Privé-internetten op het werk

| AE 750 | Informatiemaatschappij, Privacy | 1 reactie

Het privé onder werktijd mailen, surfen en bellen is het afgelopen jaar enorm toegenomen, meldt NU.nl op basis van (het persbericht bij) de ICT Barometer van Ernst & Young.

Bas van de Haterd is duidelijk:

[Ik zie] het in zijn geheel niet als een probleem, zolang je het maar bespreekbaar maakt. En ja, als een werknemer gaat zeuren als je hem of haar een keer thuis belt, dan heb je ook het volste recht om 100% aandacht op het werk te eisen. Maar eigenlijk moeten we eens van die uren keer bedragen paradigma’s af. Beoordeel mensen op hun kwaliteit en hun geleverde werk, niet op de uren die ze erin gestoken hebben. Hoewel, dat zullen veel mensen wel heel erg eng vinden, want dan moeten ze ineens presteren…

En zo is het maar net. De grenzen tussen privé en zakelijk vervagen steeds meer. Werkgevers moeten accepteren dat werknemers privé-zaken regelen en hun persoonlijke netwerk onderhouden onder werktijd. Net zo goed als werknemers moeten accepteren dat het werk niet altijd om vijf uur klaar is. Dit betekent dat een werkgever niet zomaar privé-gebruik van internet volledig kan verbieden.

Ook juridisch mag een werkgever niet zomaar privé-internetten verbieden, laat staan controleren op naleving van zo’n verbod. Het is natuurlijk niet de bedoeling dat je bedrijfsmiddelen, zoals computers of netwerkverbindingen, gebruikt voor privé-doeleinden. Aan de andere kant mag een werkgever niet zonder goede reden tot in detail in de gaten gaan houden wat werknemers doen met die bedrijfsmiddelen. Om te monitoren of te loggen moet hij persoonsgegevens bijhouden, en dat mag niet zomaar. Dat bleek uit het Copland-arrest van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens van begin dit jaar.

Uitgebreide discussie bij Tweakers.

Arnoud

Gebruik van sjablonen (templates) in het auteursrecht

| AE 552 | Intellectuele rechten | Er zijn nog geen reacties

Wie heeft het auteursrecht op deze website, vroeg een kennis me laatst. Hij had in opdracht een site gebouwd, gebruikmakend van een door de opdrachtgever aangeleverd template. Ook foto’s, afbeeldingen en teksten had hij niet zelf hoeven ontwikkelen. Maar het eindresultaat was wel zijn werk. En freelancers hadden toch zelf auteursrecht op het werk?

Nou, niet helemaal. Er moet natuurlijk wel een auteursrecht zijn. Het product moet een eigen oorspronkelijk karakter hebben en bovendien het persoonlijk stempel van de maker dragen. Als alles aan het werk zonder enige creativiteit tot stand komt, en de ontwerper geen enkele eigen ruimte krijgt, dan zit er geen auteursrecht op die folder. En dat was precies waar het om ging in dit vonnis. De eiser (appellante) vond dat de door een freelancer gemaakte brochure niet auteursrechtelijk beschermd was:

Zij had vooraf al bepaald hoe de opmaak er uit zou moeten zien en de opmaak diende gelijkend te zijn op die van andere door [appellante] gehanteerde brochures. De brochure Novelties vertoonde daarmee dan ook een sterke gelijkenis. Ten aanzien van de opmaak had [geïntimeerde] geen artistieke vrijheid.
Maar daar ging het Gerechtshof niet in mee. Eiser noemt het zelf “opmaak” – en opmaken is een creatieve activiteit. Ook al is je creatieve ruimte beperkt, zolang die ruimte niet nul is, heb je auteursrecht op het resultaat.

Ook op de foto’s die op instructie van de opdrachtgever gemaakt waren, had deze niet het auteursrecht:

Het is heel wel mogelijk dat [appellante] de te fotograferen objecten aangaf, maar dat neemt niet weg dat in het algemeen de fotograaf een eigen creatieve inbreng heeft te leveren waar het gaat om de bepaling van opnamehoek, belichting en in het algemeen de keuze tussen de vele verschillende fototechnische mogelijkheden. Dat de daarbij te maken keuzes geheel door [appellante] werden voorgeschreven, is onaannemelijk: daarvoor neemt men geen professioneel fotograaf in de arm. De overgelegde opnamelijsten wijzen daar ook niet op. Zij geven slechts een (inderdaad tamelijk precieze) opgave van de te fotograferen objecten, maar houden niets in over de te maken fototechnische keuzen.

Als laatste redmiddel dan nog artikel 6 van de Auteurswet: Indien een werk is tot stand gebracht naar het ontwerp van een ander en onder diens leiding en toezicht, wordt deze als de maker van dat werk aangemerkt. Ik schreef al, dat gaat niet over opdrachtgevers van freelancers maar bijvoorbeeld architecten. En dus was er hier geen sprake van “leiding en toezicht” zoals de wet dat eist:

[appellante] mag in het ontwerp wel een zekere rol hebben gespeeld, maar haar leiding en toezicht waren zeker niet zo direct dat daardoor de creatieve rol van [geïntimeerde] verwaarloosbaar werd. [appellante] heeft zich er zelfs over beklaagd dat zij, toen zij op een dag contact met [geïntimeerde] wilde opnemen, moest ontdekken dat hij op dat ogenblik afwezig was en een medewerker de opnamen aan het maken was. Hoe belangrijk of onbelangrijk dat ook mag wezen, als zij dat op deze manier toevallig moest ontdekken, waren haar leiding en toezicht toch niet zo direct als zijn het wel wil doen voorkomen.

