Tag: Arbeidsrecht

About Arbeidsrecht

Subscribe Feeds

Gastpost: De verplichte referentie op LinkedIn

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid, 19 reacties

linkedin-recommendation-referentie.pngOmdat ik met vakantie ben, geef ik de komende weken diverse gastbloggers de ruimte. Vandaag een ook voor mij verrassend stukje arbeidsrecht van HR-adviseur Edwin van Erkelens: kun je afdwingen dat je werkgever je een referentie geeft op LinkedIn?

De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken, zo staat in de wet. In mijn HR-carrière heb ik dit altijd een ietwat archaïsch wetsartikel gevonden. Voor huishoudelijk personeel in de 19e eeuw was een getuigschrift belangrijk. Zonder positief getuigschrift kon de werknemer onmogelijk een vergelijkbare functie bij een andere werkgever krijgen. Om aan dit oneigenlijke machtsmiddel een einde te maken is dit wetsartikel in het leven geroepen. Een getuigschrift was hiermee geen gunst meer die (bij uitzondering) werd verleend, maar een recht dat kon worden afgedwongen. Hier komt bij dat je geen negatief getuigschrift mag afgeven.

In mijn loopbaan heb ik het bij uitzondering meegemaakt dat een werknemer om een getuigschrift vroeg. Ik moet de eerste kandidaat nog tegen komen die mij in de sollicitatiebrief getuigschriften meezond. Ook managers heb ik nog nooit waarde zien hechten aan getuigschriften. Waarschijnlijk zegt dit ook iets over mij. Eerlijkheidshalve moet ik er ook bij vermelden dat ik nog nooit om getuigschriften heb gevraagd.

De wereld is echter veranderd. Getuigschriften waren altijd brieven op papier. Internet bestond ook niet in de 19e eeuw. Met de opkomst van Linkedin is het verzamelen van referenties weer mode geworden. Je zou kunnen argumenteren dat een getuigschrift hetzelfde is als een Linkedin -referentie die wordt afgegeven door een werkgever. Dat roept de vraag op of een werknemer bij zijn werkgever zou kunnen afdwingen dat deze in Linkedin een referentie afgeeft conform de bepalingen van het getuigschrift.

In 2010 is de wet veranderd: de loonstrook mag digitaal worden aangeleverd, en ook de arbeidsovereenkomst zelf mag nu elektronisch. Het is opmerkelijk dat het artikel over de digitale loonstrook wel is veranderd, maar dat het artikel over het getuigschrift, onveranderd is gebleven. De vraag is nu of dit een bewuste keuze is van de wetgever of dat men het artikel over het hoofd heeft gezien.

Je kunt je natuurlijk afvragen of een verplichte referentie van de werkgever op Linkedin zin heeft, los van de juridische afdwingbaarheid. De werkgever is ook weer niet verplicht om zich positief over werknemer uit te laten. Tussen een positieve aanbeveling en een negatieve beoordeling zit nog iets als een neutrale vermelding van feiten. Dat maakt dat het praktisch gezien geen juridische strijd waard. Zeker niet voor de werkgever die al wettelijk verplicht is om een tekst op te stellen op papier. In lijn met de intentie van de wet en de maatschappelijke ontwikkelingen is het raadzaam om wel een referentie op Linkedin af te geven.

Edwin van Erkelens schrijft op MKB-HR-Adviseur.com over HRM, recruitment en social media. Als adviseur begeleidt hij ondernemers op deze gebieden. Dit varieert van projectmatige inzet tot tijdelijke vervanging.

Mag een werkgever eisen dat een werknemer op LinkedIn gaat zitten?

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid, 16 reacties

Een lezer vroeg me:

Ik ben sinds kort bij een ICT-bedrijf werkzaam als facilitair medewerker. Nu kreeg ik gisteren te horen dat iedereen in het bedrijf een LinkedIn account heeft, dus ik moest er ook aan. Maar dat wil ik helemaal niet! Ik stel prijs op mijn privacy, ik heb niets te maken met klanten en ik wil niet met mijn volledige naam (die redelijk uniek is) op internet vindbaar zijn. Kunnen ze dit echt eisen?

