Tag: Werkgever

About Werkgever

Subscribe Feeds

Kan een it-werknemer worden ontslagen als hij ransomware binnenlaat?

Geplaatst op in Security, 25 reacties

Een lezer vroeg me:

Verschillende steden in de VS zijn met ransomware besmet geraakt omdat personeel een besmette e-mailbijlage opende. Nu heeft één van deze steden een it-medewerker ontslagen. Zou dat in Nederland kunnen, iemand ontslaan omdat zijn gedrag tot een infectie leidde, bijvoorbeeld omdat hij een bijlage opende of een update niet installeerde?

Het lijkt me uitermate onwaarschijnlijk dat in Nederland iemand wordt ontslagen enkel vanwege het feit dat door zijn handelen een ransomware-infectie uitbrak.

Natuurlijk is het bepaald slordig als je als werknemer een besmette e-mailbijlage opent, zeker als je op de it-afdeling werkt en dus (zo mag je vermoeden) enige kennis over it, beveiliging en risico’s hebt. Maar slordig je werk doen of onoplettend bezig zijn onder werktijd is simpelweg niet genoeg om tot ontslag over te mogen gaan. Of iets preciezer gezegd: één geval van disfunctioneren is geen reden voor ontslag.

Een disfunctionerende medewerker kun je in Nederland pas ontslaan als je het nodige hebt gedaan (https://www.arbeidsrechter.nl/disfunctioneren-van-de-werknemer-transitievergoeding-schorsing-ontbindingsprocedure) om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker. De werkgever moet de medewerker daarbij expliciet informeren over wat er misgaat en hoe dat beter kan, en heeft een zorgplicht dat de werknemer dit ook werkelijk beter gaat doen. Bij it-gerelateerd disfunctioneren moet de medewerker dus op cursus, even kort door de bocht. En pas als hij daarna hardnekkig domme dingen blijft doen, kun je aan ontslag denken.

Ook helpt het behoorlijk bij een ontslagaanvraag om duidelijke regels gesteld te hebben, die dan zijn overtreden ondanks de training en awareness daarover die je als werkgever eraan hebt gegeven. (Enkel dus iets in een reglement zetten of via de mail mededelen is juridisch dus betekenisloos.)

Dan heb je ook nog de ontslag op staande voet, maar bij security incidenten moet iemand het dan wel héél bont hebben gemaakt wil je daartoe over kunnen gaan. Enkel een besmette bijlage openen -ook al ben je de security officer- zou ik als te weinig zien om dit paardenmiddel in te kunnen zetten. Al is het maar omdat een groot deel van de schade bij het bedrijf dan ook komt door gebrekkige beveiliging en backups, en ik het gevoel zou hebben dat het ontslag meer een vorm van afreageren is dan een daadwerkelijke proportionele respons op verwijtbaar handelen.

Arnoud

Mijn werkgever wil me op social media neerzetten, moet ik daaraan meewerken?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 17 reacties

Een lezer vroeg me:

Mijn werkgever (een mkb-bedrijf met 14 man) wil dat wij allemaal onszelf op internet zetten. Op de bedrijfswebsite “zodat de klant weet wie er langskomt” en ook op social media, om onszelf te promoten. We moeten zelfs meedoen aan discussies op Linkedin. Na wat geruzie heeft een collega voorgesteld dat we toestemming geven (of niet) maar volgens mij is dat niet rechtsgeldig. Hoe moet het nu wel? Wanneer kan de werkgever dit verplichten?

Inderdaad is in beginsel toestemming van een werknemer niet rechtsgeldig. De AVG eist dat die vrijwillig wordt gegeven, en een werkgever die iets vraagt, dat komt altijd toch een tikkeltje gedwongen over. “Wil jij even die klant terugbellen” is geen vraag maar een bevel, beleefd geformuleerd. Dus vandaar dat je als werkgever niet met toestemming moet werken.

