Werknemer Archieven - Pagina 9 van 11

Linkedinberichten sturen als overtreding van je relatiebeding

Geplaatst op 7 juli 20143 juli 2014 in Ondernemingsvrijheid, 30 reacties

Wie een relatiebeding heeft, mag relaties na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zomaar meer benaderen. Ook niet via Linkedin. Duh, zou je zeggen. Maar toch: dit is internet, sterker nog de sosjale media dus is dit vonnis (via) een heel bijzondere uitspraak. Sorry, klink ik cynisch?

In deze zaak had een man ontslag genomen om vervolgens bij (zo te lezen) een concurrent aan de slag te gaan. Hij stuurde daarop een blij bericht naar zijn Linkedinconnecties, waaronder ook de nodige cliënten van zijn oude werkgever zaten. Het ging hier om de ‘inmail’, de berichtendienst, en niet de algemene statusupdate.

Vervolgens meldde zich de oud-werkgever met een claim van honderdduizend euro. In het contract stond immers

De werknemer zal gedurende een periode van 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of de met werkgevers gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en).

En welk bericht had meneer nu uitgestuurd naar vier relaties, met boete van €25.000 per bericht per relatie:

Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij [naam] te [plaatsnaam]. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…)

Is dit nu een persoonlijke mededeling via een toevallig zakelijk netwerk, of een op acquisitie/bedienen gericht bericht? De rechter ziet het als het laatste: dit bericht is “niet in het belang” van meneer zelf, maar eerder gericht op die relaties warm houden voor latere opdrachten vanuit de nieuwe werkgever. En tsja, als het verboden is mensen op dergelijke wijze te “benaderen of bedienen” (ongeacht medium) dan ga je ook nat bij een Linkedin-benadering.

Eén van de overtredingen komt echter te vervallen omdat de ontvanger geen “cliënt” was maar slechts een prospect. En het beding gaat nu eenmaal over klanten. Maar voor het overige heeft de rechter weinig sympathie voor de exwerknemer: drie overtredingen à € 25.000 zoals afgesproken als boete, dus € 75.000 te betalen. Auw.

Moeten we nu allemaal onze Linkedins gaan opheffen? Dat lijkt me nu ook weer niet. Ik zie werkelijk geen verschil tussen een e-mail met een mailprogramma en een mailtje via Linkedin. Als het vonnis over een status update zou gaan, dan zou ik het heel wat spannender vinden. Ik vind een algemeen bericht uitdoen geen “benaderen”. Jullie wel?

Arnoud

Wanneer mag je de mailbox van een werknemer nu doorzoeken?

Geplaatst op 19 juni 201415 juni 2014 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 18 reacties

outlook-webmail Een lezer vroeg me:

Arnoud, je hebt er al vaker over geschreven maar wanneer mag je nu de mail van een werknemer onderzoeken?

Veel mensen denken nog steeds dat je een werkmailbox mag doorzoeken op potentieel rare dingen omdat het een wérkmailbox is. Of omdat je een IT-reglement hebt opgehangen waarin staat “Wij mogen te allen tijde alles”. Maar zo werkt het niet. Dat reglement is wel belangrijk want de redenen voor doorzoeking moeten vooraf bekend zijn gemaakt. Maar je moet wel echt een reden hebben, en een stevige ook. Privacy geldt ook op het werk.

Een dringende reden was er bijvoorbeeld in deze zaak: er waren whatsappberichten ter kennis van de werkgever gekomen waaruit bleek dat de werknemer zich behoorlijk negatief over het bedrijf uitliet jegens derden. En daarmee was er een grond de laptop te doorzoeken.

Dat deze regels ook gelden na vertrek van een werknemer, blijkt uit een recent arrest van het Gerechtshof in Arnhem-Leeuwarden. Hier werd e-mail doorzocht na vertrek. Het Hof zegt dan:

Het feit dat de e-mailberichten niet tijdens, maar aan het eind van en/of na het dienstverband bij een standaardcontrole van de ingeleverde laptop zijn gevonden, brengt niet mee dat de beperkingen van het recht op privacy niet gelden.

