Tag: Werkgever

About Werkgever

Subscribe Feeds

Is een iPad een telefoon of een computer?

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Iusmentis, Ondernemingsvrijheid, 38 reacties

In de categorie achterdeorenkrabvragen: is een iPad een telefoon of een computer? Ja, dat is een zeer relevante vraag. Tenminste, wanneer je als werkgever je werknemers allemaal een iPad geeft omdat dat zo zakelijk hip en handig is. Want werknemers computers geven mag niet zomaar, dat telt als loon in natura. En in een recent vonnis kwam het nu eindelijk eens tot een uitspraak.

Een bedrijf had al haar werknemers (664 man) een iPad verstrekt, inclusief mobiel-internetdatakaart met Vodafoneabonnement. Eer waren geen afspraken gemaakt over het gebruik, en de iPad hoefde niet te worden ingeleverd bij ontslag. Dat riekt naar loon in natura, want zo’n iPad neemt iedereen natuurlijk mee naar huis om daar te gaan angrybirdsen tijdens de kerst. Het bedrijf maakte bezwaar tegen de loonheffing, en zo kwam het tot deze uitspraak.

De wet op dat moment (art. 17 Wet LB) bepaalde dat iets geen loon is als het een “vrije verstrekking” is, oftewel

tot voorkoming van kosten, lasten en afschrijvingen ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking;

Een categorie producten die hieronder valt, waren de communicatiemiddelen(art. 15b Wet LB):

telefoon, internet en dergelijke communicatiemiddelen – niet zijnde computers en dergelijke apparatuur en bijbehorende apparatuur –, tenzij het zakelijke gebruik van meer dan bijkomstig belang is;

En hier ontstond dus de discussie over. Is een iPad een “communicatiemiddel” zoals een telefoon, of een “computer en dergelijke”? Formeel is het natuurlijk een computer, het ding rekent en doet I/O, maar volgens die definitie is álles een computer en dat is niet de bedoeling.

Het bedrijf wees erop dat een iPad primair wordt gebruikt voor communicatie: e-mail, internetten, whatsappen, twitteren, geven van presentaties, socialemediaën, etcetera. Geen mens gaat documenten zitten typen op een iPad of spreadsheets vullen. De belastingdienst stelde daar tegenover dat het apparaat inherent ontworpen moet zijn om communicatie (zoals telefonie, sms en e-mail) een overheersende rol te laten spelen.

Tsja, daar zit je dan als rechter.

Gelukkig was er nog de wetsgeschiedenis: wat was er zoal gezegd over “computers” en “communicatieapparatuur” toen dit wetsartikel werd ingevoerd?

Een mobiele telefoon kan ook onder deze omschrijving [van “computer”] vallen als de functie van telefoontoestel duidelijk ondergeschikt is aan andere functies, zoals telematica of dataverwerking (…) Pocket-PC’s, mini-notebooks en navigatie-apparatuur vallen niet onder het begrip communicatiemiddelen. Dergelijke apparatuur valt onder de regeling voor computers e.d.

En op basis van die passages concludeert de rechter dat een telefoon een telefoon is als hij eruit ziet als een telefoon. En dát doet een iPad niet. Goed, je kunt er vast met een app mee bellen als hij een sim heeft, en videochat via Skype kan natuurlijk ook, maar dat is niet de primaire functie van een iPad, laat staan dat ie daarvoor vormgegeven is. Niet voor niets ziet mevrouw rechtsboven op het plaatje er enigszins dom uit met de iPad aan het oor.

Mede gelet op het formaat van de iPad, het geheugen van 32 GB en met inachtneming van de vele andere gebruiksmogelijkheden dient de iPad veeleer te worden aangemerkt als kleine computer die mede geschikt is voor verschillende vormen van communicatie.

En computers zijn alleen vrijgesteld als ze “meer dan bijkomstig” zakelijk worden gebruikt, volgens de wettelijke regeling meer dan 90% van de tijd.

