Werknemer Archieven - Pagina 7 van 11

Mogen wij aangekochte foto’s ook op Linkedin publiceren?

Geplaatst op 30 augustus 201624 augustus 2016 in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 5 reacties

Een lezer vroeg me:

Bij ons bedrijf bloggen veel medewerkers, en daarbij plaatsen we dan foto’s uit betaalde beeldbanken. Die blogs zetten we ook door op bijvoorbeeld LinkedIn, maar mag dat eigenlijk wel? Zo’n LinkedInprofiel zien wij als eigendom van de medewerker, dus treden we dan niet buiten de licentie die voor ons bedrijf geldt?

Heel formeel geldt het gebruiksrecht alleen voor de koper, het bedrijf dus. Een ander – ook als die toevallig werknemer is – mag dat recht niet uitoefenen.

Echter, werknemers mogen de foto gebruiken voor alles dat met het werk te maken heeft. Dan is het formeel gezien nog steeds het bedrijf dat de foto gebruikt. Een werknemer is niet meer dan een handje van het bedrijf.

Of werknemers zo’n foto op Linkedin mogen zetten, hangt er dus vanaf hoe jullie Linkedin inzetten bij het werk. Zijn deze blogs deel van het werk? Het lijkt me van wel, en mensen publiceren het ook vanuit hun functie. Dus dat zie ik dan als publiceren van het bedrijf met de naam van een handje erbij.

Dit wordt nog wel eens ingewikkeld bij een profielfoto. Die is ook gemaakt (en betaald) bij de huidige werkgever, dus die mag dan niet zomaar worden meegenomen. Maar voor werknemers is die foto ‘hun’ foto en dus logisch dat je ‘m blijft gebruiken.

Arnoud

Je bent als bedrijf aansprakelijk voor stiekem geïnstalleerde software door je werknemer

Geplaatst op 23 augustus 201618 augustus 2016 in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 28 reacties

Een werkgever is aansprakelijk voor illegale software geïnstalleerd door een werknemer, en daarbij maakt het niet uit of dat expliciet verboden was door de werkgever. Dat maak ik op uit een recent vonnis (via) van de rechtbank Rotterdam. Er is sprake van zogeheten risico-aansprakelijkheid: ongeacht wat je doet, je draait op voor eventuele inbreuken op auteursrechten door je personeel. Auw.

In deze zaak ging het om het CAD-pakket Solid Edge van Siemens. Het aangeklaagde bedrijf had keurig zeven licenties daarop aangekocht, maar op zeker moment nam een werknemer nog een achtste kopie in gebruik. (Waarom? Tussen de regels door lezend vermoed ik dat de gekochte versies beperkt waren in functionaliteit en de achtste kopie een gekraakte full versie.)

De software had bel-naar-huis functionaliteit, zodat Siemens op de hoogte kwam van de licentieschending en besloot beslag te leggen op de laptop waar die kopie op stond. Iets dat in het Nederlands recht gewoon kan als opmaat naar een rechtszaak, en die kwam er dan ook.

Maar hoe kun je als werkgever aansprakelijk zijn voor zo’n illegale stunt van je werknemer? Nou simpel, dat staat in de wet en wel als risico-aansprakelijkheid (art. 6:170 BW): als het gebeurt, dan ben je aansprakelijk. Dat is je risico als je werkgever bent. Het doet er niet toe of je de werknemer hiertoe had aangezet of het hem juist had verboden. De wet legt de lat heel laag. Het gaat erom of de kans op de fout door de opdracht tot het verrichten van de opgedragen werkzaamheden is vergroot. En daarvan is hier sprake zegt de rechter:

Daarvan is sprake omdat aan de werknemer ‘administrator’-rechten zijn verleend. Weliswaar had dit tot doel dat hij gratis applicaties kon downloaden voor het programmeren van complexe machines, maar hierdoor kreeg hij tevens de mogelijkheid het softwareprogramma op zijn laptop te plaatsen. Dat Maverick Manufacturing zich daarvan bewust was, volgt uit de omstandigheid dat zij op 15 oktober 2015 onmiddellijk heeft geprobeerd het softwareprogramma van de laptop te verwijderen toen zij ermee bekend raakte dat beslag tot afgifte werd gelegd.