Dat gold zeker nu de werknemer de laptop had gewist, waardoor hij er geen rekening mee hoefde te houden dat de werkgever zijn privédata zou gaan recoveren.

Mijn broek zakte af van dit vonnis waarin de werkgever had ingebroken in de privé-Gmail van de werknemer. Dit kon omdat inloggegevens bewaard waren op de werkcomputer. Ook werden privéchats via WhatsApp gelezen vanaf de zakelijke telefoon. Eh ja, precies. Wát.

De kantonrechter verklaart dit onrechtmatig, met name omdat er geen concrete aanleiding was en omdat de werkgever de werknemer misleidde (“updates doorvoeren” op pc en telefoon) over de reden voor het snuffelen. Zoals wel vaker bij deze zaken is er geen internetreglement. Dit ook wordt de werkgever verweten. De werkgever moet € 7500 schadevergoeding betalen voor het onrechtmatig zoeken.

Het ontslag blijft echter wel in stand omdat de werknemer de verboden heeft overtreden. Bewijs is bewijs in het Nederlands recht, óók als het onrechtmatig verkregen is. De rechter vindt dit ook logisch, de straf voor het schenden van iemands privacy is een boete of schadevergoeding:

Op deze wijze ontstaat er geen vrijbrief voor de werkgever om op onrechtmatige wijze gegevens te verkrijgen over een bepaalde handelwijze van een werknemer en blijft het tegelijkertijd mogelijk het gedrag van de werknemer te beoordelen met alle gegevens die boven tafel zijn gekomen.

Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal de rechter weigeren naar het bewijs te kijken omdat het onrechtmatig verkregen is. Dat voelt gek: men schendt de wet maar mag er wél van profiteren. Maar ik vind het minder gek dan bewijs negeren terwijl er eh gewoon bewíjs is. Dan liever de bewijsverkrijger straffen voor het onjuist handelen en daarna toch gewoon naar het bewijs kijken.

Arnoud

Is de werkgever aansprakelijk voor illegale software van de werknemer?

Geplaatst op 6 mei 20144 mei 2014 in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 25 reacties

Een lezer vroeg me:

Als een werknemer illegale software installeert op een werkcomputer, wanneer is de werkgever daar dan voor aansprakelijk?

Juridisch gezien is het gebruik van software zonder licentie niet anders dan het omschoppen van een vaas bij de klant. Een ander heeft schade, en dat zal de werkgever moeten vergoeden. Ja, de werkgever. Een werkgever is naar derden toe namelijk eigenlijk altijd aansprakelijk voor onrechtmatig handelen door zijn werknemers, mits dat handelen maar in enig verband staat tot het werk (art. 6:170 lid 1 BW).

Het idee is dat de werkgever bepaalt welk werk er wordt uitgevoerd. Daarom is hij dus ook verantwoordelijk (én aansprakelijk) voor dat werk. Pas bij “opzet of bewuste roekeloosheid” van de werknemer ligt er aansprakelijkheid bij hem, en de lat daarvoor ligt érg hoog. Je moet hebben geweten dat de kans groot was dat er iets goed mis kon gaan. En als je “gewoon” je werk doet, is daarvan eigenlijk nooit sprake. Ook niet als je fouten maakt, fouten maken hoort bij het werk en is dus risico werkgever.

Aansprakelijkheid bij de werknemer leggen kan wel (art. 7:661 BW), maar onder twee strikte voorwaarden: (1) Dat moet schriftelijk zijn afgesproken, en (2) de werknemer moet er voor verzekerd zijn. In de ICT is (2) vrijwel onmogelijk, probeer maar eens een beroepsaansprakelijkheidsverzekering te krijgen in die branche. Lukt je niet. Verzekeren tegen fysieke schade kan wellicht wel, maar dat is het probleem zelden bij ICT-werknemers.

Een reglement gaat hier weinig aan veranderen. Bewuste roekeloosheid of opzet krijg je niet bewezen met enkel “in het reglement staat dat het niet mocht”. Iemand aanspreken op illegale software en/of concrete barrières opwerpen tegen het installeren kan wel helpen: wie daarna door gaat of de barrière omzeilt, is eerder opzettelijk of bewust roekeloos bezig.