Het creatieve argument dat de iPad als vakliteratuur (ook een vrijgestelde categorie) moet worden gezien, wordt eenvoudig terzijde geschoven. Een iPad is geen literatuur, laat staan vakliteratuur. Je kunt er vakliteratuur mee lezen, maar dat maakt het leesapparaat nog geen vakliteratuur.

Update (7 december) bij Webwereld ontdekten ze dat de werkgever in kwestie RTL is. Deze heeft aangekondigd in hoger beroep te gaan.

Arnoud

Ik moet van mijn werkgever op Facebook!

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 33 reacties

facebookEen lezer vroeg me:

Mijn werkgever maakte recentelijk een Facebookgroep aan en heeft alle werknemers op Facebookopgezocht en toegevoegd aan deze bedrijfspagina. Ik heb zelf nog geen Facebook maar werd vorige week toch vriendelijk verzocht die aan te maken “zodat we allemaal op Facebook zijn”. Kan ik dat weigeren?

Het lijkt me niet dat de werkgever dit kan eisen. Een Facebookprofiel telt als verwerking van persoonsgegevens, en dat kan een werkgever alleen van een werknemer eisen als dat óf nodig is voor het werk óf er een zeer dringend belang is dat zwaarder weegt dan de privacy van de werknemer.

Die eis van “nodig voor het werk” zie ik niet opgaan bij Facebook. Bij LinkedIn vind ik het iets twijfelachtiger of je kunt weigeren. LinkedIn is een zakelijk netwerk, en als een bedrijf zich profileert als ICT-minded dan wordt verwacht dat de werknemers via LinkedIn te vinden zijn.

Bij het zeer dringend belang kan ik me ook niets voorstellen hier. Als je (volgens de privacywaakhond dan) al toestemming nodig hebt voor een foto op je eigen site dan bij de perfide Amerikaanse persoonsgegevensjatters al helemaal, lijkt me.

Tenzij het in het arbeidscontract staat of men vrijwillig toestemming geeft, zie ik niet hoe je dit voor elkaar krijgt.

Ik snap ook niet goed waaróm je dit zou willen als werkgever. Een profielpagina op je site voor klanten, oké. Een LinkedInprofiel om te netwerken, alla. Maar Facebook, dat is toch totaal irrelevant voor het werk?

Arnoud

Amsterdam mag e-mail personeel niet bekijken

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 19 reacties

outlook-machtigen-inzien.pngDe dienst werk en inkomen van de gemeente Amsterdam mag niet zomaar in de mailbox van medewerkers kijken, las ik bij Nu.nl. Het besluit waarmee de dienst zich dat recht gaf, was in strijd met de Wet op de ondernemingsraden. Het kunnen inzien van mailboxen valt namelijk onder “personeelvolgsystemen” en voordat je dat mag doen, moet de ondernemingsraad toestemming geven.

Zoals tegenwoordig vrijwel elk bedrijf had ook deze overheidsdienst een protocol over toegang tot mailboxen. Eerst als onderdeel van de algemene Gedragscode Elektronische Communicatiemiddelen, maar nu gewijzigd. En die gewijzigde regeling verschilde op een belangrijk punt: waar vroeger (behalve bij vermoedelijke integriteitschendingen) alleen met toestemming in een mailbox mocht worden gekeken, mocht dat nu ook zonder toestemming wanneer bij ziekte of iets dergelijks bleek dat je geen collega gemachtigd had om in je mailbox te kunnen.

De OR heeft instemmingsrecht bij dergelijke gedragscodes en protocollen. De Wet Ondernemingsraad bepaalt namelijk dat dat dit recht bestaat bij alle verwerkingen van persoonsgegevens in het algemeen (en mail lezen valt daaronder) maar ook iets specifieker bij “waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties” van groepen werknemers.