Het lijkt me dat een werkgever dat eigenlijk alleen kan eisen als men dat in het arbeidscontract zelf heeft staan, of het vooraf bij de sollicitatie heeft gemeld. Dan weet je waar je aan begint en kun je nog weigeren.

Uit de rechtspraak blijkt dat men hooguit kan eisen dat de informatie klopt, dus als je de verkeerde functie noemt op LinkedIn dan moet je dat aanpassen. In die zaak had een juridisch medewerker ten onrechte op Linkedin zowel zichzelf van een mr-titel als van de omschrijving “Advocaat, beroepsopleiding <datum” voorzien. De werkgever mocht de medewerker hierop aanspreken (maar ontslag op staande voet kun je hier niet op baseren).

Ik weet dat het in de ICT steeds gewoner wordt, zie ook de discussie over smoelenboeken en openbare profielen. Maar wat me opvalt is dat dit soort vragen veelal binnenkomen van mensen die zelf heel wat minder actief zijn in de ICT, zoals de facilitair medewerker uit deze vraag. Je gaat je dan afvragen, zijn wij alles-op-internet-likende-en-delende-ICT-ers dan zo anders dan deze, eh, gewone mensen?

Arnoud

Ik wil mijn privésoftware weghalen bij het werk

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 35 reacties

Een lezer vroeg me:

Voor mijn werk heb ik jaren geleden een aantal Excel-spreadsheets met uitgebreide macrofunctionaliteit gemaakt. De organisatie is daar tegenwoordig behoorlijk van afhankelijk. Het was totaal niet mijn werk om dit te doen, ik werk er als systeembeheerder voor de Unix-machines, maar ik zag een probleem bij collega’s en wist hoe ik ze kon helpen.

Nu wil het bedrijf van mijn afdeling af en proberen ze me met oneigenlijke argumenten weg te krijgen. Ik stel dat niet op prijs, en ik overweeg als tegenactie mijn licentie op die spreadsheets/macro’s in te trekken. Denk je dat ik daar problemen mee krijg?

Ja, dat denk ik wel. Dit soort situaties zijn heel moeilijk te beoordelen, dus beide partijen kunnen betogen dat ze gelijk hebben. En omdat er al een conflict lijkt te lopen, vererger je dat conflict alleen maar als je juridische rotgeintjes gaat uithalen.

We hebben het al vaker gehad over de vraag wanneer je software van je werkgever is. Hier vind ik het erg lastig. Enerzijds is het vrij duidelijk dat deze software niet tot het werk behoorde maar anderzijds is deze wel gemaakt vóór het werk en heeft de vraagsteller hem ook jarenlang láten gebruiken voor het werk.

Ik zou zeggen dat zélfs als het auteursrecht op de software bij de werknemer ligt, hij de werkgever een brede licentie heeft gegeven die niet zomaar ingetrokken kan worden. Intrekken van onbepaalde-tijd licenties kan wel, maar alleen met een redelijke opzegtermijn. En er kunnen omstandigheden zijn waarbij je naast een opzegtermijn óók een schadevergoeding moet betalen als je opzegt. Dus erg zinvol lijkt deze route me niet.

Update (11 november 2013) In een rechtszaak uit september (ander bedrijf & andere werknemer) bepaalt de rechter dat software van een werknemer zijn eigendom is. Dit met name omdat het meeste werk vóór indiensttreding is gedaan en hij als werknemer te weinig heeft veranderd.

Arnoud

Is dat internetreglement eigenlijk wel bindend?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, 11 reacties

modelgedragscode-internet.pngEen lezer vroeg me:

Vorige week ontving ik ineens een “Reglement Gebruik ICT-middelen en Internet” in de interne mail. Hierin worden strenge regels gesteld over wat ik wel en niet mag met de computer en internetverbinding van het werk. Zo mag ik alleen in de lunchpauze en na 17:00 nog privédingen doen, kunnen ze mijn mail screenen en mogen websites worden geblokkeerd. Ik heb meteen teruggemaild dat ik niet akkoord ben met deze wijziging van mijn arbeidscontract, maar mijn manager zegt dat ik er gewoon aan gebonden ben! Hoe zit dat nu?