Bij illegale software zal de vraag nog wel zijn, hoe relevant voor het werk was die software. Het besturingssysteem en de Office-software, dat lijkt me erg werkrelevant. Een spelletje zou ik privésoftware noemen, weinig mensen spelen immers spelletjes voor het werk. Staat dat spel er illegaal dan draait de werknemer daar dus voor op.

En daar tussen? Dan wordt het lastig. Autohotkey, om veel verrichte taken te automatiseren? Fotobewerkingssoftware omdat je af en toe een plaatje nodig hebt in je zakelijke presentaties? En maakt het dan nog uit of de marketingafdeling beschikbaar is om plaatjes aan te leveren en jij daar te eigenwijs voor was?

Arnoud

Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben?

Geplaatst op 12 maart 20144 maart 2014 in Ondernemingsvrijheid, Security, 14 reacties

Een lezer vroeg me:

Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben? Als reden geeft mijn werkgever op dat hier securityrisico’s aan zitten, omdat je met dergelijke telefoons bedrijfsgeheimen kunt fotograferen of kopiëren naar een intern geheugen (usb). Het rare is dat je wel je zakelijke telefoon mee mag nemen waarmee precies datzelfde ook kan…

Een werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke gereedschappen en uitrusting je daarbij mag en moet gebruiken. Deze bevoegdheid is eenzijdig; instemming van de werknemer is in principe niet nodig. Wil de werkgever dat je onder Windows werkt, dan heb je als MacOS-fan helaas pech.

Natuurlijk moeten instructies wel redelijk zijn. Ze moeten een bedrijfsbelang dienen, maar ook rekening houden met de redelijke belangen van de werknemer.

Een werkgever mag privételefoontjes bijvoorbeeld niet 100% verbieden, want dat houdt geen rekening met de redelijke privacybelangen van de werknemer. Maar hij kan wel verlangen dat je die niet op de werkvloer doet, want dat stoort collega’s.

Ook kan de werkgever privéopslagapparatuur verbieden omdat daarmee de bedrijfsdataveiligheid in gevaar kan komen. Maar dat verbod zou dan beperkt moeten zijn tot de werkvloer waar bedrijfsgeheimen verwerkt worden. En hij moet dan een veilige plek bieden (kluisjes of lockers) voor die telefoons of opslagapparatuur.

En die zakelijke telefoons? Tsja. Misschien denkt de werkgever dat hij die goed dichtgetimmerd heeft, of heeft hij logging geinstalleerd waardoor hij kan zien wat er wordt gefotografeerd of gekopieerd. En misschien denkt hij wel gewoon niet goed na, dat is altijd een optie bij (bedrijfs-)beleid.

Arnoud

Is een privé betaalde licentie van mij of van het werk?

Geplaatst op 11 maart 201428 februari 2014 in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 9 reacties

Een lezer vroeg me:

Als ik zelf software koop om te gebruiken voor mijn werk ( omdat mijn werkgever niet met paypal kan betalen ), en ik krijg dat aankoop bedrag terug als onkosten-vergoeding. Wie is dan de eigenaar van de software/licentie?

Normaal zou ik zeggen dat je die aanschaf echt zakelijk hebt gedaan. Het was immers voor je werk en met instemming van je werkgever. Dat je het dan privé betaalt en het geld terugkrijgt, lijkt me een bijzaak.

Net zoals je zakelijk inkopen doet als je bij de kantoorboekhandel spullen koopt en privé betaalt en declareert. Die aankooptransactie was ook bedoeld voor het werk. Wie betaalt, is niet doorslaggevend voor de vraag wie de kooptransactie verrichte. Als werknemer en werkgever beiden weten dat de aankoop voor het werk is, dan is die dat. En het geld komt dan apart wel goed.

De licentie staat hier echter op je eigen naam. Dat compliceert de zaak enigszins, want nu zou de licentiegever kunnen denken dat deze voor privégebruik is aangeschaft. Hij weet in ieder geval niet dat het bedrijf de licentienemer is. En dat zou problemen kunnen opleveren als de licentiegever erachter komt en een auteursrechtclaim legt.

