Moet ik nog zeggen dat die ondergoedfotoapp van Albert Heijn van de AVG niet mag?

| AE 11634 | Ondernemingsvrijheid, Privacy | 28 reacties

Winkelpersoneel van Albert Heijn is binnenkort in nieuwe bedrijfskleding te zien. De maat zou worden bepaald door foto’s in ondergoed. Dat las ik bij NRC (dank, vele tipgevers, ook voor dit gedicht). De foto’s worden – als ik het goed begrijp – door een AI geanalyseerd om zo de best passende maat te weten te komen, en kennelijk heeft niemand in de keten van hoofdkantoor-ontwikkelbedrijf-testgroep-management ergens gezegd “goh, is het eigenlijk niet raar dat we ons personeel verplichten in ondergoed op de foto te gaan”, of zelfs maar “goh wat zou er gebeuren als die foto’s op straat komen straks”. Zelfs de AP ontkwam niet aan de terechte kwalificatie van “bizar”.

Mijn eerste gedachte bij het lezen van dit artikel was natuurlijk, waaróm in vredesnaam kom je op het idee dat je hier een app voor nodig hebt. Het doorgeven van maten voor bedrijfskleding is toch iets dat werknemers al heel wat decennia doen (grapje voor wie in dienst zat: we hebben Te Groot en Te Klein, maar Past Precies is op). Maar her en der lees ik informeel dat een probleem is dat werknemers te grote kleding uitkiezen (dat werkt fijner) terwijl het bedrijf wil dat mensen precies passende kleding dragen (dat staat verzorgder). Dus moet er objectief worden gemeten, en toen was er iemand die zei, kunnen we niet een app dat laten doen met AI.

Voor de volledigheid toch even het juridisch inkoppertje. Het (laten) maken van digitale foto’s van personeel is een verwerking van hun persoonsgegevens, gebeurt dat bij slechts gekleed in ondergoed dan kom je mogelijk zelfs bij bijzondere persoonsgegevens (gezondheid). Daar is een grondslag voor nodig en als werkgever heb je alleen de noodzaak voor het werk of het eigen belang dat boven het privébelang gaat. Nog even los van hoe dit beveiligd is en wat er nog meer met die foto’s gebeurt (ik zie de commerciële waarde van verkoop aan jeugdkledingmakers wel).

Een noodzaak voor het werk zou dan zijn dat mensen correct gekleed moeten gaan en dat dat niet anders vast te stellen is, ondersteund door managersverklaringen dat personeel altijd te ruim gekleed gaat. Ik zou dan zeggen, daar kun je mensen op aanspreken, of desnoods iemand het laten opmeten. Zó veel personeelsleden per filiaal zijn er nou ook weer niet. (Oké, ik weet niet wat vervelender is, een collega met een meetlint of een AI die je ondergoedfoto op een AWS bucket in Amerika opslaat.) Dus nee, die noodzaak zie ik niet. Zeker niet omdat AH zegt, wie echt niet wil die kan gewoon zijn maten doorgeven. Om diezelfde reden krijg je de eigen noodzaak gewoon niet rond.

De belangrijkste vraag voor mij is, hoe had men gedacht dat dit het gestelde probleem zou oplossen? Voor zover ik weet heeft men alleen S, M, L en XL. Dus dan kan zo’n AI wel heel gedetailleerd taillematen met afwijkende mouwen, extra lange achterkant en strak kraagje aanraden, maar dan krijg je alsnog gewoon een L. Nee, dit geeft meer vragen dan antwoorden.

Arnoud

De algemene-voorwaardenknop van de zelfscanner van Albert Heijn

| AE 6442 | Informatiemaatschappij | 33 reacties

Dit soort dingen geeft mijn nou juridische hoofdpijn. Hartstikke leuk dat Albert Heijn gaat werken met zelfscannen: je krijgt een scanner, scant elk product dat je in je wagentje legt en bij de betaalpaal ben je extra snel klaar.

Logisch ook dat Albert Heijn voorwaarden stelt aan zo’n nieuwe dienst. Wettelijk is er nog weinig geregeld, en dan wil je toch zelf wat spelregels stellen. Alleen, tsja, hoe melden we dat? Weet je wat, we doen gewoon wat alle luie webdesigners doen en we stoppen een “akkoord”-knopje in de scanner. Wát zullen we nou krijgen:

albert-heijn-akkoord-voorwaarden-nee-nee-nee

Nee. Nee. Néé. Algemene voorwaarden moet je ter hand stellen: als stuk papier aan de klant geven. En precies omdat dat voor winkels als Albert Heijn best wel irritant gedoe is, is er een uitzondering in de wet opgenomen: zij mogen volstaan met verwijzen en op verzoek opsturen/afgeven aan de klant. En precies de Albert Heijn gaat dan toch weer moeilijk doen met een schermpje waarop je voorwaarden kunt lezen die je niet wilt lezen, en waarbij je op akkoord moet klikken op de scanner.

