Vacature Archives - Ius Mentis

Een detacheringsbureau stuurt mensen mijn cv, wat kan ik doen?

Geplaatst op 27 januari 201520 januari 2015 in Ondernemingsvrijheid, 52 reacties

cv-resume-curriculum-vitae Een lezer vroeg me:

Ik ben op zoek naar werk en heb mijn CV op mijn website gezet. Nu heeft een detacheringsbureau dat CV gevonden en aan een mogelijke werkgever aangeboden, zonder mij dat echter te vragen. Ik kwam daar achter doordat ik dat bedrijf belde en zij zeiden dat ze geen zaken met me mochten doen vanwege afspraken met dat bureau! Dat kan toch niet waar zijn, wat kan ik doen?

Ik weet dat detacheerders en wervingsbureaus soms rare dingen uithalen, maar dit neemt toch wel de taart, zoals de Amerikanen zeggen.

Vaak staat in afspraken met detacheringsbureaus dat de opdrachtgever inderdaad niet buiten het bureau om mensen in dienst mag nemen. Logisch, want het bureau krijgt een vergoeding per medewerker en die zou je zo kunnen vermijden. Het is dan ook begrijpelijk dat het bedrijf wat huiverig is om nu met de vraagsteller zaken te doen.

Echter, er klopt hier iets niet: het bureau mág de vraagsteller helemaal niet vertegenwoordigen. Enkel een cv opsturen geeft nog geen recht om exclusiviteit op iemand te claimen bij een potentiële werkgever.

Het lijkt me dus zaak om dit vriendelijk maar duidelijk uit te leggen aan het bedrijf. Willen ze er toch niet aan, laat ze dan een mail sturen waarin ze dat bevestigen. Bij voorkeur zeggen ze dan “Ook als u geen toestemming heeft gegeven aan bureau X dan nog mogen wij geen zaken met u doen in verband met onze relatie met X”. Want dát is bewijs van schade door hun handelen.

Daarna ga je naar het bureau en zeg je, wat zijn dit voor grappen, ik stel je aansprakelijk voor mijn gemiste detachering want jullie maaien zonder toestemming met mijn eigen cv het gras voor mijn voeten weg. Bereken een reëel bedrag voor de opdracht en stel dat als schade.

Natuurlijk moet je dan wel bereid zijn door te pakken, maar als je dat niet doet dan is sowieso de kans groot dat ze dit blijven doen.

Hebben jullie nog tips?

Arnoud

Een vacature in een Facebookadvertentie, mag dat?

Geplaatst op 15 oktober 201312 oktober 2013 in Ondernemingsvrijheid, 38 reacties

Hoe zet je Facebook-advertenties optimaal in om de juiste kandidaat te vinden, las ik op Marketingfacts. Het sociale netwerk biedt mogelijkheden voor zéér specifieke targeting, en dat is natuurlijk ook voor vacatures interessant. Staat je bedrijf in Rotterdam, dan is het niet zinnig de advertentie aan Assenaren of Groningers te vertonen, bijvoorbeeld. Maar je kunt óók alleen targeten op mannen dan wel vrouwen en een leeftijdscategorie instellen. En dát is juridisch toch even ietsiepietsie dubieuzer. Geslachts- en leeftijdsdiscriminatie zijn namelijk verboden bij werving en selectie.

De Algemene Wet gelijke behandeling (Awgb) bepaalt dat je geen onderscheid op een verboden grond mag maken bij “de aanbieding van een betrekking” of de sollicitatieprocedure die daaruit voortvloeit. De verboden gronden zijn

godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (Wgbl) doet hetzelfde maar dan specifiek voor leeftijden (en nee ik weet ook niet waarom dat niet een hoofdstuk in de Awgb kon zijn).

Onderscheid kan direct en indirect zijn. “Gezocht: vrouwelijke secretaresse” maakt direct onderscheid op geslacht, en “Gezocht: salesmedewerker die elke dag een plakje varkensvlees lust” maakt indirect onderscheid op godsdienst. En oké die was niet echt subtiel maar de bedoeling is om ook wél subtiele trucs om bepaalde groepen uit te sluiten tegen te gaan. “Gezocht: student” is bijvoorbeeld ook indirect onderscheid op leeftijd, omdat studenten grosso modo vijfentwintigminners zijn.

Het verbod geldt niet bij bepaalde vormen van positieve discriminatie. Zo mag je bij gelijke geschiktheid vrouwen bevoordelen, omdat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn. En ter “bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën” mag je leeftijdsdiscriminatie toepassen. Wel moet er dan overheidsbeleid zijn om die categorieën aan het werk te krijgen, en daar mag je als werkgever dan op inhaken.