Praktisch gezien is natuurlijk de vraag, komt hij er ooit achter. Maar stel dat hij dat doet, dan moet je werkgever dus aantonen dat hij de koop geautoriseerd heeft en dat het invullen van jouw persoonsnaam even tijdelijk nodig was om de transactie af te ronden. Dat is niet het probleem van de werknemer op zich, maar het is wel verstandig om deze reden om dit toch even op papier vast te leggen.

Arnoud

Hoe behoud ik als werknemer mijn sociale media?

Geplaatst op 11 februari 20141 september 2015 in Ondernemingsvrijheid, 8 reacties

Sociale media en het werk, een lastige combinatie. Met name als je actief gaat zijn met dingen die raken aan het werk zelf. Is dat Twitteraccount van jou als je elke dag vertelt over je verkoopactiviteiten? Van wie is die Linkedingroep waarin je klanten en leveranciers met elkaar in contact brengt? Een lezer stelde me nu concreet de vraag: hoe régel ik dat in mijn arbeidscontract.

Er is helaas maar weinig wettelijk geregeld over ‘eigendom’ van sociale media accounts. Zo ongeveer de enige regel die enigszins relevant is, is het auteursrecht. Wie als werknemer en in het kader van het werk iets maakt, heeft daarop niet het auteursrecht. Dat ligt volgens de wet bij de werkgever. De productfolder of FAQ die je schreef, is dus niet van jou, maar de roman waar je in het weekend aan werkt wel.

Een account op een socialemediadienst is echter niet iets dat onder auteursrecht valt. Zo’n account is een dienst van een derde, maar op een dienst valt geen auteursrecht te claimen. Hier zijn dus niet echt regels voor, behalve de heel algemene regel dat je een “goed werknemer” moet zijn, oftewel niet nodeloos de belangen van je werkgever mag doorkruisen.

Neem een Linkedingroep waarin je met klanten praat of een Twitteraccount dat aan werk gerelateerd is. Je kunt je afvragen of je wel als goed werknemer bezig bent wanneer je dat als “privé-eigendom” zou claimen. Of als je redelijke instructies van je werkgever over wat je daarmee moet doen, niet opvolgt.

Hier is geen duidelijk juridisch antwoord op, ben ik bang. Het beste is dus om dit vooraf te regelen, oftewel bij indiensttreding in je arbeidscontract op te nemen. Een socialemediabeding dus.

Wat moet je hierin regelen?

Auteursrechten. Welke teksten, foto’s e.d. zijn van jezelf en welke van de werkgever? Kun je daar een duidelijk criterium voor maken, bv. “als ik ze op mijn blog zet en het gaat niet over werk, dan is het van mij”?
Relatie tot werk. Bepaal wanneer je wel en niet actief mag zijn op die sociale media, en wat je er eventueel bij moet melden. Mag je functie of bedrijfsnaam erbij of juist niet? Functie en “Op persoonlijke titel“? En mag je onder werktijd actief zijn daar?
Klanten als volgers. Wat doe je als een klant zich linkt, volgt, abonneert, bevriendt of hoe het maar heet via sociale media? Hoe herken je klanten en wanneer zou je klanten moeten weigeren of verwijderen?

Een voorbeeldtekst voor een ‘losse’ relatie, de werknemer wil zelf dingen doen die eigenlijk los staan van het werk:

Artikel X. Gebruik van sociale media
Werkgever staat toe dat werknemer op sociale media actief is voor zover dit de belangen van werkgever en een goede uitvoering van het werk niet schaadt. Hierbij spreken partijen het volgende af:
1) De auteursrechten op bijdragen aan sociale media komen toe aan werknemer persoonlijk, tenzij de inhoud op specifieke opdracht van werkgever gemaakt is.
2) Werknemer zal de accounts als persoonlijk gebruiken en de naam van werkgever alleen noemen daar waar het gebruikelijk is een werkgever te noemen. Werknemer zal nimmer pretenderen namens werkgever te spreken. Werknemer zal een privémailadres koppelen aan de socialemedia-accounts.
3) Werknemer zal de grenzen van het relatiebeding (artikel XYZ) ook respecteren bij contacten via sociale media. Partijen zullen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg socialemediaverbindingen met ‘verboden’ relaties verbreken of beëindigen waar dat haalbaar is gezien de aard van het medium.