Viel dit protocol nu onder deze regeling? Het was immers bedoeld om bij ziekte het werk over te kunnen nemen, vanwege de naar buiten toe gestelde responstijd van 24 uur op alle mails van cliënten. Snel je cliënten van dienst kunnen zijn, dat is toch geen controle op werknemers?

De rechter vindt van wel:

Het besluit is niet gericht op die controle, maar kan er wel geschikt voor zijn. Bepaald niet uitgesloten is immers dat de manager, wanneer de medewerker een achterstand in werk blijkt te hebben, deze hier op aanspreekt. Daarmee is ook voldaan aan het criterium dat het moet gaan om ‘de prestaties’ van de medewerker.

Oftewel, de manager kan langs deze weg toevallig zien hoe iemand functioneert en daar dan iets mee doen. En vanwege die mogelijkheid tot controleren van prestaties had er instemming van de OR moeten worden gevraagd.

De rechter merkt daarbij op dat dit de eerste uitspraak van zijn soort is. Eerdere relevante jurisprudentie is er niet. Wel had hij nog het boek Inzicht in de Ondernemingsraad gevonden (en om raadselachtige redenen zijn de auteurs geanonimiseerd in het vonnis), waarin werd aangegeven dat het er niet om gaat of de systemen gebruikt wórden om personeel te volgen maar of ze daarvoor gebruikt kúnnen worden. Dus toch nog een soort van externe onderbouwing.

Voor de volledigheid wordt ook nog de privacy erbij gehaald, immers je mag (in beperkte mate) privé mailen vanuit die mailbox en het lezen daarvan door de manager is dan een verwerking van je persoonsgegevens. Dat is óók weer een reden waarom toestemming van de OR nodig was.

Op straffe van een dwangsom moet de dienst nu het protocol eerst aan de OR voorleggen, en mag men het pas invoeren na hun toestemming. En ik kan me zo voorstellen dat de OR nu enigszins kritisch zal staan tegenover het protocol.

Arnoud

Aansprakelijk voor Bring your own device?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 68 reacties

bring-your-own.jpgRegelmatig krijg ik vragen over het fenomeen “Bring your own device”. Het idee is kort gezegd dat je als werkgever toestaat dat werknemers hun eigen apparaten gebruiken op het werk of voor het werk, omdat die mensen zelf beter de spullen kunnen uitzoeken dan jij. Plus, ze gebruiken ze ook thuis dus je hebt meteen een handige thuiswerkregeling. Maar zoals dat gaat bij nieuwe ICT-dingen: iemand roept “mag dat eigenlijk wel” en de juridische vragen (en congressen à 699 euro) zijn niet van de lucht.

De vraag die ik over BYOD het meeste krijg, is “wie is aansprakelijk bij problemen”. Want dat lijkt de grootste angst te zijn: werknemers nemen smartphones vol met malware mee, ze zetten klantenlijsten op USB-sticks die ze kwijtraken in de Albert Heijn of ze gaan werken op een laptop met illegale software en dan zul je zien dat net dan de BSA zich aan de balie meldt. Graag zouden werkgevers daar de werknemer voor aansprakelijk houden, of hoe zit dat?

Werknemers aansprakelijk houden voor wat dan ook is juridisch erg moeilijk. De werkgever bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en kan daarbij werkinstructies geven waar de werknemer zich aan moet houden. Voor ICT wordt dat vaak in een reglement of policy uitgewerkt. Het is daarbij een misverstand dat je dit moet accorderen of dat zulke regels in je arbeidsovereenkomst moeten staan. Het reglement bevat instructies over hoe het werk uit te voeren, en dat is gewoon de bevoegdheid van de werkgever.

Omdat de werkgever zo veel zeggenschap heeft, is hij dan ook in principe altijd de verantwoordelijke partij voor problemen. Zo bepaalt de wet dat de werkgever de “gereedschappen” waarmee het werk wordt gedaan, zo moet inrichten dat de werknemer daar redelijkerwijs geen schade door zou kunnen lijden. Dit geldt ook voor het bedrijfsnetwerk, en daarmee is de werkgever dus aansprakelijk als virussen of andere rommel het BYOD van de werknemer schade berokkent. Mits de werkgever redelijkerwijs had kunnen voorkomen dat deze schade zou optreden.