Als werkgever kun je wel mensen dingen opdragen die gewoon hun werk zijn. Dat is dan hetzij de grondslag uitvoering overeenkomst (het is nodig voor het werk) hetzij het eigen belang van de werkgever. In het eerste geval moet het dan echt nodig zijn voor het werk, in het tweede geval moet je als werkgever ook een belangenafweging maken of de privacy van de werknemer niet in het geding komt en hoe je dat kunt voorkomen.

Wanneer iets ‘nodig’ is voor het werk, is natuurlijk een stukje inschatting. Ik vind bijvoorbeeld dat iemand met een buitendienst-functie al snel met zijn foto op internet gezet kan worden, zodat de klanten weten wie er langskomt of met wie ze te maken hebben. Anno 2019 hoort dat gewoon bij het werk – uitvoering overeenkomst. Dit moet; ga op de foto en wel nu. Als vuistregel: vind je als werkgever dat je dit als dienstbevel kunt opdragen.

Promotie op social media is een belang van de werkgever, je wilt als bedrijf jezelf goed op de kaart zetten. Je hebt dan mensen nodig om je bedrijf te laten zien. Ik vind dat geen noodzaak voor het werk; poseren voor een foto is niet echt wérken. Ik vind niet dat ik mensen dat kan opdragen, dus daarom zou ik dit onder het kopje eigen noodzaak rekenen. Dan zeg ik, dit is wel heel belangrijk voor het werk dus ik wil als werkgever graag dat je dit doet, maar ik houd wel rekening met je persoonlijke levenssfeer.

Als werkgever moet je dan kijken hoe je uitkomt met de privacybelangen van de werknemer. Ik zou dan bijvoorbeeld kijken of de foto wellicht op de rug kan, of het gezicht wat geblurd kan worden et cetera. Vragen “vind je dit goed” is ook een goede maatregel in die context, en mensen die niet willen doen niet mee zonder verdere gevolgen. Daarmee zou het privacybezwaar minimaal moeten zijn.

Bij online discussies (zoals in Linkedingroepen) is dit iets lastiger. Je kunt daar moeilijk aan meedoen zonder naam, functietitel en foto. Dat is nu eenmaal de mores daar, en het heeft voor het bedrijf ook weinig zin als daar “Wim B” zonder functietitel en een chihuahua als foto gaat meedoen. De belangenafweging is dan ingewikkelder, ik weet eerlijk gezegd geen privacy-respecterende maatregelen in de situatie dat je met naam en foto het publieke domein moet betreden.

Dus ik denk dat je daar niet aan ontkomt het te moeten rechtvaardigen onder die noodzaak van het werk. Is het iemands werk om op Linkedin vragen te gaan beantwoorden? Zo ja, dan moet hij dat dus doen. En zo nee, dan kan het alleen op basis van vrijwilligheid – maar hoe je dat inkleedt als werkgever, dat zie ik niet.

Arnoud

Mag mijn werkgever uit mijn naam mails versturen voor het werk?

Geplaatst op in Security, 18 reacties

Een lezer vroeg me:

Op het forum van Security.nl las ik de vraag over een werkgever die in mailboxen van personeel zit en van daaruit ook in hun naam mail verstuurt. Mag dat zomaar?

Er is natuurlijk geen wet die letterlijk dit verbiedt. Dit is iets waar je vanuit de norm van goed werkgeverschap samen uit moet komen, en helaas is dat bij dit soort types vaak wat lastiger dan zou moeten.

Hoofdregel is dat de werkgever bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd. Hij moet daarbij rekening houden met de privacy van de werknemer, maar als hij alle uitgaande berichten wil screenen of zelfs wil dicteren wat er in je brieven moet staan, dan is dat binnen de redelijkheid gewoon zijn recht. Ook als jouw naam er onder staat.

Ongevraagd en zonder inspraak mails versturen uit naam van de werknemer vind ik een ander verhaal. De werknemer moet wel ongeveer weten wat er namens hem of haar wordt gezegd. Ik denk dus niet dat dat kan, tenzij er expliciet bij staat “verzonden door X uit naam van Y” of iets dergelijks.