Een werknemer die zakelijk en privé wil mengen, heeft het moeilijker. Je moet dan twee belangen balanceren. Je komt dan al snel uit op een account dat je inricht als werknemer, dus met een werkmailadres. Een voorbeeld:

Artikel X. Gebruik van sociale media
Werkgever en werknemer komen overeen dat werknemer op sociale media actief mag zijn ten behoeve van de belangen van werkgever. Hierbij spreken partijen het volgende af:
1) Werknemer zal zichzelf identificeren als $functie van werkgever en vermelden dat zijn uitingen niet die van het bedrijf hoeven te zijn, bij voorkeur met “Op persoonlijke titel”.
2) Werknemer zal zonder overleg geen toezeggingen namens het bedrijf doen, en vragen die buiten zijn expertise liggen doorverwijzen naar een collega.
3) Werknemer zal het mailadres dat werkgever beschikbaar stelt, gebruiken voor het beheer van socialemediaaccounts.
4) Werknemer zal bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zorgdragen dat een collega het beheer van deze accounts kan overnemen. Werkgever staat ervoor in dat het account zo snel mogelijk wordt beëindigd of van naam veranderd zodat de naam van werknemer niet langer gekoppeld is aan de accounts.

Wil je een dergelijk beding gebruiken, leg deze eis zo snel mogelijk op tafel. Pas op de dag van ondertekening dit nog even melden, is te laat en zal niet worden gewaardeerd.De toekomstige werkgever zal erover moeten nadenken, en wil misschien uitzonderingen aanbrengen. Dat mag; dit is een kwestie van onderhandelen over een arbeidsvoorwaarde. Het kan natuurlijk ook achteraf, alleen zul je dan je werkgever moeten overtuigen dat dit ook voor hem goed is om te tekenen.

Zouden jullie een dergelijk beding in je arbeidscontract willen? En je werkgever?

Arnoud

Mag een werkgever zijn werknemers op een nieuwsbrief inschrijven?

Geplaatst op 7 februari 201413 februari 2014 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 6 reacties

Een lezer vroeg me:

Mag een werkgever zijn werknemer op nieuwsbrieven van derden inschrijven? Bij mijn bedrijf krijg ik wekelijks een nieuwsbrief die korting biedt op kunst, cultuur en entertainment. Ik heb me hier niet voor opgegeven, maar mijn ~~werknemer~~werkgever heeft iedereen tegelijk hiervoor ingeschreven. Is dat legaal?

Wanneer het gaat om werkgerelateerde zaken, heeft de werkgever zeggenschap hoe dat werk wordt uitgevoerd. Een werkgever mag dus bepalen dat de werknemer bepaalde informatie moet lezen, en mag die dan ook meteen toesturen of op het bureau van de werknemer leggen. Dat zou dus ook prima een nieuwsbrief van een derde kunnen zijn.

Wel moet het gaan om werkgerelateerde informatie. Een werkgever kan niet namens de werknemer opt-in geven voor een nieuwsbrief die niets met het werk te maken heeft. En dat is volgens mij waar het hier om gaat: die kortingsregeling is een leuk kado aan de werknemers, maar die staat los van het werk dus kan de werkgever niet besluiten dat de werknemer dit mag ontvangen.

Er kan hier trouwens nog een privacygerelateerd ding meespelen. Om zo’n kortingsregeling mogelijk te maken, heeft de werkgever waarschijnlijk de contactgegevens van de werknemer aan die kortingspartij gegeven. Dát is dubieus want ook dat staat los van het werk en vereist dus aparte toestemming. En bij toestemming gevraagd door een werkgever geldt dan nog eens dat je vrijelijk moet kunnen weigeren. Dus niet “als jij niet meedoet dan komen we niet in de 20% categorie!”

Ik vraag me dan altijd af of dit gewoon naïviteit is of iets anders. Je kunt toch op je vingers natellen dat als je mensen nieuwsbrieven gaat sturen die neits met werk te maken hebben, je daar gedoe mee krijgt?