Die laatste zin is natuurlijk redelijk dodelijk, maar de eerste vind ik intrigerender. Als je je werknemers toestaat legale software te installeren, dan neem je dus het risico (en de aansprakelijkheid) op je dat ze illegale software erbij zetten. En daar draai jij dan voor op, ook als je expliciet erbij had gezegd dat dit écht niet mag:

Voor het aannemen van aansprakelijkheid in de zin van art. 6:170 BW is niet relevant of werknemers gevolg geven aan een dergelijk verbod. Evenmin is voor het aannemen van aansprakelijkheid relevant dat software gemakkelijk van internet is te downloaden en dat dit buiten het zicht van Maverick Manufacturing heeft plaatsgevonden (…).

Het bedrijf moet dus de schade van Siemens (13.000 euro licentie- en onderhoudskosten en 5.000 opsporingskosten) plus advocaatkosten (een kleine 10.000 euro) vergoeden door deze fout.

Een grote strop die ze onmiddellijk gaan verhalen op die werknemer? Vergeet het maar. Allereerst moet er sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid (art. 7:661 BW), en dat is een hoge lat. Iets doen dat je expliciet verboden is, voldoet nog niet aan deze eis. Je zult echt moeten bewijzen dat de werknemer dit deed met het oogmerk de werkgever schade te berokkenen.

Ze vanaf nu laten tekenen voor persoonlijke aansprakelijkheid? Ja, leuk geprobeerd maar die kennen we ook al: lid 2 van datzelfde artikel zegt dat dat alleen kan bij schriftelijke afspraak – dus in de arbeidsovereenkomst, niet in een later voorgelegd papiertje of reglement – en alleen voor zaken waar de werknemer voor verzekerd is. En dat is geen mens als het gaat om auteursrechtinbreuk. Desondanks zie ik het wel gebeuren dat de nodige werkgevers nu aansprakelijkheidsbriefjes opstellen voor mensen die administrator-rechten willen, maar die zijn dus volkomen waardeloos.

Arnoud

Onze systeembeheerder heeft alles versleuteld, wat nu?

Geplaatst op 10 februari 20165 februari 2016 in Ondernemingsvrijheid, 36 reacties

pgp-bericht-encryptie-versleuteling Een lezer vroeg me:

Onlangs is onze systeembeheerder ontslag aangezegd vanwege allerlei negatieve zaken die ik liever niet toelicht. Zijn opvolger meldde ons vanochtend dat alle belangrijke bestanden zijn versleuteld, inclusief de backups. De ex-beheerder zelf zit thuis en weigert ieder contact. Wat kunnen wij het beste doen?

Helaas komt het wel vaker voor dat een ontslagen medewerker op zijn laatste werkdag de nodige schade aan kan richten. Maar waar dat meestal blijft bij een vernielde kantoorruimte of bekraste auto’s, kan een systeembeheerder digitaal behoorlijk wat meer schade aanrichten.

Deze beheerder lijkt geïnspireerd door de Californische collega uit 2008 die alle routers van de gemeente San Francisco saboteerde door de toegang te blokkeren met een alleen aan hem bekend wachtwoord. Die werd in 2010 tot 4 jaar cel veroordeeld wegens ‘hacken’, als ik het goed lees een Californische wet tegen denial-of-service aanvallen.

Bij ons zo zoiets ook denkbaar zijn, hoewel ik het hier eerder zou gooien op het misdrijf vernielen van gegevens (art. 350a Sr), waar ook het “ontoegankelijk maken” van die gegevens onder valt. Aangifte doen dus, zou ik zeggen. Natuurlijk kun je als werkgever ook zelf een procedure opstarten bij de rechter: het plegen van misdrijven tegen je werkgever is ook onrechtmatig, en je kunt de rechter dan vragen op straffe van een dwangsom de verplichting op te leggen een en ander te ontsleutelen.