Toegang tot de mailbox kan nodig zijn om die mails van klanten op te vangen, of om in oude mails te zoeken wat er in het verleden is gezegd. (Natuurlijk, dat kan ook in een centraal CRM-systeem of ticketsysteem zitten maar niet elk bedrijf heeft dat.) Daar moeten dan regels over worden gemaakt in het ICT-reglement, zodat de werknemer weet hoe en wanneer de werkgever toegang mag krijgen tot de mailbox. En die regels mogen niet zijn “de baas mag op ieder moment alles”, er moet wel enige nuance in zitten.

Arnoud

Kan de werkgever anno 2019 verwachten dat je beschikbaar bent op WhatsApp?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 34 reacties

Maandag blogde ik over de vraag of een werkgever je kan verplichten een smartphone aan te schaffen. Daarop kreeg ik een paar vervolgvragen, met name over WhatsApp dat in het mkb en onderwijs veel gebruikt wordt voor werkoverleg en andere zakelijke communicatie. Mensen ‘moeten’ dan hun 06 doorgeven, of dat wordt gewoon in de groep gezet en daarna kan iedereen het zien en met iedereen overleggen. Aangenomen dat je een smartphone hebt en WhatsApp al gebruikt, in hoeverre kun je daar dan nog nee tegen zeggen?

Het installeren van WhatsApp is praktisch gezien weinig gedoe en vergt niet veel van je telefoon, dus daar heb je alleen je privacy-argument nog over. Dat zei ik maandag. En dat geldt natuurlijk des te meer als je WhatsApp al hebt en gebruikt om te chatten – dan vind je de privacyzorgen rond WhatsApp dus kennelijk niet onoverkomelijk, en waarom zou dat bij je werkgever daar dan ineens wél een probleem moeten zijn?

Het enige argument dat ik dan nog overhoud, is dat je niet wil dat je privé 06 nummer bij collega’s terecht komt. Allereerst omdat ze je dan voor werkdingen gaan appen buiten werktijd, en niet iedereen stelt daar prijs op. En ten tweede omdat ze dan misschien dat privénummer voor niet-werkgerelateerde dingen gaan gebruiken, zoals de babbelgroep of gewoon “hee Wim kun jij zaterdag helpen verhuizen je woont in m’n buurt” wat je misschien niet wilt.

De werkgever moet in principe zorgen voor de gereedschappen, waaronder ook de communicatiemiddelen als communicatie op afstand deel van je werk is. Dus als de werkgever wil dat jij in een groepsapp chat, dan moet hij zorgen voor een smartphone met groepsapp. Maar als het gebruikelijk is dat mensen dat zelf meenemen (zoals de chefkok met zijn messenset) dan mag de werkgever verlangen dat een goed werknemer zijn smartphone meeneemt en de chatapplicatie aanslingert voor het werk. Gezien de dekkingsgraad van WhatsApp in Nederland vind ik het lastig daar wat tegenin te brengen.

Wel is het zo dat de collega’s dan netjes en alleen werkgerelateerd je 06-nummer mogen gebruiken. Buiten werktijd je benaderen mag alleen wanneer het überhaupt gerechtvaardigd is dat je buiten werktijd wordt benaderd (zouden ze je ook op je vaste lijn bellen?). Dat hangt af van je branche – is er een vergoeding voor overwerk, zijn er piketdiensten, heb je flexibele uren en ga zo maar door.

Collega’s benaderen voor privézaken is een stuk lastiger. Enerzijds, dat is iets dat gebeurt (ook in de kantine kan Hans Wim vragen om te verhuizen, of hij stuurt een groepsmail naar alle kantooradressen). Anderzijds is dat nummer wel net iets meer privé dan de werkcommunicatiemiddelen. Als werkgever heb je dan een zorgplicht (ook vanuit de AVG, maar vooral vanuit goed werkgeverschap) dat die 06-nummers niet zomaar worden misbruikt. Ik zou dus zeggen dat een werkgever op klachten “ik krijg privéberichten van collega’s” moet ageren, en bij voorkeur dit vooraf al verbieden in zijn social media reglement.