Arnoud

Ik moet mijn vrienden opschonen van mijn baas!

Geplaatst op 20 januari 201419 januari 2014 in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 37 reacties

Een lezer vroeg me:

Mijn vriendin werkt bij een kinderdagverblijf waar de directeur iedereen heeft gesommeerd alle ouders van hun Facebooknetwerk te verwijderen. Verder moet je profiel zo veel mogelijk afgeschermd en mag je niet vermelden dat je werkt bij dit KDV. Dit naar aanleiding van een klacht van een ouder dat een collega een foto van haar werk (met kinderen erop) had geplaatst. Kan de werkgever dit zo eisen?

Een werkgever mag eenzijdig instructies geven over hoe het werk wordt uitgevoerd, en hoe de “goede orde op de werkvloer” moet worden behouden. Op die grond kan een werkgever dus reglementen uitvaardigen over internetgebruik, privékilometers met de bedrijfsauto of zelfs het dragen van een stropdas.

Daar zitten wel grenzen aan. De privésfeer van de werknemer is er zo eentje; wat de werknemer thuis of in privéverband doet heeft in principe niets met het werk te maken. En als het niet over het werk gaat, dan valt dat buiten de instructiebevoegdheid.

Echter, je kunt je afvragen of Facebookgedrag van werknemers wel echt altijd “in privéverband” is wanneer het gedrag aan klanten of collega’s raakt. Foto’s of informatie van de werkvloer publiceren is niet echt een privézaak, helemaal niet als daar klantgegevens (of gezichten van kinderen van klanten) op zichtbaar zijn. Daar kan de werkgever dus wel degelijk wat van zeggen, en het lijkt me dat de directie van een KDV best kan zeggen dat werknemers geen foto’s van kinderen mogen publiceren.

De instructie om je Facebook te ontklanten gaat nog een paar stapjes verder. Die instructie is niet relevant voor de klacht of het probleem, maar probeert toekomstige aanverwante problemen op te lossen (bv. geroddel over ouders, ruzieën met ouders, delen van privéinformatie van ouder A met ouder B of een publieke statusupdate, etc).

Op voorhand en zó rigoreus een instructie geven gaat me nogal ver. Zeker omdat dit dieper in de privésfeer raakt dan enkel “geen foto’s van kinderen publiceren aub”. Mensen kunnen gewoon bevriend zijn met ouders, om eens wat te noemen.

Iets proportioneler lijkt mij een set instructies over wat je wel en niet over je werk mag publiceren en hoe om te gaan met ouders op sociale netwerken. Bijvoorbeeld: doe geen werkdingen op en bespreek geen werk via Facebook. Wie dan echt bevriend is kan nog steeds praten over andere dingen.

Wat vinden jullie?

Arnoud

Een medewerker heeft onze software ge-opensourcet, wat nu?

Geplaatst op 6 januari 201425 december 2013 in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 38 reacties

Een lezer vroeg me:

Wij zijn een klein softwarebedrijf dat snel wil groeien, dus we hebben recent een aantal mensen aangenomen. Nu blijkt eentje daarvan in zijn vrije tijd aan een opensourceproject te werken. Op zich prima, alleen brengt hij code in dat project die hij voor zijn werk geschreven heeft. Hij zegt dat het standaardcode is en dat we er alleen maar baat bij hebben, maar volgens mij bepaal ik nog altijd wat wij hier open sourcen. Wat kan ik nu doen?

Een werknemer kan inderdaad niet zelfstandig besluiten dat software die eigendom is van de werkgever, onder een opensourcelicentie beschikbaar mag zijn voor derden. Dat is een bedrijfsbeslissing. En als het bedrijf daarin volgens de werknemer de verkeerde beslissing neemt, dan heb je dat als werknemer te accepteren.