Voorkomen is beter dan voor laten komen (zogezegd), maar het is helaas erg ingewikkeld om te zorgen dat zoiets niet kan gebeuren. Een systeembeheerder zit in een unieke positie: hij of zij kán overal bij en kán alles installeren en doen dat hem goeddunkt. Zeker bij een wat kleiner bedrijf zijn de controlemogelijkheden nihil, je moet zo iemand dus vertrouwen in die functie. Bij een groter bedrijf kun je met meerdere toezichthouders werken, maar zelfs dan zijn er trucs te over. Uiteindelijk komt het denk dan neer op hetzelfde als diefstal door je personeel: je moet erop vertrouwen dat het niet gebeurt.

Arnoud

Je baas mag meegluren in je privéberichten op je werk?

Geplaatst op 14 januari 201613 januari 2016 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 16 reacties

skype-chat-meeting ’t Is legaal: je baas mag meegluren in je privéberichten op je werk. Dat stond op RTL Z gisteren. Het Hof voor de Rechten van de Mens bepaalde (zaaknr 61496/08) dinsdag dat de privacy van een werknemer niet geschonden werd door een ontslagzaak waarbij een privéchat was gelezen door de werkgever. Maar het ligt iets anders dan RTL Z hier suggereert.

De werknemer in deze zaak was ontslagen vanwege het versturen van privéberichten vanaf de werkcomputers. Het ICT-reglement was kort en duidelijk:

It is strictly forbidden to disturb order and discipline within the company’s premises and especially … to use computers, photocopiers, telephones, telex and fax machines for personal purposes.

Het ging hier echter niet om enkel het versturen van privéberichten. De werknemer had een zakelijk Yahoo Messenger account aangemaakt om daarmee met klanten te kunnen chatten. De werkgever monitorde dit account en constateerde op zeker moment dat er privécommunicatie (met onder meer zijn broer en zijn verloofde) was geweest, en gebruikte dat als grond voor ontslag. De werknemer stelde dat het monitoren in strijd met de privacy was zodat hierop geen ontslag kon worden gebaseerd.

Het Hof bevestigt nogmaals dat privacy ook gewoon geldt op het werk. Iedere inbreuk daarop moet dus worden gerechtvaardigd met een duidelijk zwaarwegend belang dat opweegt tegen de privacy.

Vervolgens kijkt men hoe dat in deze zaak uitpakte. Een belangrijk punt was hier dat het account aangemaakt was voor zakelijke doeleinden, waardoor het al vrij snel redelijk is dat de werkgever daarin kijkt. Dat Yahoo Messenger een typisch consumentenchatprogramma is, doet daar niet aan af. Verder werden de berichten niet inhoudelijk bekeken in de rechtszaak, maar werd heel snel vastgesteld dat het privécommunicatie betrof, waarna de rest van de zaak ging over of duidelijk was gemeld dat dat niet mocht, hoe ernstig alles was et cetera.

Op grond van die analyse concludeert het Hof dan ook vrij eenvoudig dat hier geen privacyschending plaatsvond. Als je een werkaccount gebruikt voor privézaken, dan kan de werkgever die tegenkomen en hij mag daar dan wat van zeggen. Dat is niet hetzelfde als “je baas mag meegluren in je privéberichten”. Ook is dat niet hetzelfde als “de werkgever mag de privéinformatie in detail gebruiken voor van alles en nog wat”.

Wat mij betreft is deze uitspraak niet verrassend en geen probleem voor de privacy. De boodschap is duidelijk: privézaken doe je op privéaccounts en wel zodanig dat je baas er geen last van heeft. En in die situatie mag je baas niet zomaar meegluren, ook niet als het onder werktijd gebeurt.

Arnoud

Mag de werkgever je privételefoon gebruiken voor tweefactorauthenticatie?