Hoe moet het dan wel? Een sticker op het apparaat “vraag naar de voorwaarden”. Of – je moet een Bonuskaart hebben – bij aanvraag van de Bonuskaart mensen erop wijzen dat voor deze dienst voorwaarden gelden. Echt. Jéuk krijg ik hiervan.

Arnoud<br/> (Foto: Jolie van der Klis)

Op staande voet ontslagen wegens Facebookcomment?

| AE 6380 | Ondernemingsvrijheid | 35 reacties

Onderstaande screencap met zeer vermoeiend “be like”-bijschrijft doet de ronde. Dat roept natuurlijk de vraag op, kán dat, iemand via Facebook ontslaan? En vooral zo per direct zoals het bericht lijkt te suggereren?

ah-be-like

Je onterecht ziekmelden mag natuurlijk niet, maar is geen automatische grond voor een ontslag. In het arbeidsrecht geldt algemeen dat je proportionele sancties moet opleggen, en ontslag wordt gezien als een uiterst middel in plaats van het eerste ding dat je inzet. Een waarschuwing en een dag geen loon zou bijvoorbeeld meer voor de hand liggen.

Een ‘staandevoetje’ oftewel ontslag wegens een dringene reden is helemaal moeilijk. Het moet zo ernstig zijn dat er “redelijkerwijs niet gevergd kan worden” dat de arbeidsovereenkomst voortgezet wordt. Diefstal of mishandeling van collega’s zijn standaardvoorbeelden. Het standaard tegenvoorbeeld is detentie: wie veroordeeld wordt tot een celstraf, mag niet om die reden worden ontslagen op staande voet.

Werkweigering, oftewel niet komen werken terwijl je dat wel kunt, is genoemd als een grond voor ontslag op staande voet. Maar het moet dan gaan om een ernstige vorm van werkweigering. Onterechte ziekte wordt daar niet snel onder gerekend. De eis uit de rechtspraak is dat enkel loon inhouden te mager is als sanctie.

Zou Dynabyte de ziekmelding hebben willen betwisten op grond van het gegeven dat [appellant], in strijd met de verzuimvoorschriften, niet thuis was toen de controleur kwam, al dan niet in combinatie met de activiteiten die [appellant] volgens haar ondertussen elders ontplooide, dan had Dynabyte de loondoorbetaling kunnen opschorten. Het enkele feit dat controlevoorschriften niet zijn nageleefd, is volgens vaste rechtspraak onvoldoende voor ontslag op staande voet (zie ook HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259), tenzij bijkomende omstandigheden dat anders maken.

In dit geval lijkt het vrij evident dat er sprake is van een onterechte ziekmelding, maar er zijn ook genoeg situaties denkbaar waarin iemand wél ziek is en toch gaat shoppen of sporten of iets dergelijks. Ziek zijn is niet per se hetzelfde als in bed liggen met een thermometer in je mond. Natuurlijk zal dit wel meestal in overleg met de arts moeten, maar het kan dat je in het kader van herstel een dag er tussenuit gaat, terwijl je toch niet in staat bent om te werken.

Het is natuurlijk mogelijk dat de vrouw in haar proeftijd zit, of via een uitzendbureau werkzaam is. In dat geval is het een stuk makkelijker. Een werkgever hoeft dan eigenlijk geen reden te hebben. (Maar als hij die heeft, mag dat geen ‘verboden’ reden zijn zoals dat de vrouw zwanger blijkt of religieus actief is.)

Een ontslagmelding via Facebook is als zodanig toegestaan. Ontslag hoeft niet per se op schrift, tenzij in de arbeidsovereenkomst staat van wel.

Het is niet de eerste keer dat zoiets via Facebook opduikt en het zal ook niet de laatste zijn. En dat roept bij mij de vraag op: hoe ver mag je kijken als werkgever? Mag je bv. verlangen dat je gevriend wordt op Facebook zodat je dit soort updates kunt zien?

Arnoud

Die privacyverklaring van de Albert Heijn Bonuskaart

| AE 2852 | Privacy | 43 reacties

In het voorjaar van 2012 gaat Albert Heijn een grote groep Bonuskaartgebruikers extra waarderen en bedanken met aanbiedingen op maat, meldde de grootgrutter. Vertaling: op basis van je geregistreerde aankopen krijg je aanbiedingen op veel gekochte producten, gepersonaliseerde aanbiedingen dus. Hm, heb ik daar ooit toestemming gegeven, vroeg ik me af. Het privacybeleid er dus… Lees verder