Arnoud

Mag je werkgever je verplichten een smartphone met chatapp te kopen?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 36 reacties

Een lezer vroeg me:

Mijn werkgever wil dat ik mobiel bereikbaar ben, niet alleen om te bellen maar ook via een chat-app. Ik heb geen smartphone en wordt dus zo gedwongen die te kopen én een account bij Apple of Google te nemen. Kan een werkgever me dit werkelijk verplichten?

Anno 2019 is dit niet 100% duidelijk. In de kern moet de werkgever aan de werknemers de gereedschappen beschikbaar stellen voor het werk, maar als het in de branche gebruikelijk is dat die het zelf meeneemt, dan kan de werkgever zich daarop beroepen. Dit speelt bijvoorbeeld bij kappers en chefkoks die eigen scharen en messen meenemen zodat het het beste bij hun hand past. Een restaurant kan dan zeggen, bij ons krijg je geen eigen messen, die moet je zelf meenemen.

Het gaat voor mij echter te ver om te zeggen, koop als ‘gewone’ werknemer maar een smartphone van vele honderden euro’s en zet daar onze app op. Een dergelijke investering kun je niet verlangen van werknemers. En ja, ik weet dat messensets ook duur kunnen zijn maar dat zijn werknemers die ook navenant beloond worden en unieke skills hebben. Als je als werknemer in een met chefkoks vergelijkbare situatie bent én het normaal is dat iedereen met eigen smartphones rondloopt, dan wil ik dit standpunt nog wel herzien.

De meeste mensen hebben een eigen smartphone, en dan kun je dat ‘duur’ argument natuurlijk niet meer gebruiken. Dan gaat het in de praktijk vooral over het gedoe rondom die chat-app en wat er nog meer bij komt kijken. Het installeren van WhatsApp is praktisch gezien weinig gedoe en vergt niet veel van je telefoon, dus daar heb je alleen je privacy-argument nog over. Een custom chat-app inclusief MDM en remote wipe optie is op zich alweer een hele burden voor de werknemer.

Dat privacyargument is wel iets wezenlijk extra’s ten opzichte van die messen- of scharenset. Daar gaat die vergelijking dan ook scheef op, wat mij betreft. Je kunt denk ik best verlangen dat mensen eigen spullen meenemen die hen op het lijf zijn gesneden, zeker als iedereen dat al jaren doet, maar eisen dat ze ook bij jou hun privacy te grabbel gooien is volgens mij geen goed werkgeverschap.

Arnoud

Help, mijn marketeers zetten klanten op de foto op Linkedin!

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 10 reacties

Een lezer vroeg me:

Recent kreeg ik als commercieel directeur bij een IT-adviesbureau een klacht van een klant: die zag zichzelf terug op een groepsfoto op Linkedin, gepost door een van mijn marketing/sales-medewerkers. De foto was gemaakt op een intern event bij ons waar ongeveer 40 klanten bij aanwezig waren. Weliswaar was het event openbaar toegankelijk en waren mensen alleen vanaf de rug gefotografeerd, maar deze klant had toch niet verwacht zichzelf zo terug te zien. Hebben wij nu de AVG overtreden, kan de klant een schadeclaim indienen? En wat kan ik doen naar de medewerker, ik heb geen reglement of protocol over sociale media.

Zonder toestemming iemands gezicht/postuur online zetten is niet heel netjes, inderdaad. Ik zou bij klantenevents altijd aan mensen vragen of ze dit goed vinden, en zo niet expliciet de foto zo maken dat deze mensen niet in beeld zijn. Gewoon, omdat mensen dat van je verwachten en klanten nu eenmaal belangrijk zijn voor je bedrijf. (Voor de nitpickers: leveranciers zijn óók belangrijk dus ook daar het vragen. Bij personeel heeft vragen geen zin, die kun je alleen maar verplichten op de foto te gaan.)