Geplaatst op 11 januari 20166 januari 2016 in Ondernemingsvrijheid, Security, 56 reacties

Een lezer vroeg me:

Vanwege de Wet datalekken is bij ons bedrijf de security aangescherpt. We moeten nu altijd met tweefactorauthenticatie inloggen: na aanmelden met wachtwoord krijg je een SMS met een code die je dan ook moet invoeren. Maar mensen die geen bedrijfstelefoon hebben, moeten nu hun privé-06-nummer opgeven. Mag ik dat weigeren? Ik wil niet dat die telefoon voor zakelijke dingen wordt gebruikt.

Hoofdregel is dat de werkgever de “gereedschappen” waarmee het werk wordt uitgevoerd (art. 7:658 BW) beschikbaar moet stellen. Hij bepaalt immers hoe het werk wordt uitgevoerd, dus hij moet ook de spullen leveren. De werkgever maakt ook de keuze: wel of geen laptop, wel of niet flexwerken, et cetera. Of in dit geval: we gaan met tweefactorauthenticatie werken, dus je typt gewoon die sms codes in vanaf nu.

Het is mogelijk af te spreken dat werknemers zelf voor bepaalde hulpmiddelen zorgen. Denk aan bedrijfskleding die mensen liever zelf kopen omdat ze dan zelf voor iets passends kunnen shoppen. Een bring-your-own-device constructie kan dus hierop worden gebaseerd.

Een dergelijke afspraak kan echter alleen als dit in het arbeidscontract is opgenomen (of een CAO) dan wel als het een zeer gebruikelijke afspraak in de branche is. Dat je van een chefkok verwacht dat hij zijn eigen messen meeneemt, lijkt me bijvoorbeeld heel normaal. Maar van een ‘gewone’ medewerker dat hij een privételefoon meeneemt voor werk, vind ik daarmee niet vergelijkbaar.

Daar staat tegenover dat je anno 2016 mag verwachten dat een werknemer een mobiele telefoon bij zich heeft waar hij sms-berichten op kan ontvangen. Vanuit dat perspectief is het een uiterst kleine moeite voor de werknemer om de daarop ontvangen code over te typen. In alle redelijkheid kun je dan moeilijk zeggen “koop maar voor iedere werknemer een telefoon met abonnement van X euro per maand” lijkt me. Dus specifiek voor die situatie denk ik dat je het wel kunt verlangen.

Uiteraard moet de werkgever iets anders verzinnen als de werknemer geen telefoon heeft of om zwaarwegende redenen weigert zijn 06-nummer te geven. En het 06-nummer mag natuurlijk niet meteen ook voor de bedrijfs-whatsapp of gewoon werkoverleg worden ingezet.

Arnoud

Ik moet tekenen voor aansprakelijkheid voor datalekken bij ons bedrijf!

Geplaatst op 16 november 201515 november 2015 in Ondernemingsvrijheid, Security, 15 reacties

Een lezer vroeg me:

In januari komt er een wet tegen datalekken, met hoge boetes. Nu krijgen wij allemaal een verklaring van onze werkgever die we moeten tekenen, waarin staat dat we begrijpen hoe belangrijk dit is voor onze organisatie en dat wij persoonlijk aansprakelijkheid aanvaarden als we nalatig zijn met persoonsgegevens. Moeten wij dit tekenen?

Het klopt dat we vanaf 1 januari een wijziging in de Wet bescherming persoonsgegevens krijgen, die onder meer boetes stelt op inadequate beveiliging en het niet melden van datalekken (ongeacht of die laatste komen door nalatige beveiliging of ondanks alle inspanningen). Daarnaast kunnen (en konden) mensen schadeclaims indienen door gegevensverlies of -diefstal als gevolg van gebrekkige beveiliging.

Die boetes en schadeclaims zijn gericht tegen de verantwoordelijke, tegen het bedrijf dat de persoonsgegevens beheerde dus. Een werknemer is daarbij in beginsel niet meer dan een ‘handje’ van dat bedrijf. Hij opereert daar niet als individu en is daarom ook niet als individu aan te spreken op de schade.