Meer algemeen is er nog een uitzondering voor situaties waarin het onderscheid

objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Wie een Sinterklaas zoekt, mag dus specifiek vragen naar een oudere man hoewel dat eigenlijk dus direct onderscheid op leeftijd én geslacht is (en indirect op ras want “Sinterklaas” impliceert een witte meneer.)

In het voorbeeld van de M!-blog hanteerde men deze criteria:

<li>    leeftijd tussen 22-30 jaar;</li>
<li>    woonachtig in Rotterdam of steden rondom Rotterdam en 30 kilometer daarbuiten;</li>
<li>    interesse in pr-georiënteerde zaken en/of pagina’s.</li></ul>

Hier wordt dus direct op leeftijd geselecteerd. En ik kan bij die leeftijd werkelijk geen objectieve rechtvaardiging verzinnen. En oké, er is ook beleid tegen jeugdwerkloosheid (“deze vacature is in het kader van het Actieplan jeugdwerkloosheid en bedoeld voor jongeren tot 27 jaar”) maar ook dat lijkt me niet echt van toepassing hier. Dus juridisch gezien zeg ik dan, nee, dit mag niet.

Maar is dit nu werkelijk een probleem? De vacature staat ook gewoon op de site van het bedrijf, dus wie daar wil werken maar 30+ is kan de vacature nog steeds vinden. En zolang men niet volautomatisch de sollicitatie aflegt wegens “te oud”, valt het dan wel mee. Toch?

Arnoud

Linkedin brak Nederlandse wet met personeelsadvertentie met vraag naar etnische afkomst

Geplaatst op 13 juni 201311 juni 2013 in Ondernemingsvrijheid, 19 reacties

Juridische foutje-bedankt van de maand: bij een personeelsadvertentie van zakelijkesocialmediasite LinkedIn werd naar ras en etnische afkomst van de sollicitant gevraagd, onder verwijzing naar Amerikaanse positieve-discriminatiewetgeving. Dat ontdekte Bas van de Haterd eerder deze week. De fout werd per direct opgelost, want dat mag natuurlijk absoluut niet.

Wie zijn CV wilde insturen naar LinkedIn, kreeg als laatste set vragen deze (optionele) items te zien:

Schermafbeelding-2013-06-09-om-13.58.43-550x242

In de VS stimuleert men positieve discriminatie op ras en geslacht, om zo meer minderheden aan het werk te krijgen. Dit is met name bij leveranciers van de overheid van belang. Op zijn minst móet je ras en geslacht bijhouden voor statistische doeleinden.

In Nederland mag een werkgever eenvoudigweg niet vragen naar bijzondere persoonsgegevens, en ook niet naar zaken die tot directe of indirecte discriminatie kunnen leiden. Bijzondere persoonsgegevens gaann over iemands godsdienst of levensovertuiging, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven en (belangrijk bij het werk) het lidmaatschap van een vakvereniging.

Van discriminatie is sprake als er zonder objectieve grond een onderscheid wordt gemaakt. Een werkgever mag bv. vragen dat iemand goed Nederlands spreekt als dat voor de functie relevant is, maar niet automatisch Polen uitsluiten omdat hij denkt dat die geen goed Nederlands kunnen spreken.

Ras en achtergrond mag je eigenlijk nooit vragen, behalve in heel bijzondere gevallen wanneer dat echt objectief relevant is (een acteur die Sinterklaas moet spelen). Een bekend voorbeeld is aan een vrouw vragen of ze zwanger is/gaat worden, dat mag niet want kan indirect tot uitsluiting van die vrouw leiden wegens haar geslacht. Bij mannen zou je zoiets nooit vragen immers.

Je mag zulke dingen niet vragen, ook niet in de “je hóeft niet te antwoorden maar”-vorm. Het punt is dat ook bij die vrijwillige vragen de ondertoon is “mensen die het niet invullen hebben een streepje minder”.

Gelukkig bleek dit een slordig foutje. Een woordvoerder van Linkedin liet Bas meteen weten:

‘’De vragen op ons sollicitatieformulier in Nederland over geslacht, etniciteit en ras zijn onjuist toegevoegd en wij hebben deze dan ook direct verwijderd toen dit onder onze aandacht werd gebracht. Deze vragen zijn onbedoeld toegevoegd op het Nederlandse formulier door een bug in de Applicant Tracking System (ATS) software die we gebruiken. We hebben nauw samengewerkt met Jobvite, onze ATS supplier, om dit aan te passen en zullen blijven samenwerken met Jobvite om ervoor te zorgen dat dit niet meer gebeurt.’’