Omgekeerd is de werknemer naar de werkgever toe nooit aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Een laptop die ‘gewoon’ een virus heeft, is dus het probleem van de werkgever. Zou de werknemer opzettelijk malware loslaten, dan is hij natuurlijk wél aansprakelijk. Dit geldt ook naar derden toe – als een glazenwasser bij mij een vaas omschopt, is het bedrijf aansprakelijk voor mijn schade en niet die specifieke glazenwassende medewerker als persoon. Idem voor de klant die zijn geheime informatie verspreid ziet door een BYOD-gebruikende werknemer. Die klant kan alleen de werkgever aansprakelijk stellen.

Dit soort dingen zijn dwingend recht, dus je kunt er niet eenvoudig van afwijken met een ICT-reglement of “BYOD policy”. Niet dat dat veel bedrijven zal tegenhouden; reken maar dat er heel wat “BYOD is op risico werknemer” of “Werknemer is ten volle aansprakelijk voor alle schade die werkgever lijdt door onjuist ingezette BYOD middelen” clausules geschreven gaan worden de komende tijd.

Wie werkt er nu al met BYOD? Zijn er regels, of heb je een slimme werkgever die het gewoon technisch dichttimmert?

Arnoud

Mijn werkgever verbiedt me te Twitteren, mag dat?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, Uitingsvrijheid, 42 reacties

access-blocked.pngEen lezer vroeg me:

Op mijn werk blijkt de toegang tot Twitter te zijn geblokkeerd. Navraag leerde dat de directie bang was voor imagoschade als werknemers gingen twitteren. Daarom had men Twitteren categorisch verboden in het arbeidsreglement. Ik mag dus niet op het werk Twitteren maar óók niet thuis op mijn eigen computer! Kan dat zomaar?

Dat kan, maar niet zomaar. Een internetprotocol wordt meestal ingevoerd om oneigenlijk of ongewenst gebruik van de bedrijfsmiddelen te reguleren, maar men kan langs deze weg ook regels stellen over het gebruik van sociale media, zoals Twitter, Facebook of Google+.

Wel moet er dan een redelijk belang zijn voor de werkgever om iets te mogen zeggen over wat werknemers twitteren of Facebooken. Dit belang moet te herleiden zijn tot het werk: werknemers kunnen bedrijfsgeheimen onthullen door bijvoorbeeld een voorgenomen fusie op Facebook te melden, of arbeidsconflicten veroorzaken door te twitteren dat een collega onfris ruikt. Maar ook het vragen beantwoorden over producten of diensten kan het bedrijfsbelang raken: dergelijke communicatie wordt toegerekend aan het bedrijf, en kan het bedrijf dus binden aan bijvoorbeeld een toegezegde schadevergoeding of vervangend product.

Voor sommige bedrijven zijn de negatieve consequenties zó zorgelijk dat ze keihard beleid hanteren: verboden de bedrijfsnaam te noemen op je Linkedinpagina, alle tweets schriftelijk voorleggen aan de afdeling Communicatie en op de Hyves- of Facebookpagina mag niets over het werk vermeld worden. Dergelijke regels zijn echter volstrekt onhaalbaar: mensen zijn zó gewend om over zichzelf te hyven, facebooken, twitteren of googleplussen dat ze deze regels niet serieus kunnen nemen.

De meeste medewerkers begrijpen echter prima de belangen van de werkgever, mits deze zich maar redelijk opstelt (wat overigens ook een wettelijke eis is voor werkgevers). De werkgever hééft soms gewoon redelijke bedrijfsbelangen. En het in acht nemen van het bedrijfsbelang kan soms betekenen dat de werkgever zich anders moet uitdrukken of even niet moet reageren of ingaan op een discussie.