Veel mensen denken dat de werkgever alleen regels mag stellen of veranderingen mag doorvoeren als de werknemers daarmee instemmen, of als het in het arbeidscontract staat. Dat is niet zo. Een internetreglement (om het zo maar even te noemen) mag de werkgever eenzijdig invoeren. De wet (art. 7:660 BW) bepaalt dat de werkgever een instructiebevoegdheid heeft: hij mag regels stellen over hoe het werk wordt uitgevoerd en hoe volgens hem de goede sfeer op de werkvloer wordt bewaard.

Op deze grond kan een werkgever bijvoorbeeld bepalen dat je van een kantoor naar een kantoortuin gaat, of dat verkopers bepaalde kledingvoorschriften moeten volgen. Een internetreglement bevat ook dergelijke regels, maar dan specifiek over internet- en ICT-gebruik. Dat is dus toegestaan om in te voeren, ook zonder overleg en ook als in de arbeidsovereenkomst niets staat over die bevoegdheid.

Wel ligt de grens bij “voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid” en “bevordering van de goede orde in de onderneming”. Elke regel moet dus uiteindelijk tot één van deze twee grondslagen te rechtvaardigen zijn. Je kunt als werkgever dus bijvoorbeeld het luisteren naar internetradio verbieden als dat overlast op het netwerk veroorzaakt (vanwege het vele dataverkeer) maar niet het hebben van een Facebookprofiel. Dat laatste heeft niets te maken met het werk of de goede orde. Wél zou je kunnen verbieden dat men op dat Facebookprofiel roddelt over collega’s, want dát raakt de goede orde.

Wil een bedrijf verder gaan dan deze grens, dan moet het terugvallen op de open norm van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW), waaraan werknemers gebonden zijn. Maar dat is meer iets voor concrete situaties: jij, medewerker Wim, bent in dit geval niet bezig als goed werknemer. Een algemene regel “doe X niet want dat is geen goed werknemerschap” is lastig voorstelbaar. Een alternatief is in de arbeidsovereenkomst expliciete regels op te nemen, maar dat kan dan niet eenzijdig. Denk aan het LinkedIn-opschoonbeding.

Arnoud

Foto’s in openbare profielen (en CV’s) van medewerkers

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 11 reacties

Een lezer mailde me naar aanleiding van een interne discussie bij zijn werk, een ICT-detacheerder: mogen openbare profielen van medewerkers (en hun CV’s) voorzien zijn van foto’s? Op die manier kunnen opdrachtgevers snel een beeld krijgen van wie ze in huis halen, maar een aantal medewerkers maakte bezwaar.

Terecht wijst men erop dat foto’s (bijzondere) persoonsgegevens zijn, omdat je er onder meer ras, afkomst en (soms) medische gegevens uit kunt afleiden. Daarom vereist publicatie in principe altijd toestemming. In heel bijzondere situaties zou de werkgever de gegevens zónder toestemming kunnen gebruiken, maar “de klant wil weten hoe je eruit ziet” is niet zo’n situatie.

Daar staat natuurlijk tegenover dat de meeste ICT-ers tegenwoordig toch al met hun gezicht op LinkedIn of Twitter staan. En, belangrijker, wie op gesprek komt bij de klant laat óók al zijn gezicht zien. Dus welk reëel belang is er gediend met het afschermen van het gezicht in de voorfase?

Ik blijf het een lastige discussie vinden. We hebben het al eens over smoelenboeken gehad, en toen was er ongeveer hetzelfde punt: formeel is toestemming nodig, maar kom op – iedereen doet dit en we vinden dat doodnormaal. Dus ben je dan recalcitrant als je je gezicht niet online wilt? Of walsen we met z’n allen over de privacy van de minder weerbare collega’s heen?