Gevalletje “verkeerde vinkje aangezet”?

Arnoud

Het volgen van de volgers van een concurrent

Geplaatst op 21 juni 201118 september 2012 in Ondernemingsvrijheid, 11 reacties

Een oudere domeinnaam kan worden opgeëist door een jongere handelsnaamhouder, maar dan moeten er wel bijzondere omstandigheden zijn. Dat blijkt uit een vonnis in kort geding van de rechtbank Amsterdam over Mediavacature.nl (2006) en mediavacatures.nl (2002). Maar het volgen van volgers van de concurrent op Twitter is daarentegen niet verboden, tenzij je “op slinkse wijze” klanten van de concurrent “weglokt” door verwarring te scheppen over jouw identiteit versus die van de concurrent.

Domeinnaamhouders hebben vaak het idee dat hun oudere domeinnaamregistratie ze beschermt tegen acties van latere merk- of handelsnaamhouders. Omgekeerd denken handelsnaam- of merkhouders nog wel eens dat ze alles kunnen opeisen omdat zij een juridisch recht hebben. De waarheid ligt in het midden. De wet gaat uit van de merk of handelsnaam en bekijkt dan of daar inbreuk op gepleegd wordt. De datum van registratie van de domeinnaam kan daarbij een factor zijn, maar is op zichzelf niet doorslaggevend.

In dit geval kon de eiser aantonen dat hij vanaf najaar 2006 met de handelsnaam Mediavacature.nl (zonder s) opereerde. Hij had facturen, offertes, persberichten en dergelijke overlegd waar deze handelsnaam op stond. En zo hoort het. Handelsnaamgebruik bewijs je door daadwerkelijk met die naam naar buiten te treden. Het registreren bij de KVK helpt je niet.

De domeinnaam mediavacatures.nl dateerde uit 2002. Tussen 2002 en 2007 werd de domeinnaam echter niet als handelsnaam gebruikt, maar alleen als doorlink-URL naar mediaflex.nl. Rond augustus 2006 verschenen er stukken waarin plannen werden voorgesteld om iets te doen met die domeinnaam, maar plannen zijn nog geen handelsnaamgebruik. Je moet echt naar buiten treden en je profileren als bedrijf onder die naam. Daarmee kan de gedaagde zich niet beroepen op een ouder handelsnaamrecht.

De rechtbank, die zich overigens bevoegd achtte “omdat de gewraakte handelingen van gedaagden op het internet plaatsvinden, [en dus] tevens plaats in het arrondissement Amsterdam”, vindt dat inbreuk wordt gepleegd op het handelsnaamrecht van de eiser. De domeinnaam lijkt zo veel dat er haast wel verwarring móet ontstaan. Maar omdat men al vrijwillig het gebruik van deze domeinnaam had gestaakt en had toegezegd niet langer te opereren onder die naam, blijft het bij een verbod an sich. De domeinnaam hoeft niet te worden overgedragen.

Ook bleek de gedaagde op Twitter actief te zijn geweest met het account @mediavacatures. Daarmee werden klanten van eiser gevolgd. Dat vindt de rechtbank niet verboden:

Het volgen van de volgers van een concurrent kan dan ook voorshands niet onrechtmatig worden geacht. Uitgangspunt is immers dat het profiteren van andermans product, inspanning, kennis of inzicht op zichzelf niet onrechtmatig is, ook niet als dit nadeel aan die ander toebrengt. Dit is pas anders indien een twitteraar (al dan niet bewust) bij het publiek verwarring creëert over zijn identiteit en zodoende “op slinkse wijze” klanten van de concurrent “weglokt”.

De rechtbank vindt het echter niet meer aannemelijk dat de eiser nu nog klanten kwijt zal raken, omdat de gedaagde immers niet meer de bedrijfsnaam Mediavacatures.nl mag gebruiken. Het wordt ze wel verboden om deze handelsnaam op Twitter te voeren. En als je nu kijkt op Twitterrr dan lijkt men daaraan voldaan te hebben: bij het account staan nu duidelijkde bedrijfsnaam “MV Jobs Media” met alleen als ondertitel “@Mediavacatures on the world wide web”. Ook het logo is van MV Jobs. Niemand kan dit nog aanzien voor het bedrijfstwitteraccount van @Mediavacature.

Arnoud