Natuurlijk, dergelijke regels leveren een beperking van de vrije meningsuiting van de werknemer op, maar dat is legaal. De werknemer kiest er zelf voor wanneer hij in dienst treedt bij dat bedrijf. Maar de werkgever mag niet verder gaan dan het bedrijfsbelang vergt. Zo kan een werkgever een werknemer niet verbieden zijn mening over zijn favoriete voetbalclub te uiten, behalve wellicht wanneer hij bij een concurrerende club werkt. Een werknemer bij een bank mag niet zomaar zeer negatieve artikelen over het bankwezen publiceren. Ook niet als hij dat doet op persoonlijke titel maar wel met de bedrijfsnaam erbij.

Arnoud

Moet ik de Outlook-kalenders op kantoor openzetten?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 35 reacties

outlook-gedeelde-kalender.pngEen lezer vroeg me:

Als systeembeheerder bij een MKB-bedrijf kreeg ik de instructie om alle Outlook-kalenders openbaar toegankelijk te maken voor alle mensen binnen het bedrijf, zonder de betrokkenen daarvoor apart toestemming voor te vragen. Het betreft hier niet alleen de beschikbaarheidsinformatie die standaard wordt getoond, maar ook de inhoud van de individuele afspraken. Als argument word gegeven dat het dan makkelijker plannen is, en dat als iemand iets geheim wil houden hij het maar moet markeren als een privé-afspraak. Wordt de privacy niet geschonden zo, en moet ik hieraan meewerken?

Een afspraak in een agenda kan zeker onder de privacywet vallen. Wel denk ik dat bij zakelijke afspraken de werkgever al heel snel een belang kan hebben dat zwaarder weegt dan de privacy. Het is immers een afspraak voor het werk, en de inhoud van de afspraak kan relevant zijn voor anderen. “Bezet tussen 12 en 13” is immers te weinig informatie om te weten of je iemand tussen 13 en 14 kunt spreken: is hij op kantoor, gaat hij uit lunchen, zit hij bij een klant aan de andere kant van het land?

Privézaken zoals tandarts of etentje met je partner mag je best in de zakelijke agenda zetten, en daar moet de werkgever dan van afblijven. Wel is het redelijk om te verwachten dat mensen de afspraak markeren als privé zodat de werkgever dat wéét.

Een regeling dat agenda’s open moeten zijn behalve privé gemarkeerde afspraken, lijkt me op zich redelijk. Maar aankondigen vooraf is eigenlijk wel verplicht. Mensen moeten immers weten dat dit gaat gebeuren, zodat ze oude privéafspraken alsnog af kunnen sluiten.

Of je als systeembeheerder moet meewerken, blijft een lastige vraag. Ik adviseer altijd dit soort instructies eerst op schrift te laten krijgen, en daarna met een stalen gezicht de bedrijfsjurist te vragen om te duiden hoe dit binnen de Wet bescherming persoonsgegevens vormgegeven moet worden. Daar is die immers voor. Met een beetje geluk gaat er dan een “OMG dit kan niet, aansprakelijkheid, whargarbl” naar de directie en ben je er vanaf. En als hij zegt dat dit legaal is, dan kun je met een gerust hart aan het werk lijkt me.

Arnoud

Mag ik mijn werk automatiseren?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 50 reacties

Een lezer vroeg me:

Voor mijn werk moet ik allerlei vragenlijsten invullen die we alleen op papier hebben. Met deze lijsten doorlopen we de workflow, zodat ik weet welke acties ik moet nemen en wat waar geadministreerd moet worden. Nu heb ik als hobby programmeren, dus ik ben op een zaterdagmiddag er eens voor gaan zitten en een applicatie gebouwd die me helpt de lijsten te doorlopen. Nu vroeg ik me af, kan ik deze applicatie nu gaan verkopen aan andere bedrijven in onze branche? Er is vast markt voor, want iedereen werkt met die papieren vragenlijsten.