Er zijn in theorie mogelijkheden om als werkgever schade (en boetes) te verhalen op de werknemer die het veroorzaakte. Echter, dat is zeer beperkt. Art. 7:661 BW bepaalt dat de werknemer “niet jegens de werkgever aansprakelijk [is], tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid.”

De lat bij die twee opties ligt erg hoog. Je moet echt expliciet van plan zijn je werkgever eens flink schade te gaan berokkenen, of op zijn minst geweten te hebben “wat ik nu doe, gaat een datalek veroorzaken, maar ach boeien, daar heb ik geen last van”. De bewijslast dat jij zo dacht, ligt bij de werkgever, dus ik wens hem veel succes daarmee. Dit rond krijgen is buitengewoon zeldzaam in het arbeidsrecht.

Afwijken van deze regel mag alleen als dat schriftelijk gebeurt én alleen als de werknemer ervoor verzekerd is. En ik weet 100% zeker dat geen consumentenverzekering datalekken dekt. Dus nee, dit gaat hem niet worden.

Nu kun je dus twee dingen doen: (1) tekenen “want het is tegen de wet” of (2) niet tekenen, want “kom nou wat een flauwekul”. Optie 1 zal voor veel mensen toch onprettig voelen, want het stáát er toch maar en het biedt een haakje voor arbeidsconflicten, plus je moet toch een advocaat inschakelen om bovenstaand argument te voeren. Optie 2 is ook vervelend, want dan weiger je iets dat je werkgever heel belangrijk vindt en ook nog eens met een argument waar jij helemaal niet over gaat (JZ is een andere afdeling, immers).

Ik zou zelf denk ik toch voor optie 2 kiezen, maar wel met eerst de route langs Juridische Zaken met een onschuldig ogende vraag of dit wel klopt zo. Dit in de hoop dat die jurist dan zegt, ho stop dit kan niet, zo zijn wij slecht werkgever en dat kan leiden tot hogere ontslagvergoedingen als het ooit misloopt. Is er geen bedrijfsjurist dan misschien via de eigen rechtsbijstandsverzekering. Wil of kan die ook niets betekenen, dan wordt het tijd voor een stevige discussie in de kantine. Of hebben jullie betere tips?

Arnoud

Werknemer, zelfstandig ondernemer of iets anders?

Geplaatst op 6 augustus 201531 augustus 2015 in Ondernemingsvrijheid, 21 reacties

Volgens het recht ben je óf een werknemer óf een zelfstandig opdrachtnemer. Dat levert lastige situaties op in de deeleconomie, zo wordt betoogd in de NY Mag. Mensen willen graag flexibel werken – en dus zelfstandig zijn – maar toch ook wel enige bescherming tegen uitbuitende opdrachtgevers genieten – en dus als werknemer behandeld worden. Wordt het tijd voor een derde categorie?

Een werknemer werkt onder toezicht, moet werken zoals hem gezegd wordt en ontvangt loon, plus daarnaast diverse beschermingen. Een opdrachtnemer (zzp’er of freelancer) neemt werk aan en bepaalt zelf hoe en wanneer hij dat doet, afgezien van afspraken die hij met de opdrachtgever maakt. Dat is een binair verschil, en er is geen ruimte voor een grijs gebied. Logisch ook, want voor beide categorieën zijn hele tritsen regels en die kunnen niet half van toepassing zijn.

Dit onderscheid werkte best goed voor een honderd jaar of zo, maar loopt nu tegen problemen aan. Het internet heeft het mogelijk gemaakt dat je eenvoudig en snel opdrachtjes kunt scoren, en zo als zzp’er een leuke boterham kunt verdienen. Er zijn allerlei handige tussenpersonen en platforms die daarbij bemiddelen, denk aan Marktplaats of Werkspot.

Sommige van die platforms nemen echter wel een érg prominente rol in. Über is daarbij de bekendste. Je krijgt als opdrachtnemer te horen hoe je moet werken, wat voor auto je moet rijden en hoe je je moet gedragen naar je klanten toe. Dat neigt toch een beetje naar werkgeverschap.