Arnoud

Foto’s in openbare profielen (en CV’s) van medewerkers

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 11 reacties

Een lezer mailde me naar aanleiding van een interne discussie bij zijn werk, een ICT-detacheerder: mogen openbare profielen van medewerkers (en hun CV’s) voorzien zijn van foto’s? Op die manier kunnen opdrachtgevers snel een beeld krijgen van wie ze in huis halen, maar een aantal medewerkers maakte bezwaar.

Terecht wijst men erop dat foto’s (bijzondere) persoonsgegevens zijn, omdat je er onder meer ras, afkomst en (soms) medische gegevens uit kunt afleiden. Daarom vereist publicatie in principe altijd toestemming. In heel bijzondere situaties zou de werkgever de gegevens zónder toestemming kunnen gebruiken, maar “de klant wil weten hoe je eruit ziet” is niet zo’n situatie.

Daar staat natuurlijk tegenover dat de meeste ICT-ers tegenwoordig toch al met hun gezicht op LinkedIn of Twitter staan. En, belangrijker, wie op gesprek komt bij de klant laat óók al zijn gezicht zien. Dus welk reëel belang is er gediend met het afschermen van het gezicht in de voorfase?

Ik blijf het een lastige discussie vinden. We hebben het al eens over smoelenboeken gehad, en toen was er ongeveer hetzelfde punt: formeel is toestemming nodig, maar kom op – iedereen doet dit en we vinden dat doodnormaal. Dus ben je dan recalcitrant als je je gezicht niet online wilt? Of walsen we met z’n allen over de privacy van de minder weerbare collega’s heen?

Arnoud

Ontslag vanwege Facebookposting

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Uitingsvrijheid, 30 reacties

post-facebook-wall.pngJe werkgever uitschelden op Facebook (“hoerebedrijf” en “kkstreken” van de teamleder) is reden voor ontslag. Ook als je dat doet op Facebook. En dat krijg je niet teruggedraaid door snel de berichten te verwijderen. De rechtbank Arnhem is streng – en terecht, wat mij betreft.

De werknemer was magazijnmedewerker bij de Blokker, en had het kennelijk niet zo naar z’n zin want hij had zich op het internet (Facebook) negatief uitgelaten over zijn werkgever. Die ontdekte dit en gaf hem een formele waarschuwing. Twee weken later deed hij het weer, en dat was voor de Blokker reden om hem per direct te schorsen, en vervolgens deze procedure op te starten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De kantonrechter is snel klaar met deze zaak. Dat de Blokker juist gehandeld heeft, staat vast. De berichten waren grove beledigingen, met vrijheid van meningsuiting had dat niets te maken. Zeker niet omdat er geen enkele aanleiding was om zo los te gaan met kankerdit en hoerendat.

Als hij die teksten op briefjes in het fietsenhok had gehangen, had niemand er een punt van gemaakt. Maar omdat hij de teksten op zijn Facebook heeft geprikt, is dit een uniek internetvonnis waar ik binnenkort over mag gaan vertellen op een arbeidsrechtcongres. En nou ja, helemaal onterecht is dat ook weer niet, want is Facebook het fietsenhok van het bedrijf of je eigen achtertuin? Je mag toch zeker wel thuis privé schelden op je baas?

Het privékarakter van Facebook is immers betrekkelijk, zoals de rechtbank het formuleert. In dit geval zaten er collega’s in de Facebook, en eentje daarvan had het bericht doorgespeeld. Net zoals dat kan gebeuren als je dit roept in het fietsenhok.

Mijn tenen krullen zich een tikje bij

[werknemer] miskent bovendien dat met het plaatsen van het bericht op Facebook er het risico van re-tweten is, welk risico met zich meebrengt dat ook anderen dan de “vrienden” van [werknemer] kennis kunnen nemen van het bericht in kwestie.

want je retwet (sic) niet op Facebook. Ok, die koppeling is vast te maken maar de rechtbank wilde hier volgens mij net iets te internethip zijn. Hoe dan ook: inderdaad, als je iets op FB zet dan kunnen mensen dat doorplaatsen op hun eigen wall, tweeten op Twitter of prikken op Pinterest. En als je bericht dan ter ore komt van de werkgever dan heb je een probleem als je hem een kkhomo noemt.