Ik denk niet dat juridisch gezien toestemming echt nodig is. Gezien deze context (een openbare lezing) en het feit dat men op de rug is gefotografeerd waardoor herkenning onwaarschijnlijk wordt, plus dat de foto bestemd was voor een journalistiek doel (een verslag van de bijeenkomst) acht ik het rechtmatig om deze publicatie te doen. In AVG-taal: een legitiem eigen belang waarbij de privacy van de betrokkenen in lage mate geschonden wordt. En omdat het journalistiek is, hoefde je de klanten niet te informeren dat je dit ging doen (artikel 43 lid 2 Uitvoeringswet).

Op deze manier naar de klant reageren lijkt me echter niet handig. Ik zou dan ook zeker kijken of ik als bedrijf duidelijke instructies kan geven aan mijn mensen, die de klanten/relaties zullen begrijpen en die toch de PR- en marketingvoordelen halen waar mijn mensen op uit zijn. Ik kom dan al snel uit bij “altijd zeggen dat je dit gaat doen en bezwaren serieus nemen” of zelfs “altijd toestemming vragen en anders een paar collega’s voor publiek laten spelen”.

Dergelijke instructies nemen veel onduidelijkheid en potentieel voor conflicten weg. Je mag dat als werkgever gewoon zeggen, jij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd. En je mag natuurlijk dingen verbieden zelfs als de wet zegt dat die dingen gewoon mogen.

Een protocol lijkt me hiervoor niet nodig, je hebt rechtvaardiging genoeg in het feit dat klanten piepen. Dat kost je de klant (in theorie) dus dat is rechtvaardiging genoeg om gewoon te zeggen dat het anders gaat vanaf nu. Wel zou ik zo’n regel eerst even in de groep voorleggen, omdat ik weet dat een “oekaze” van bovenaf over Linkedin vaak veel weerstand oplevert.

Arnoud

Activision betaalt medewerkers om zwangerschappen te volgen via gezondheidsapp

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 6 reacties

Activision Blizzard betaalt vrouwelijke medewerkers om gegevens over hun vruchtbaarheid en zwangerschap in te voeren in de gezondheidsapp Ovia. Dat meldde Tweakers onlangs. De medewerkers die vrijwillig kiezen hieraan mee te doen, krijgen hiervoor dagelijks een kadokaart ter waarde van een dollar. De gegevens worden geanonimiseerd en als statistieken weergeven, met als doel -hou je vast- “het bedrijf in een competitieve industrie te laten excelleren en bijdragen aan het vasthouden en laten terugkeren van vrouwen met vaardigheden”. Mag ik een teiltje? En ondertussen de vraag, mag dat als je dat in Europa zou doen?

Gegevens over zwangerschap vallen binnen Europa onder het strenge regime van de bijzondere persoonsgegevens, namelijk onder het kopje ‘gezondheid’. Dat betekent dat verwerking van die gegevens verboden is, tenzij er een uitzonderingsgrond van toepassing is. Voor werkgevers is er een mogelijke grond, de arbeidsgezondheid en de “de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid van de werknemer” (artikel 9 lid 2 sub i AVG). Een zwangere vrouw heeft een bijzondere positie, dus dat moet je kunnen registreren voor je bedrijfsvoering. Ook kun je het gooien op de Uitvoeringswet AVG, waarbij je die gegevens mag gebruiken als dat noodzakelijk is voor een goede uitvoering van wettelijke voorschriften (en die zijn er dus, ter bescherming van de vrouw).

