverwacht werd geconfronteerd met verwijten van disfunctioneren en een vertrouwensbreuk, is het begrijpelijk dat hij vreesde op non-actief gesteld te worden of op een andere manier de toegang tot de gegevens kwijt te raken, terwijl hij de verwijten wilde (kunnen) weerleggen en zijn juridische positie wilde veiligstellen.

Het is een bekend probleem dat alle bewijsstukken tegenwoordig alleen nog digitaal beschikbaar zijn. Je agenda heb je niet fysiek thuis liggen, toezeggingen en memo’s kun je ook niet meenemen (of tijdig fotokopiëren en meenemen), dus als je dan op nonactief staat en je autorisaties ingetrokken, dan heb je ineens niets meer om te bewijzen waar je staat.

In deze situatie had de werknemer dus maar één optie en dat was veiligstellen van alle informatie, en wel door dit naar het privéadres te mailen. En dat was dus een probleem, want dat mocht niet van het arbeidscontract. Toen de werkgever dit dan ook ontdekte, volgde de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie, en wel ontslag op staande voet.

Voorgaande kan niet los worden gezien van het feit dat uw arbeidsovereenkomst met [werkgever] op zeer korte termijn zou worden beëindigd en dat wij met u in onderhandeling waren over een vaststellingsovereenkomst tot het beëindigen van uw dienstverband. Wij kunnen ons niet aan de indruk onttrekken dat dit (een van de) redenen is geweest om deze bedrijfsvertrouwelijke informatie naar uw privémail toe te sturen en deze mogelijk met het doel uzelf of andere te bevoordelen.

Dat van die VSO klopte niet: er was alleen een afspraak ingepland om over een mogelijke VSO te praten. En dan kan het zeker relevant zijn om op tafel te leggen hoe de situatie feitelijk volgens jou zit.

Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever de schending van geheimhouding zag en aangreep om gelijk maar van de werknemer af te komen. Een staandevoet is immers een stuk goedkoper dan een ontslag met transitievergoeding en afkoopsom. Maar als een ontslag op staande voet verkeerd uitpakt, dan ben je als werkgever juist duurder uit. En het heeft meer effecten: je kunt de werknemer dan niet meer houden aan een concurrentiebeding (of relatiebeding).

De werknemer krijgt dan ook een aardig bedrag mee naar huis. Wel wordt er toch nog afgerekend op het boetebeding:

Gelet op de mogelijk grote gevolgen voor de werkgever bij niet-naleving van het beding dat bedrijfsgevoelige informatie het pand niet mag verlaten, is een hoge overeengekomen boete, zoals hier, niet onredelijk. Het toezenden van bedrijfsgegevens naar het privé-account op 14 mei 2024 is een overtreding van artikel 10 van de arbeidsovereenkomst, waarvoor de werknemer volgens artikel 13 een boete van € 5.000 verschuldigd is.

Ondanks de hierboven genoemde overweging kent de rechter de boete toch toe (met een verhoging van 1.000 euro ook nog vanwege het een dag lang laten staan van de gegevens). Die valt dan weg tegen de billijke vergoeding; wel houdt de werknemer een ontslagvergoeding van € 6.111,75 en een transitievergoeding van € 3.051,49 over.

Ik gok dat dit een stukje billijkheid was: beide partijen doen raar, dan moeten ze beiden een beetje inleveren, en trouwens de werknemer wil vooral elders aan de slag dus dat geld zal wel. Maar ik heb er toch moeite mee dat enerzijds het beding overtreden heel begrijpelijk en te rechtvaardigen is, maar anderzijds de werknemer tóch moet betalen omdat het nu eenmaal formeel afgesproken is. Een stevige matiging omdat de boete niet voor dit doel (verhinderen toegang tot bewijs) ingezet mag worden, had ik wel een mooie gevonden.

Arnoud (NB ik weet ook niet waarom het “Vanmorgen” heet en niet “van Morgen”)

Via Reddit:

Enkele weken geleden heb ik een leuke poster besteld bij een niet nader te noemen winkel. Zij bieden posters aan in enkel standaard maten, de mijne was bijv. 50×70 cm. Echter had ik me al vrij snel na het bestellen bedacht (…). Echter geeft het bedrijf aan mijn geld niet terug te kunnen geven, omdat het om ‘maatwerk’ zou gaan.

Het bedrijf meldt in de zeer korte algemene voorwaarden dat men “gepersonaliseerde, op maat gemaakte producten” aanbiedt, en dat zij daarom het recht heeft om retouren te weigeren, tenzij er sprake is van misdrukken of beschadigingen. Dat kun je natuurlijk allemaal wel zeggen, maar het consumentenrecht is zeer dwingend.

De wet definieert de term ‘maatwerk’ als volgt (art. 6:230p sub f punt 1 BW):

de levering van volgens specificaties van de consument vervaardigde zaken, die niet geprefabriceerd zijn en die worden vervaardigd op basis van een individuele keuze of beslissing van de consument, of die duidelijk voor een specifieke persoon bestemd zijn;

Nu is een print-on-demand poster natuurlijk niet geprefabriceerd. Maar wordt deze op basis van een “individuele keuze” gemaakt? Dat is de kerndiscussie die we vaker gehad hebben over keuzes uit maten of kleuren. Zoals ik bijvoorbeeld in 2021 aangaf:

Een keuze uit standaardmaten of -opties is echter nog niet “volgens specificatie vervaardigd” of “op basis van een individuele keuze”, het is immers een standaard keuze op die manier. Daarom kan een winkel zich niet op de uitzondering beroepen wanneer hij enkel standaardopties of -maten aanbiedt. Dit is ooit ook door de Geschillencommissie zo geoordeeld.

Hier worden ook standaardopties aangeboden, namelijk de maat van de poster (meestal 3 à 4, zoals 30×40 / 50×70 / 70×100). Dat is bij lange na niet genoeg om van maatwerk te mogen spreken. Zo’n poster moet dus gewoon terug als de consument daar om vraagt. (En omdat de winkel dit verkeerd aangeeft, heeft de consument een jaar om daar om te vragen, art. 6:230o lid 2 BW.)

Praktisch punt is wederom – het is consumentenrecht – hoe je je recht gaat halen als de winkel dat stomweg weigert. Heb je betaald met een creditcard, dan is een geschil starten een optie. Betaling met iDeal of bankoverschrijving kun je niet ongedaan maken in deze situatie, en dan is druk uitoefenen op de winkel de enige manier. Gezien de typische prijs van posters is een rechtszaak de moeite niet ben ik bang.

Arnoud