Misschien dat dat anders wordt wanneer je zelf het bericht zo veel mogelijk afschermt en een ander door de privacysettings heen ramt. Had hij dit via MSN of Ping aan zijn vriendin gestuurd, en had die (of een meelezende schoonmoeder) het naar de baas doorgestuurd dan kan ik me de uitkomst een stuk moeilijker voorstellen.

Omdat de man al gewaarschuwd was, heeft de rechter geen medelijden: hij ging door en daarmee is de dringende reden voor ontslag gegeven.

Arnoud

Mag mijn ex-werkgever mijn oude mailbox aanhouden?

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 19 reacties

-''/Een lezer vroeg me:

Mijn ex-werkgever, waarvan ik een jaar geleden afscheid heb genomen, heeft mijn oude mailaccount nog steeds niet opgeheven. Af en toe komen daar nog berichten op binnen, ook betreffende mijn huidige werkzaamheden. Kan ik daar nu tegen protesteren? Het staat gek voor mijn huidige klanten, en privéberichten hoort hij natuurlijk al helemaal niet te lezen.

De balans zoeken tussen privacy en het werk blijft een moeilijke, zeker bij mailboxen. Ik krijg haast wekelijks vragen hierover, variërend van “mijn baas leest mee” tot “kan ik een kopie van mijn zakelijke mailbox krijgen” en alle gradaties daartussen.

Hoofdregel is, de mailbox is beschikbaar gesteld als bedrijfsfaciliteit en de werkgever beslist dus hoe deze wordt ingezet. De werkgever kan de mailbox opheffen als hem dat zakelijk gezien beter lijkt, bijvoorbeeld. Wél moet hij respecteren dat er enig (niet-overlastgevend) privégebruik van gemaakt wordt. Wie in de lunchpauze even mailt met zijn partner of om half vier een loodgieter mailt voor een offerte, valt arbeidsrechtelijk niets te verwijten.

Na einde dienstverband mag de werkgever natuurlijk de mailbox opheffen. Maar zakelijk gezien is het soms beter dat niet te doen: klanten en relaties hebben dat adres en zullen daar nog enige tijd op blijven mailen. Als dat werkgerelateerd is, moeten die mails bij de opvolger terechtkomen anders worden de klanten boos, en dat is een zakelijk belang.

Als het gaat om privémails dan mag de werkgever die inderdaad niet zomaar lezen, maar in deze situatie lijkt me dat haast onvermijdelijk. Een relatie een jaar terug mailt met een nietszeggend onderwerp (“Fwd: Re: Betr: agenda”), wat moet je dan als collega? Weggooien omdat het mogelijk privé is? Lezen omdat het mogelijk werkgerelateerd is?

Ik vrees dan ook dat je eventuele privacyschendingen in deze situatie voor lief zult moeten nemen. Mocht je dienstverband eindigen, dan kun je zelf al je privérelaties erop wijzen dat ze je op je nieuwe adres moeten mailen. (Of je gebruikt sowieso niet je zakelijk adres voor privézaken als dat enigszins haalbaar is, en wie het web op kan, kan ook Hotmailen of Gmailen of webmailen bij zijn privéprovider.) En als de opvolger dan evidente privézaken meteen wegklikt en bij zakelijke mails zegt “Piet werkt hier niet meer” dan zou het verder goed moeten gaan.

Heeft jullie bedrijf iets geregeld over dit onderwerp in het ICT-reglement?