Het soort actie van Blizzard kan ik moeilijk zien als zo’n uitzonderingsgrond. Tenzij je zegt, die app is bedoeld om bij te houden wat we wettelijk eigenlijk al moesten als werkgever, en die statistieken ten behoeve van kuchkuch excellentie zijn geen persoonsgegevens. Ik zie alleen dat er een héleboel gegevens worden verzameld (“… lopen uiteen van de status van lichaamsfuncties, medicijngebruik, gemoedstoestand, tot aan de geslachtsdrift”) en kan dat niet goed rijmen met de wettelijke taak als werkgever.

Maar er wordt uitdrukkelijk vrijwillig toestemming gevraagd, staat in het artikel. Dan zou het oké moeten zijn, want “uitdrukkelijke toestemming voor welbepaalde doelen” heft ook het verbod op. Dan kom je ‘gewoon’ uit bij een onderzoek onder zwangere vrouwen die voor een leuke cadeaukaart vrijwillig gegevens geven over hoe het met ze gaat, waar me an sich niets mis mee lijkt.

Alleen krijg je dan de complicatie omdat het hier gaat om werknemers. Die kunnen eigenlijk geen toestemming geven, omdat ze in een afhankelijkheidsrelatie zitten naar de werkgever toe. Of dat nu is dat ze een nieuw contract willen, een loonsverhoging of alleen maar hun baan op dezelfde manier terug na het ouderschapsverlof, doet er niet eens toe. Er zal altijd iets van een gevoel van dwang zijn, waardoor je als werknemer niet vrijwillig kunt beslissen.

Heel misschien dat het kan omdat het énkel gaat om statistieken. Dat kun je denk ik wel vrijwillig vragen, wil je meedoen aan dit onderzoek. Als je dan ook borgt dat je niet hoort wie er meedoet, dan zie ik wel weer vrijwilligheid ontstaan. Alleen, de werkgever weet het hier wél (je krijgt immers die cadeaubon) en deel van de inzet van de data is ook verbetering van het bedrijf. Dan voelt het ergens toch als een soort moetje, en dat zou tegen de AVG zijn.

Arnoud

Mag mijn werkgever eisen dat ik mijn Excel model aan ze geef?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, 16 reacties

Een lezer vroeg me:

Ik heb ooit als zelfstandig ondernemer een Excel model gemaakt om op heel efficiënte manier investeringsanalyses te doen. Dit model gebruik ik sindsdien al jaren bij diverse werkgevers tot volle tevredenheid. Mijn huidige werkgever eist nu echter dat ik dit model aan hen beschikbaar stel, en dit dreigt een arbeidsconflict te worden. Waar sta ik nu juridisch, is dit model ineens hun eigendom geworden omdat ik het aanwend voor het werk daar?

Een tool wordt geen eigendom wanneer je dit voor werk inzet. Heel misschien kan daar discussie over komen wanneer in het arbeidscontract is bepaald dat ook bestaande auteursrechten overgaan bij indiensttreding, maar dat zou ik een zeer onredelijke algemene voorwaarde vinden. Ik heb het in ieder geval nog nooit zo specifiek gezien.

Toch denk ik wel dat de werkgever kan eisen dat hij een kopie krijgt van de tool. Niet perse in eigendom, eerder in licentie dus. Dit omdat de tool wordt ingezet voor het werk, en daarmee een afhankelijkheid ontstaat tussen werkgever en werknemer over de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.

Dat lijkt me niet de bedoeling, stel dat er ooit een arbeidsconflict ontstaat of de werknemer krijgt een ongeluk, hoe moet het werk dan verder? Of nog praktischer, hoe kan de werkgever nu onderbouwen welke beslissingen worden gemaakt als hij de tool niet kent?

Een kopie van de tool afgeven zal voor de werknemer nogal onprettig voelen, zeker als het zulk liefdewerk is waar al meer dan tien jaar aan gewerkt is. Maar als de situatie eenmaal ontstaan is dat het huidige werk er van afhankelijk is, dan zal dat opgelost moeten worden. En dan ontkom je denk ik niet aan het beschikbaar stellen van de tool.