Hier is het duidelijk dat de code van de werkgever is, de software is voor het werk geschreven. Maar er zijn genoeg situaties met twijfelgevallen: het is niet letterlijk dezelfde code, maar men schrijft gelijksoortige code in eigen tijd. Of men schrijft volledig eigen code maar wel aan een project dat werkgerelateerd is. Een webbouwer die in zijn vrije tijd PHP modules ontwikkelt bijvoorbeeld. Dan kom je in de discussie of het werk binnen het kader van het dienstverband valt of niet. En dat is geen kwestie van “het was na 17 uur gemaakt” of “ik gebruikte mijn privélaptop”.

Goed, dus de code is van de werkgever. In principe kan deze nu gewoon naar het opensourceproject stappen en eisen dat deze de code verwijdert. Het project gebruikt de code immers zonder toestemming van de rechthebbende, inbreuk op auteursrecht dus.

Of niet? Het project zou kunnen zeggen, wij mochten erop vertrouwen dat deze werknemer gemachtigd was dit te doen. De wet kent namelijk een beschermingsconstructie voor situaties als deze. Als de werkgever de indruk heeft gewekt bij het project dat de werknemer dit mocht, dan zegt 3:61 BW dat het bedrijf gebonden is aan de licentie, ook als in feite de werknemer niet gemachtigd was dat te doen.

Wat kan zo’n indruk nu opwekken? Enkel dat de werknemer het doet, lijkt me niet genoeg. Een verklaring op de site van het bedrijf dat men open source steunt en belangrijk vindt in combinatie met gebruik van het zakelijke mailadres van de werknemer, dat zou ik wel een moeilijke vinden om te weerleggen. Dat het bedrijf het opensourcepakket (met werknemersbijdragen) zelf in producten stopt, lijkt me ook wel een overtuigend verhaal.

Los daarvan kun je je afvragen of je echt een discussie moet starten bij het opensourceproject. Dat gaat een hoop gedoe en negatieve PR opleveren. Is dat je code echt waard?

Arnoud<br/> PS meer weten over open source? Volg ons webinar open source de 28e.

Als werknemer op persoonlijke titel een geheimhoudingsovereenkomst tekenen, kan dat?

Geplaatst op 16 december 201315 december 2013 in Ondernemingsvrijheid, 21 reacties

Een lezer vroeg me:

Ik ben gedetacheerd bij een opdrachtgever (A) die me een geheimhoudingsverklaring liet tekenen. Mijn formele werkgever (B) heeft sinds kort een algemene back-upoplossing, waarmee ook data van opdrachtgever A wordt geback-upt omdat die nu eenmaal op mijn laptop staat. Ben ik nu in overtreding van die geheimhoudingsverklaring?

Het gebeurt vaak dat wanneer men iemand inleent of gedetacheerd krijgt, die persoon een geheimhoudingsverklaring (non-disclosure agreement, NDA) onder de neus schuift. In deze context is dit echter juridisch zinloos.

Een werknemer kán niet op persoonlijke titel dingen tekenen als die dingen werkgerelateerd zijn. Hij handelt dan als werknemer, en daarmee is per definitie de werkgever aansprakelijk en verantwoordelijk voor zijn handelen. De NDA wordt daarmee juridisch gezien geaccordeerd door de werkgever, en voor schendingen is deze dus aansprakelijk en niet de werknemer zelf.

Natuurlijk mag de inlener/opdrachtgever best een waarschuwing geven aan de werknemer over de waarde van bedrijfsgeheimen. Die waarschuwing mag schriftelijk, en hem dit laten tekenen bij wijze van bewijs dat hij het gelezen heeft, is prima. Maar het geeft géén juridische basis om de werknemer persoonlijk aansprakelijk te stellen voor eventueel lekken van vertrouwelijke informatie.

Persoonlijk aansprakelijk stellen van werknemers is buitengewoon moeilijk. De wet eist opzet of grove nalatigheid, en de lat ligt daarbij zo hoog dat je er vrijwel nooit aan komt. Enkel waarschuwen of verbieden is bij lange na niet genoeg. Er moet echt een zeer ernstige beroepsfout zijn gepleegd.

Je kunt dus als werknemer best zo’n NDA tekenen, met in je achterhoofd dat je dat doet namens je werkgever. Maar beter is je werkgever te bellen: mag ik dit tekenen, en zo niet wil jij dan nu even de opdrachtgever uitleggen waarom niet?

Arnoud