Arnoud

Mag ik mijn werk automatiseren?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 50 reacties

Een lezer vroeg me:

Voor mijn werk moet ik allerlei vragenlijsten invullen die we alleen op papier hebben. Met deze lijsten doorlopen we de workflow, zodat ik weet welke acties ik moet nemen en wat waar geadministreerd moet worden. Nu heb ik als hobby programmeren, dus ik ben op een zaterdagmiddag er eens voor gaan zitten en een applicatie gebouwd die me helpt de lijsten te doorlopen. Nu vroeg ik me af, kan ik deze applicatie nu gaan verkopen aan andere bedrijven in onze branche? Er is vast markt voor, want iedereen werkt met die papieren vragenlijsten.

Ok, dat was niet één specifieke lezer maar diverse: ik krijg zo ongeveer elke drie maanden een vraag van deze aard. Vandaar het gebrek aan specificiteit in wat de vragenlijsten doen en welke acties men onderneemt.

De eerste kwestie waar je tegenaan loopt, is of je wel het auteursrecht kunt claimen op deze software. Wat je maakt in het kader van je dienstverband is volgens de Auteurswet het eigendom van je werkgever. Daarbij maakt het niet uit of je onder werktijd werkt of in het weekend, of dat je een eigen PC gebruikt in plaats van de bedrijfslaptop.

De discussie zal hier dus alleen gaan over de vraag of het deel van je werk was om die applicatie te bouwen. Daarbij geldt als toets: had je werkgever je kunnen verplichten dit te doen? Of zou dat zó ver van je normale werk afliggen dat je dat redelijkerwijs had mogen weigeren? De functie van de werknemer lijkt me daarbij zeer belangrijk.

Een vrachtwagenchauffeur die zo de vrachtbrieven digitaal kan verwerken, kan denk ik zelf wel de rechten claimen. Een programmeur die de intake van nieuwe feature requests stroomlijnt met zo’n programma, zal geen eigen rechten kunnen claimen. Bij een administratief medewerker zit je in een grijs gebied: is verbeteren van de administratieve workflow niet deel van zijn werk?

Sommige vraagstellers hebben dit werk losgelaten op lijsten die van een derde zijn, bijvoorbeeld een leverancier of uitgever. In dat geval kan de applicatie tegen auteursrechten van die derde aanlopen. Daarbij zal het afhangen van wát je gebruikt: alleen de feiten die de leverancier ook gebruikt, of ook de systematiek of opbouw van het formulier? In het laatste geval kan de leverancier namelijk een auteursrecht claimen op die opbouw. Immers, het idee van “als het antwoord JA is, ga naar 5, ga anders naar 4” is een creatieve invulling. Die opbouw mag je dus niet overnemen.

Arnoud

Opeisen van een mailbox na ontslag

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, Security, 21 reacties

outlook-backup-pst.pngNadat de algemeen directeur van een arbeidsbemiddeling/trainingsbedrijf ontslag had genomen, merkte het bedrijf dat diverse medewerkers naar hetzelfde nieuwe bedrijf waren overgestapt als deze ex-directeur. Een onderzoek door -niet verbazingwekkend- Hoffman bedrijfsrecherche(*) ontdekte dat uit de e-mail postbus van de ex-directeur zeer waarschijnlijk bedrijfsinformatie was verwijderd, en mogelijk ook was gelekt (geforward). Daarop stapte het bedrijf naar de rechter om afgifte en vernietiging van alle bedrijfsinformatie te vorderen. Ook werd schadevergoeding gezocht omdat de ex-directeur de Outlook-installatie onklaar zou hebben gemaakt.

Kort voordat de zaak bij de rechter kwam, had de ex-directeur een DVD overhandigd waarop een kopie van de betreffende mailbox opgeslagen was. Dat was voor het bedrijf niet genoeg: men wilde ook zeker weten dat er niet meer kopieën rondslingerden (en natuurlijk dat die niet in het nieuwe bedrijf ingezet zouden worden). Ook vond men opmerkelijk dat er geen mails uit de laatste werkmaand opgenomen waren, hoewel de ex-directeur daar tegenover stelde dat hij de kopie op 30 november had gemaakt bij wijze van backup.