Dit probleem kwam aan de orde in mijn recente blog over Über. De Californische Labor commission had een vrouw als werknemer aangemerkt, en zoals dat in de VS betaamt, komen daar dan class action lawsuits over. Daarnaast is er nog het verhaal van schoonmaakbemiddelaar Homejoy dat zijn deuren sloot omdat de schoonmaaksters die ze uithuurde, ineens stelden werknemer te zijn.

Een mooie vergelijking in dat artikel: de rechter moet nu een rond blokje in één van twee vierkante gaten zien te proppen. En dan kun je je inderdaad afvragen, moet je niet nog een derde categorie introduceren: de ‘werkondernemer’? Werknemer-min of zzp’er-plus?

Het voorstel uit de NY Mag probeert deze categorie in te vullen door wat essentiële kenmerken van de werknemer verplicht te stellen voor de werkondernemer: de opdrachtgever betaalt verplicht mee aan de arbeidsongeschiktheidsverzekering/ziektekosten en verplichting tot vergoeding van onkosten (zoals de benzine die je als Über-chauffeur zelf betaalt). Ik zie daar wel wat in, hoewel je natuurlijk meteen de vraag krijgt wanneer een inhuurkracht ineens een “plus” is. Ik zou er niet gelukkig van worden als ik voor iedere zzp-er die ik inhuur, ineens extra lasten moet betalen.

Het onderscheid zal hem ergens zitten bij hoe “echt” iemand zelfstandig is. Een Uber-chauffeur is dat dan niet, die rijdt voor één bedrijf, of misschien twee (Lyft). Een webdesigner kan dat wel zijn, die heeft tientallen klanten over het jaar. Dat lijkt op het criterium van onze Belastingdienst: minder dan drie opdrachtgevers (of meer dan 70% omzet van één opdrachtgever).

Dus is de oplossing dan dit criterium harder te gaan handhaven? Of moeten we gewoon zeggen dat Uber en collega’s misbruik maken van de zzp-constructie en aangepakt moeten worden als slechte werkgevers?

Arnoud

Uber in Californië nu werkgever

Geplaatst op 25 juni 201521 juni 2015 in Ondernemingsvrijheid, 13 reacties

taxi-verboden-uber Taxidienst Uber moet een voormalig chauffeur een vergoeding betalen van meer dan vierduizend dollar omdat ze volgens de rechter een medewerkers was, en geen zzp’er. Dat las ik bij NRC. De California Labor Commission, de lokale toezichthouder op de arbeidswetgeving in die staat, is eigenlijk geen rechter maar wel bevoegd om zulke uitspraken te doen. Uber is boos over de uitspraak want dit zet haar businessmodel volledig op losse schroeven.

Taxidienst Uber en vrijwel alle vergelijkbare diensten pretenderen te werken met zelfstandigen in plaats van werknemers. Het idee is dat mensen zelf even wat bijklussen door een taxiritje te doen, ergens even schoon te maken of een andere dienst verrichten, en die diensten zijn dan slechts bemiddelende tussenpersonen die mensen bij elkaar brengen, meer niet.

In de praktijk is het echter vaak anders. Uber helemaal: die geeft vérgaande instructies over hoe het werk moet worden gedaan (je auto mag maximaal 10 jaar oud zijn bijvoorbeeld) en bepaalt zelfs óf het werk wel mag worden gedaan (haal je een score van minder dan 4.6 uit 5, dan lig je eruit). En de Labor Commission gaat nog verder: het is uiteindelijk het werk van Uber dat wordt gedaan. Je bent niet Taxi Arnoud die toevallig dankzij Uber een ritje vond, maar je bent Uber-chauffeur Arnoud. En dát maakt het (in Californië) uiteindelijk dan tot een werkgever/werknemer-relatie.

Gevolg van die juridische kwalificatie is zowel in Californië als in Nederland dat de werkgever ineens verantwoordelijk is voor een hoop dingen die een opdrachtgever lekker bij de opdrachtnemer zou kunnen laten liggen. Denk aan het afdragen van belastingen en sociale premies, de verzekeringen voor aansprakelijkheid bij uitvoering werk, of in het geval van Uber heel simpel het betalen van de benzine voor de werkgerelateerde ritjes.