Tenzij je zegt, deze mevrouw is in dienst om financiële analyses te doen, dan moet de werkgever maar zorgen dat er een tool komt om die analyses mee te ondersteunen. Collega’s van haar zullen toch ook iets hebben om het werk mee te vergemakkelijken? In dat geval moet deze zelfgebrouwen tool gewoon terug naar huis, en moet ze vanaf nu gewoon werken zoals haar collega’s. Dat er dan suboptimale (of minder efficiënt gemaakte) analyses uitkomen, is jammer maar het risico van de werkgever.

Algemeen zou mijn advies zijn om nooit eigen tools naar het werk mee te nemen zonder vooraf expliciet te hebben afgesproken wie wat daarmee mag. Achteraf dit rechttrekken is nooit goed voor de arbeidsrelatie.

Arnoud

Op je LinkedIn liegen over je functie kan leiden tot ontslag op staande voet

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, 17 reacties

Wie een onjuiste functietitel koppig blijft handhaven op LinkedIn ondanks herhaalde sommatie van zijn werkgever, kan daarvoor ontslag op staande voet krijgen. Dat maak ik op uit een recent vonnis van de rechtbank Midden-Nederland.

In deze zaak was de werknemer sinds 2015 actief in de functie van accountmanager New Business. Op zeker moment in 2016 kreeg hij de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant, maar na een jaar leek dat tegen te vallen en ging hij terug naar die accountmanagerfunctie. Ook dat liep niet helemaal lekker, en zo te lezen werd er aangestuurd op een ontslag.

Doorn in het oog daarbij van de werkgever was de LinkedIn-profielpagina van de werknemer, waar deze als functie had staan “Sales, Marketing & PR consultant” en in de onder zijn profielfoto en naam geplaatste kopregel “Marketing & -PR”. Dat was dus de functie waar hij in 2017 van afgehaald was, zodat het dus wat gek overkomt om dat nog zo te zien in het openbaar. Ondanks meerdere sommaties (ik tel er meer dan 10 in het vonnis) gaf de werknemer daar geen gehoor aan, waarop de werkgever overging tot ontslag op staande voet.

De werknemer vocht het ontslag aan, met name met de reden dat hij wél had voldaan door de geëiste functietitel aan te passen. Er was nooit letterlijk gezegd “en de kopregel ook”, zodat hij die mocht laten staan. Dat is bovendien een vrij tekstveld, geen functieomschrijving, dus wat daar staat kan nooit als functietitel gezien worden. Inderdaad, dit is waar ik de term “giecheltoets” voor reserveer.

Iets inhoudelijker: mág een werkgever je bevelen je LinkedIn aan te passen? Een LinkedIn-account is immers in principe iets dat je zelf aangaat met dat bedrijf LinkedIn Corporation uit Californië. Iets dat de werknemer ook aangaf met zijn reactie: “Ik zet mijn privé LinkedIn account in voor [verweerder] , maar je hebt hieromtrent geen instructiebevoegdheid.”

In het algemeen denk ik niet dat een werkgever je kan instrueren iets te doen met je LinkedIn profiel. Eisen dat je op LinkedIn gaat vind ik al zeer twijfelachtig, maar eisen dat je er iets publiceert of leuk vindt zie ik zo niet gebeuren. (Ik had ooit een blog over een werknemer die verplicht alle producten uit de shop van haar werkgever moest liken, maar kan die niet meer vinden.)

Hier gaat het echter over een specifieke situatie: de werknemer publiceert in het openbaar iets dat niet klopt, hij wás geen Marketing & PR consultant of -medewerker. Omdat daar dan ook nog eens de naam van de werkgever bij staat, ontstaat dan een hele rare situatie en daar ben je als werkgever bevoegd tegen op te treden. Of het dan iemands privéaccount is, doet er niet toe. Als hij in het café roept de directeur te zijn, mag je hem daar ook op aanspreken lijkt me.

Niet heel verrassend wordt het ontslag in stand gehouden, hoewel wel een transitievergoeding meegegeven wordt.