Ok, dat was niet één specifieke lezer maar diverse: ik krijg zo ongeveer elke drie maanden een vraag van deze aard. Vandaar het gebrek aan specificiteit in wat de vragenlijsten doen en welke acties men onderneemt.

De eerste kwestie waar je tegenaan loopt, is of je wel het auteursrecht kunt claimen op deze software. Wat je maakt in het kader van je dienstverband is volgens de Auteurswet het eigendom van je werkgever. Daarbij maakt het niet uit of je onder werktijd werkt of in het weekend, of dat je een eigen PC gebruikt in plaats van de bedrijfslaptop.

De discussie zal hier dus alleen gaan over de vraag of het deel van je werk was om die applicatie te bouwen. Daarbij geldt als toets: had je werkgever je kunnen verplichten dit te doen? Of zou dat zó ver van je normale werk afliggen dat je dat redelijkerwijs had mogen weigeren? De functie van de werknemer lijkt me daarbij zeer belangrijk.

Een vrachtwagenchauffeur die zo de vrachtbrieven digitaal kan verwerken, kan denk ik zelf wel de rechten claimen. Een programmeur die de intake van nieuwe feature requests stroomlijnt met zo’n programma, zal geen eigen rechten kunnen claimen. Bij een administratief medewerker zit je in een grijs gebied: is verbeteren van de administratieve workflow niet deel van zijn werk?

Sommige vraagstellers hebben dit werk losgelaten op lijsten die van een derde zijn, bijvoorbeeld een leverancier of uitgever. In dat geval kan de applicatie tegen auteursrechten van die derde aanlopen. Daarbij zal het afhangen van wát je gebruikt: alleen de feiten die de leverancier ook gebruikt, of ook de systematiek of opbouw van het formulier? In het laatste geval kan de leverancier namelijk een auteursrecht claimen op die opbouw. Immers, het idee van “als het antwoord JA is, ga naar 5, ga anders naar 4” is een creatieve invulling. Die opbouw mag je dus niet overnemen.

Arnoud

LinkedIn-contact toevoegen levert 10.000 euro boete op wegens schending relatiebeding

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid, 20 reacties

linkedin-relaties-contacten-connectieHet toevoegen van een relatie uit je vorige werkkring aan je LinkedIn-netwerk kan wel eens flinke financiële gevolgen hebben voor vele werknemers, las ik bij Jobbroker. De rechtbank Arnhem had namelijk gevonnist dat een werknemer een boete van 10.000 euro moest betalen omdat hij het relatiebeding had geschonden door iemand toe te voegen aan zijn LinkedIn-netwerk.

Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst waarin wordt afgesproken onder welke voorwaarden na afloop wel of niet relaties van de ex-werkgever mogen worden benaderd. Een relatiebeding moet schriftelijk en individueel worden afgesproken. En natuurlijk mag een relatiebeding niet zomaar contact met “iedereen tot in de eeuwigheid” verbieden. Er moeten redelijke grenzen worden gesteld. Zo zal een relatiebeding veelal beperkt zijn tot één of twee jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst, en worden soms expliciet bedrijven genoemd waarmee nadrukkelijk geen contact gezocht mag worden.

In het arbeidscontract was in deze zaak een zeer breed relatiebeding voor vijf bedrijven opgenomen, waarin het de werknemer werd verboden na beëindiging van het contract

als particulier, als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of in welke hoedanigheid dan ook, direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact te hebben of te onderhouden, één en ander in de ruimste zin des woords, met de volgende (leverancier)relaties van werkgever [lijst van vijf].