In Nederland zijn er drie eisen om een relatie tussen partijen als arbeidsovereenkomst te duiden:

Er is een afspraak dat de werknemer werk gaat verrichten, en wel zelf (dus niet een collega of leverancier dit laten doen);
Er wordt een vergoeding betaald die boven de onkostenvergoeding uit gaat;
De werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij is gerechtigd aanwijzingen te geven over het werk zelf of voor de goede orde in de onderneming;

Het doet er daarbij niet toe hoe de partijen de overeenkomst zelf zien. De praktijk geeft de doorslag. Als er bijvoorbeeld in het contract staat “Opdrachtnemer mag een derde het werk laten doen” maar in de praktijk komt het daar nooit van, dan is dus aan eis één voldaan.

Eisen één en twee kunnen ook bij de relatie opdrachtgever/zelfstandige voorkomen. Het zal dus neerkomen op hoe eis drie uitpakt. Bij een zelfstandig opdrachtnemer geldt normaal dat deze zelf bepaalt hóe het werk wordt gedaan. De opdrachtgever mag wel zeggen wát er wordt gedaan en wanneer het af moet zijn, maar als zelfstandige kun je dan kiezen dat je dit woensdagmiddag doet of juist donderdagnacht. Een werknemer krijgt te horen “ga om 9 uur aan dit bureau zitten en doe het werk”. Het feit dat hij dergelijke instructies moet opvolgen, maakt het verschil.

Of eis drie ook bij Uber opgaat, vind ik een lastige. Ze bepalen niet je werktijden en je kiest zelf of je een ritje wil oppikken of niet. Ze stellen wel kwaliteitseisen (zoals de evidente eis dat je een rijbewijs hebt, maar dus ook dat je een relatief nieuwe auto hebt), en dat neigt toch lichtjes naar een werkgever. Een freelancer mag immers zelf bepalen of hij met een oud brik naar de klant gaat.

In Nederland geldt in dit soort situaties nog een paar vuistregels voor twijfelgevallen. Als er gedurende drie maanden minstens 20 uur per maand gewerkt is, dan wordt er bijvoorbeeld ‘vermoed’ dat er een arbeidsrelatie is en dan moet de werkgever bewijzen dat het niet zo is. Ook het feit dat je hoofdzakelijk voor één opdrachtgever werkt, kan als bewijs van werknemerschap gelden (dit is waarom je als opdrachtgever een VAR wil hebben bij zzp’ers).

Als particulier die meer dan 20 uur per maand voor Uber rijdt (en voor niemand anders) zou je dus wel een claim hebben denk ik. Hoewel dit vrij theoretisch is – UberPOP is immers verboden bij ons.

Het bedrijf heeft aangekondigd in beroep te gaan tegen de uitspraak van de Labor Commission. Logisch, want de nieuwe economie is leuk maar het is niet de bedoeling dat je dan ineens onder de oude regels valt.

Arnoud

Mag de werkgever met opt-out werken bij uitdiensttreding?

Geplaatst op 11 juni 20159 juni 2015 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 10 reacties

email-e-mail-elektronische-post-envelop Een lezer vroeg me:

Bij ons bedrijf krijg je in je laatste week een bericht dat een collega toegang krijgt tot je mailbox, en je kunt dan bezwaar maken als je het daar niet mee eens bent. Is dat wel rechtsgeldig? Bij privacydingen geldt toch een opt-in en niet een opt-out?

Er is geen algemene regel die zegt dat je bij alles omtrent privacy toestemming nodig hebt van de betrokken persoon. Dat zou immers onwerkbaar zijn als iemand overal nee op blijft zeggen, hoe onredelijk die nee ook zou zijn.