Omdat het hier ging om een kort geding, vond het gerechtshof (via) in hoger beroep dat er geen ruimte was om nader bewijsonderzoek te doen. Het geschil spitste zich dus toe op de vraag of afgifte van de DVD genoeg was. Was daarmee voldoende zeker dat de originele gegevens gewist waren?

Bij pleidooi in hoger beroep heeft [het bedrijf] gesteld dat [de ex-directeur] de back-up zonder recht of titel behoudt en deze situatie vergeleken met de situatie in het pre-elektronische tijdperk wanneer [de ex-directeur] rond zijn ontslag fotokopieën had gemaakt van alle correspondentie die hij had ontvangen en verstuurd.

Het bedrijf had zich daarbij beroepen op haar eigendomsrecht, maar het Hof merkt terecht op dat daar geen sprake van kan zijn. Digitale gegevens hebben geen eigenaar want ze zijn geen ‘zaken’ (virtuele goederen in online spellen daargelaten). Het enige ding dat in eigendom kan zijn, is de fysieke DVD, en die was privé door de ex-directeur gekocht.

Daarnaast stond in de arbeidsovereenkomst dat “alle genoemde documenten eigendom blijven van werkgever en de werknemer verplicht is deze bij het einde van het dienstverband in te leveren”. Maar ook dat helpt niet: het onhandig gekozen woord ‘eigendom’ doet het Hof concluderen dat het ook hier alleen gaat om fysieke documenten, en niet om elektronische. (Bent u HR-medewerker dan mag u nu in paniek uw eigen model-arbeidsovereenkomsten gaan nalezen of dat er ook zo staat.)

Als laatste redmiddel werd dan nog het auteursrecht aangedragen. Immers, de werkgever heeft auteursrecht op alle werken die de werknemer maakt in het kader van zijn werk. Dat kan ook prima gelden voor e-mails. Maar dat redmiddel lijkt niet heel goed uitgewerkt gepresenteerd te zijn: men lijkt het te hebben gegooid op geschriftenbescherming en dat lijkt me echt de verkeerde insteek. Geschriften zijn documenten die bestemd zijn openbaar gemaakt te worden, en dat geldt voor deze mailbox natuurlijk niet.

Een e-mail kan best auteursrechtelijk beschermd zijn, als hij meer is dan een kattebelletje of een dump van feitelijke gegevens. Maar dat moet je eigenlijk van mailtje tot mailtje bekijken. Plus, er zullen ook mails inzitten die van derden afkomstig zijn, waardoor het auteursrecht bij hen rust en niet bij het bedrijf dat de DVD opeiste.

De doorslag gaf dat

[de ex-directeur] heeft aangevoerd deze e-mails te bewaren voor het geval hij mogelijk in een arbeidsrechtelijk geschil over zijn functioneren als directeur verzeild zal raken. Hij heeft voorts gesteld dat hij zich houdt aan zijn geheimhoudingsverplichting, hetwelk door [appellante] niet is weersproken en waarvan het hof dus uitgaat.

Een dergelijk handelen lijkt me legaal. Het zou al te gek zijn als je geen bewijs mag bewaren tegen je ex-werkgever wanneer je bang bent voor een geschil.

De schade aan de laptop blijkt niet (afdoende) te zijn aangetoond. Ook de kosten van Hoffman mogen niet worden verhaald: een werknemer is jegens de werkgever voor schade alleen aansprakelijk (art. 7:661 BW) bij opzet of bewuste roekeloosheid.

Les voor de toekomst: maak zelf backups van mailboxen van medewerkers, zodat je niet afhankelijk bent van eventuele DVD’s. En als je naar de rechter stapt, zorg dan dat je kunt onderbouwen dat er (kans op) schade is door misbruik van eventueel zelfgemaakte backups. Misschien kun je maar beter zorgen dat mensen niet zelf backups kunnen maken van mailboxen?

Arnoud<br/> * Niets ten nadele van Hoffman maar écht elke keer dat ik een vonnis lees waar bedrijfsrecherche ingezet werd, is het Hoffman.