De werknemer had op zeker moment een LinkedIn-connectie gelegd met een werknemer van een van die vijf bedrijven. Wanneer exact was onderwerp van discussie: de werknemer stelde dat dit nog tijdens het dienstverband was, en de werkgever dat dit pas na de beëindiging had gebeurd. Bij LinkedIn-profielen kun je niet eenvoudig de datum van een verbinding zien. Het enige dat je hebt, is de homepage met alle updates, waar in dit geval “32 minutes ago” stond. Maar door de wel genoemde data van andere updates te analyseren, komt de rechter tot de conclusie dat de update in september 2010 heeft plaatsgevonden. En dat was ná de datum van beëindiging (31 maart 2010).

De rechter ziet het geaccepteerde contactverzoek als een overtreding van het relatiebeding. Naar de letter van het beding is dat juist: iemand op LinkedIn toevoegen is “in welke hoedanigheid dan ook, direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact hebben” met die iemand. Al was het maar omdat LinkedIn een updatemail stuurt dat je connectverzoek is geaccepteerd.

Of daarmee élke LinkedIn-verbinding een schending van een relatiebeding oplevert, betwijfel ik. Vonnissen bij arbeidsrecht zijn altijd heel erg gebaseerd op de specifieke feiten – en vaak ook het gevolg van reeds flink uit de hand gelopen ruzies en misstanden. Dit vonnis was een vervolg op een eerder vonnis waarbij óók al geoordeeld werd dat het relatiebeding was overtreden. Ik kan me goed voorstellen dat een rechter dan strenger vonnist, zeker bij een kort geding waarbij niet al te diep op de feiten ingegaan kan worden.

Ook moet je bij elk relatiebeding apart analyseren of het wel redelijk geformuleerd is en of deze specifieke connect een overtreding daarvan zal zijn. Een relatiebeding dat vijf bedrijven specifiek noemt, zal eerder redelijk zijn dan “verboden met enige relatie contact op te nemen”.

Wel zul je als ex-werknemer extra voorzichtig moeten zijn met het opnemen van relaties in je netwerk die eigenlijk van je werkgever zijn. Zeker als ze op zo’n expliciete lijst staan. Maar dat is niet LinkedIn-specifiek: dat mocht je ook al niet met de Rolodex met visitekaartjes tien jaar geleden.

Update het Hof Arnhem vindt ziet ook geen problemen in LinkedIn onder een concurrentiebeding/relatiebeding rekenen:

zal het hof de gedeeltelijke schorsing van het concurrentiebeding zo formuleren dat het [A] verboden is (blijft) zakelijk contact te onderhouden met klanten van Smeba. Daarbij maakt het niet uit van wie dat contact uitgaat en waarover het contact gaat, zodat ook het hebben van contact via een zakelijk netwerkmedium als LinkedIn onder dat verbod valt. Alleen contact dat zuiver in de privésfeer ligt valt niet onder het verbod.

Arnoud

Berispt vanwege een MSN-chat, mag dat?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 6 reacties

Een lezer vroeg me:

Recent kreeg ik een berisping op het werk. Dit was naar aanleiding van een MSN-chat die ik met een collega had gehad. Deze stond toevallig leesbaar op haar computerscherm op het werk, maar de chat zelf was tijdens de lunchpauze vanaf priveadressen gevoerd. Mag mijn werkgever me dan toch aanspreken op zulke privegesprekken? Ze mogen toch ook niet onze gesprekken in de kantine afluisteren?

Nee, afluisteren mag niet, maar de werkgever mag natuurlijk wel meeluisteren als hij toevallig ook in de kantine zit. En om diezelfde reden mag hij ook lezen wat er op openstaande beeldschermen vertoond wordt. Ik zie dan ook werkelijk niet hoe je dit als privacyschending zou kunnen opvatten.

Een werkgever mag zulke gesprekken niet met technische middelen aftappen (bv. via de server alle chats opnemen of een remote desktop tool installeren om stiekem mee te kijken) maar als jij je schermpje open laat staan, dan zijn de negatieve gevolgen voor eigen risico.

Een grensgeval lijkt me als je het MSN-schermpje geminimaliseerd had of achter een ander scherm had staan. Dan moet de langslopende manager actief gaan rondzoeken voor hij het ziet, en dat lijkt me niet echt de bedoeling. Maar is het met één oogopslag te zien, dan kan men dat gewoon gebruiken.