Kortom, de opdrachtgever had geen auteursrechten. U vraagt zich misschien af waarom die man zich daar zo druk over maakt: simpel, de ontwerpers hadden hun geld nog niet binnen en verboden verspreiding van de brochures op grond van hun auteursrecht totdat de facturen voldaan waren.

Dezelfde soort redenering kun je dus voor een website hanteren. Alleen lag het bij de ontwerper uit de eerste alinea iets anders: hij kreeg een template (sjabloon) en hoefde dat alleen maar in te vullen met tekst en beeld. Daar zit geen creatieve ruimte in, dus dat knip&plakwerk levert geen auteursrecht op. Sorry Merijn. 😉

Via Volledig bericht, pardon Boek 9.

Arnoud

Het recht om te Hyven/Twitteren/bloggen onder werktijd

| AE 408 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | Er zijn nog geen reacties

Steeds meer mensen bloggen of gebruiken sociale netwerken zoals Hyves, Linkedin, Myspace en Facebook. De meeste daarvan zijn puur voor privé: berichtjes uitwisselen met je vrienden, foto’s delen enzovoorts. Slechts een enkeling (met name Linkedin) richt zich primair op zakelijke netwerken. Toch worden die sites vooral onder werktijd gebruikt. Mag dat eigenlijk wel?

De Britse Trade Union Congress (TUC) heeft onlangs een paper gepubliceerd over sociale netwerken en de relatie tot het werk. Emerce citeert uit de conclusie:

“Dat sommige werkgevers de netwerken blokkereren, is een overreactie,” schrijft de TUC. Ze vindt dat goede werkgevers hun werknemers in ieder geval tijdens pauzes moeten toestaan om sociale handelingen te verrichten op hun Facebook of MySpace profiel. De belangrijkste reden: de netwerken zijn een onlosmakelijk onderdeel van de levens van veel werknemers geworden.

Nederlandse vakbonden hebben zich, zover bekend, nog niet over dit onderwerp uitgesproken, meldt Emerce er nog achteraan. We hebben natuurlijk wel het CBP-rapport Goed werken in netwerken (wat ik al kort noem in mijn gids Bloggen op het werk) en niet te vergeten het proefschrift Wangedrag van werknemers van Miranda Koevoets (2006).

Uitgangspunt is dat je als werknemer een zekere beperking op je vrijheid hebt te accepteren. Je wordt tenslotte betaald om te werken en niet om te twitteren. Maar dat betekent niet dat elk privé-telefoontje verboden is of even je Hotmail checken reden kan zijn voor ontslag. Laat staan dat de werkgever zomaar alle internetverkeer mag monitoren. Het CBP schrijft hierover:

In het algemeen zal een beperkte vorm van privé-gebruik worden toegestaan evenals bij telefoneren gebruikelijk is. In zijn algemeenheid is een totaal verbod op privé-gebruik van e-mail en internet niet aanvaardbaar. Alleen bij communicatiefaciliteiten met een specifieke doelstelling, kan het privé-gebruik verboden worden. De werknemer moet dan wel andere communicatiemogelijkheden ter beschikking hebben.

Overigens zou ook bij een algeheel verbod op privé-gebruik de werkgever nog niet het recht hebben om continue het gebruik te controleren. Dit zou immers een ingrijpende en niet-evenredige inmenging in het functioneren van de werknemers betekenen. Continue controle wordt door de Arbeidsomstandighedenwetgeving dan ook met reden als schadelijk gezien voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer en zal in het algemeen ook niet kunnen worden gekwalificeerd als goed werkgeverschap.

En het draait om dat laatste. Een werkgever heeft de taak zich als “goed werkgever” te gedragen. Koevoets komt tot de conclusie (p. 78) dat dit betekent dat de privacy van de werknemer onder normale omstandigheden boven monitoren of loggen gaat. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren (zie ook cameratoezicht op het werk). Een essentieel element daarbij is het vooraf bekendmaken van het beleid over monitoren en toezicht.

Heeft de werkgever zo’n redelijk vermoeden, dan mag hij dus een werknemer in de gaten houden om te kijken of het vermoeden bevestigd kan worden. Blijkt na zulk toezicht dat de werknemer inderdaad onrechtmatig bezig is, dan kunnen aldus Koevoets de volgende sancties worden opgelegd:

de officiële, schriftelijke waarschuwing of berisping; overplaatsing; het passeren voor een periodieke verhoging; het intrekken van emolumenten; functieverlaging met de daarbij behorende loonsverlaging; vermindering van vakantiedagen; de schorsing of non-actiefstelling met of zonder behoud van loon; het inhouden van het loon; de boete; opzegging van de arbeidsovereenkomst, opzegging wegens een dringende reden en ontbinding door de kantonrechter, zowel wegens verandering in de omstandigheden, als wegens een dringende reden, als wegens wanprestatie.

De betreffende maatregel dient noodzakelijk te zijn ter beëindiging van de ongewenste situatie.

Arnoud