Arnoud

Mag je bij ontslag je zakelijke laptop geformatteerd inleveren?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 12 reacties

Wanneer je als werknemer op non-actief wordt gesteld, moet je op verzoek je telefoon en laptop inleveren. Dat deed een werknemer in deze rechtszaak dan ook, zij het dat hij alle data van de laptop en bijbehorende externe schijf had gewist. Dat was voor zijn privacy gaf hij aan, maar de werkgever zag dat als vernieling van bedrijfsgegevens, omdat niet de gehele laptop automatisch werd gebackupt door het bedrijf. Daarom werd ontslag op staande voet uitgesproken. Een complicatie: de laptop was ooit privé gekocht en er stonden dus ook privébestanden en -software op. Hoe daarmee om te gaan?

De werknemer was in 2015 in dienst getreden bij het bedrijf in de functie van developer/marketingmedewerker. Helaas blijkt uit het vonnis niet waarom, maar in oktober 2016 werd hij op non-actief gesteld. Hij heeft op 12 november 2016 zijn leaseauto en laptop ingeleverd en op 2 december 2016 zijn telefoon en externe harddisk. Die bleken vervolgens alleen volledig geformatteerd, zodat volgens het bedrijf “werkaantekeningen, gespreksverslagen met klanten en derden, ontwerpen voor software en mogelijk door u reeds gemaakte software” verloren zou zijn gegaan omdat er geen automatische dagelijkse backup van de gehele laptop werd gemaakt. Reden voor ontslag op staande voet.

Kan dat zomaar? Voor staande voet gelden strenge eisen, omdat het héle zware consequenties heeft voor de werknemer. Je verliest immers je recht op een uitkering en je krijgt geen vergoeding mee. Dan moet er wel iets heel serieus gebeurd zijn. Aan de werkgever dus om te bewijzen wat er misgegaan is en waarom dat zó erg is dat de werknemer deze keiharde sanctie moet ondergaan.

En dat gaat natuurlijk meteen al mis: wat er op die laptop stond, dat weet je natuurlijk niet als je hem geformatteerd terugkrijgt. Omkeren van de bewijslast zou betekenen dat de werknemer moet bewijzen dat er géén bedrijfsgevoelige informatie op de laptop stond, wat nóg lastiger is. En dat is helemaal niet eerlijk als het gevolg van dit te bewijzen punt is dat je ontslag op staande voet krijgt. Daarom krijgt de werkgever dit in het gezicht terug.

De achterliggende reden voor het formatteren leest als plausibel. De werknemer had de laptop in eerste instantie privé aangeschaft en toen gebruikt voor het werk. Logisch dus dat er ook privébestanden en software op stond, en ik begrijp het als hij zegt, als de arbeidsrelatie verslechtert dan wil ik zeker weten dat de werkgever daar niet aan gaat komen. Ook lijkt het onwaarschijnlijk dat er werkelijk zeer gevoelige en unieke informatie op die laptop stond:

Volgens [verweerder] stond op zijn laptop software die hij zelf had aangeschaft (Office, Photoshop en Coda) en heeft hij geen software van [werkgever] gekregen. Hij heeft eenmalig geprobeerd om op zijn eigen laptop, dus lokaal te werken, maar dat is niet gelukt. [verweerder] heeft ter onderbouwing van dit betoog verwezen naar een e-mail van [collega van verweerder] van 7 maart 2017, waarin is bevestigd dat niemand in het team een lokale werkomgeving had, behalve [collega van verweerder] zelf.

Uiteindelijk blijft er dan ook niets over van vermeende kwade bedoelingen van de werknemer, en de verslechterde arbeidsrelatie geeft dan ook reden voor de werknemer om te vrezen voor zijn privacy. Daarom mocht hij deze formatteeractie uitvoeren. Van het staande-voet-ontslag blijft dus niets over, en de werknemer krijgt een slordige 10.000 euro aan ontslagvergoeding mee.

Arnoud