Arnoud

Mail geen geheime bedrijfsdocumenten naar jezelf

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Uitingsvrijheid, 17 reacties

attachment-bijlage-mail-email-doorsturen-geheim.jpgVertrouwelijke documenten naar jezelf forwarden is niet handig, zeker niet als je kort daarna ontslagen wordt en vervolgens tegen je ex-werkgever meldt dat je een artikel gaat publiceren over het soort producten dat in die documenten beschreven wordt. Dat ondervond een man uit Spijkenisse toen zijn ex-werkgever hem voor de rechter sleepte wegens schending van de geheimhoudingsbepaling uit zijn arbeidscontract.

De arbeidsovereenkomst was maar van korte duur: nog in de proeftijd werd hij weer ontslagen. Kort daarna stuurde de ex-werknemer een mail dat hij een studie zou publiceren over roerpropellersystemen, precies het soort producten dat het bedrijf zelf ook maakte. De ex-werkgever was daar niet blij mee, en vermoedde dat in die studie geheime informatie over hun systemen zou verschijnen. Na enige discussie bleek dat de ex-werknemer wel bereid zou zijn de studie in te trekken als de werkgever een bedrag zou betalen. Dat was zo te lezen de druppel, en de ex-werkgever stapte naar de rechter met een beroep op de geheimhoudingsclausule in zijn contract.

De ex-medewerker had bedrijfsdocumenten, waaronder stukken met de aanduiding “internal”, naar zijn privé mailadres gestuurd. Hij verklaarde zelf dat dit “ter voorbereiding van werkbesprekingen de volgende dag” was en dat hij niet van plan was iets te gebruiken daaruit in de studie, maar daar lijkt de rechter weinig geloof aan te hechten.

De rechter wijst het gevraagde publicatieverbod toe, maar beperkt het wel sterk. Je kunt iemand niet verbieden om “zich negatief over [het bedrijf] uit te laten”, ook niet als hij ex-werknemer is. Een verbod is

slechts gerechtvaardigd voor zover het gaat om uitlatingen waarmee de geheimhoudingsplicht van [gedaagde] wordt geschonden. Onderzocht moet dus worden of er gegronde vrees bestaat dat [gedaagde] onder het geheimhoudingsbeding vallende informatie openbaar zal maken.

De rechter concludeert op basis van de feiten van de zaak dat die gegronde vrees er inderdaad is. De werknemer had tijdens het dienstverband niets gezegd over de studie, hij had bij het afscheid niets gezegd over de geheime documenten en hij was na het ontslag erg negatief. Dat maakte het achteraf gezien allemaal wel erg toevallig.

Als laatste had de ex-werknemer nog gemeld dat hij zich als klokkenluider zag, oftewel misstanden aan de kaak wilde stellen en daarvoor die geheime documenten nodig zou hebben. Dat is op zich een argument, maar:

[gedaagde] is geen journalist of wetenschapper, de beoogde publicatie betreft een commercieel rapport dat slechts tegen betaling en aan belangstellenden (naar valt te verwachten: uit de branche) en niet aan een breed publiek ter beschikking wordt gesteld. Dat enig maatschappelijk belang openbaarmaking op die wijze van onder het geheimhoudingsbeding vallende gegevens vereist, is onvoldoende gebleken. Bovendien kan uit het feit dat [gedaagde] zich bereid heeft verklaard tegen vergoeding van publicatie van de betreffende gegevens af te zien, worden afgeleid dat de gestelde maatschappelijke verantwoordelijkheid ook voor [gedaagde] zelf geen principieel punt is.

Nou is de opmerking “is geen journalist” wat raar want iedereen is journalist, maar bij het uitbrengen van een commercieel rapport onder een beperkte groep lijkt me de nieuwswaarde inderdaad niet zo hoog.

Arnoud