Opt-in is de hoofdregel, maar er zijn uitzonderingen mogelijk. Een uitzondering is het mogen verwerken van iemands persoonsgegevens omdat dat nodig is voor het uitvoeren van een contract. Een arbeidscontract is ook een contract, en een werkgever kan zich dus hierop beroepen mits hij kan aantonen dát het nodig is.

Ook is er een uitzondering ten behoeve van een dringend belang van de andere partij. Wie niet anders kan, hoeft geen toestemming te vragen. Natuurlijk ligt de bewijslast hierbij wel hoog, maar het kan. Denk aan het schrijven van een onthullend artikel over iemand: een privacyschending maar als de onthulling belangrijk is, dan toch gerechtvaardigd.

Bij deze vraag komt het eigenlijk altijd op hetzelfde neer: is het echt nodig dat die collega in de mailbox gaat kijken na uitdiensttreding, of is er een andere oplossing mogelijk? Alternatieven kunnen zijn dat je je mailbox zelf opschoont (maar doen mensen dat echt?), dat de collega alleen in de inbox kan en niet in mapjes, of dat er niet één maar twee mensen tegelijk kijken om onnodig snuffelen te voorkomen. Niet ideaal, maar werkbaar.

Arnoud

Gemeentemedewerker moet Facebookprotestberichten weghalen van werkgever

Geplaatst op 20 mei 201518 mei 2015 in Ondernemingsvrijheid, Uitingsvrijheid, 9 reacties

Een medewerker van de gemeente Eindhoven, werkzaam bij het IJssportcentrum en tegenstander van het sluiten van deze accommodatie, heeft op last van zijn leidinggevende berichten van zijn Facebook-pagina tegen de voorgenomen sluiting moeten verwijderen. Dat las ik in het ED. De man had diverse posts geplaatst die het verzet tegen de sluiting ondersteunen. Merkwaardig zou je denken, je mag privé toch wel zeggen dat je tegen een sluiting bent ook al is je werkgever degene die de sluiting wil doorvoeren?

Vrijheid van meningsuiting versus de werkgever is een gevoelig punt. Op zich mag je je mening uiten, dat is een grondrecht. Echter, als je ergens in dienst treedt dan heb je vanaf dat moment óók rekening te houden met de rechten en belangen van je werkgever. En als je dan iets wil dat lijnrecht in gaat tegen wat je werkgever wil, dan ontstaat er een botsing. Het kan dan zijn dat je je in moet houden.

Dit is niet hetzelfde als “je mag niets meer zeggen als je werkgever vindt van niet”. Het gaat om een afweging van belangen. Hoe zwaar is jouw belang om te zeggen wat je wil zeggen, en hoe zwaar is het belang van de werkgever om dat niet te willen? Daarbij spelen tal van factoren een rol, zoals of je je bekendmaakt als werknemer (al dan niet met op persoonlijke titel erbij), hoe relevant het onderwerp is voor het werk en hoe controversieel je mening is. Landskampioen PSV liken als medewerker van een Amsterdams juristenkantoor zou geen probleem moeten zijn, maar werk je bij de Amsterdamse voetbalclub dan zou ik daar toch anders tegenaan kijken.

Bij ambtenaren ligt dit nog iets gevoeliger. Artikel 125a Ambtenarenwet bepaalt dat een ambtenaar “dient zich te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens” wanneer daardoor “een goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst” in gevaar zou komen. Mijn collega Mathieu Paapst schreef eerder over de situatie van een ambassadeur die een anti-regeringspagina likete, waarvoor hij op de vingers werd getikt door de minister. Een ambtenaar moet dus meer dan gewone werknemers terughoudend zijn met zijn mening uiten als dat in de buurt komt van zijn werk of de overheid in het algemeen.

Ook dit wil niet zeggen dat een ambtenaar niets mag zeggen, maar uitkijken geblazen is het wel. En ik denk dat als je rechtstreeks ingaat tegen een genomen besluit van je eigen afdeling, je toch wel de grens overschrijdt. Of je dat nu doet door met een spandoek de straat op te gaan of door op Facebook een anti-site te liken, maakt daarbij voor mij niet uit.

Arnoud