Tag: Arbeidsrecht

About Arbeidsrecht

Subscribe Feeds

Van wie is onze handleiding?

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 42 reacties

missing-manualEen lezer vroeg me:

Voor een opensourcepakket dat wij op het werk gebruiken, heb ik met een aantal collega’s een handleiding geschreven. Die ontbrak namelijk, zeker waar het gaat om gebruik in onze branche. Het schrijfwerk was geheel in eigen tijd, overigens. Nu is een van mijn collega’s voor zichzelf begonnen en hij heeft gemeld dat hij die handleiding gaat verkopen als deel van zijn dienstverlening. Maar hebben wij daar niets over te zeggen dan als mede-auteurs?

Wanneer mensen samen één werk maken, zegt de auteurswet dat daarop een gezamenlijk auteursrecht ontstaat. De auteurs zijn dus allen mede-eigenaar, en volgens de wet mag geen van hen dan iets doen met het werk zonder toestemming van de anderen. Wil eentje het gaan uitgeven in boekvorm, dan moeten alle andere auteurs daarmee instemmen. Het is dan ook erg handig om afspraken over zulke dingen (liefst vooraf) even vast te leggen.

Hier speelt echter nog een complicatie: het gaat over software die men op het werk gebruikt en waar de auteurs – mag je zo aannemen – dankzij het werk kennis over opgedaan hebben. Dat iljkt me dan toch echt wel degelijk een product van het werk, oftewel de werkgever heeft het auteursrecht op die handleiding. Zeker als deel van hun functie was het onderhouden van die software. Want het is een misverstand dat dat alleen geldt onder werktijd.

Die ene collega mag dus ook in die situatie niets met het werk, want het is niet zijn handleiding hoewel hij er aan meegeschreven heeft. Natuurlijk, kennis opgedaan tijdens het werk mag elders worden gebruikt, tenzij dat een geheimhoudingsbeding met de werkgever schendt. Maar de exwerknemer mag geen auteursrechten van de ex-werkgever of van collega’s schenden.

Wil je in je eigen tijd werken aan dingen die gerelateerd zijn aan je werk, maak daar dan afspraken over. Met je werkgever en met de collega’s die meedoen.

Arnoud

Mijn oude werkgever herpubliceert mijn artikelen!

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 15 reacties

anoniem-pseudoniem-nickname-bijnaam-naam.pngEen lezer vroeg me:

Ik heb een aantal jaar gewerkt bij een online nieuwssite en ben onlangs overgestapt naar de concurrent. Echter, nu zie ik dat mijn ex-werkgever oude artikelen van mij herpubliceert met mijn naam erbij. Dat leidt dus tot de gekke situatie dat mensen denken dat ik bij allebei die bedrijven werken. Wat kan ik hieraan doen?

Als je als werknemer teksten schrijft, heeft de werkgever daarop het auteursrecht. Tenminste, als de teksten binnen het kader van je dienstverband vallen. Maar dat lijkt me wel het geval bij iemand die als journalist werkt (in loondienst) bij een nieuwssite.

De werkgever mag dus – ook na beëindiging van het dienstverband – besluiten wat hij wil doen met de teksten. Natuurlijk mogen ze online blijven staan, maar hij mag ze óók herpubliceren. Het zijn immers zijn teksten.

Deze gekke situatie is dus in principe wettelijk toegestaan. Maar wellicht is er nog een optie: de Auteurswet kent naast de exploitatierechten ook de zogeheten morele rechten of persoonlijkheidsrechten. Hiermee kun je onder meer eisen dat je naam als auteur wordt genoemd (of juist niet) bij een publicatie van je werk. Ook als je je rechten hebt overgedragen, zo staat in dit artikel 25 van de Auteurswet.

Het is alleen nog steeds een open vraag of die persoonlijkheidsrechten toekomen aan de werknemer of aan de werkgever. De laatste is de ‘maker’ in de zin van de wet, en de maker heeft de persoonlijkheidsrechten. Dus zo beredeneerd heeft de werknemer helemáál geen rechten. Maar je kunt ook zeggen, de persoonlijkheidsrechten zijn bedoeld om een persoon te beschermen en de enige fysieke persoon is de werknémer. Dat vind ik persoonlijk het meest sympathiek, maar er is dus geen juridische duidelijkheid.

Ik moet zeggen dat ik het wat gek vind om oude artikelen van een werknemer te herpubliceren. Wat zou hier het nut van zijn? Oud nieuws lijkt me überhaupt niet interessant, toch?

Arnoud

Kan mijn werkgever me verplichten thuis te mailen?

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Ondernemingsvrijheid, 35 reacties

outlook-webmailEen lezer vroeg me:

Sinds we webmail hebben, gaat mijn manager er voor het gemak maar vanuit dat ik ook ’s avonds en op mijn vrije dag mijn mail bijhoud. Ik werd er laatst op aangesproken dat ik een mail niet had gezien die op mijn vrije dag was verstuurd. Kan hij dat werkelijk van me eisen?

Nou nee, niet zomaar.

Er is een Arbeidstijdenwet maar die regelt niet expliciet hoe het zit met overwerk. Verder dan een dagmaximum van 12 uur per dag en 60 uur per week en “een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren” plus regels over een half uur pauze als je werkdag meer is dan 5,5 uur gaat het niet. Hoe je binnen die kaders het werk inricht, is aan werkgever en werknemer.

In een CAO of arbeidsovereenkomst kunnen specifiekere regels worden opgenomen, bijvoorbeeld dat je nooit hoeft over te werken of juist dat men een X aantal uren overwerk per maand mag verlangen. Dat is dan in principe bindend.

Je bent als werknemer in principe niet verplicht om over te werken, maar het is ook weer niet zo dat je nooit hoeft over te werken. Een werknemer moet zich ‘goed’ gedragen (en een werkgever trouwens ook), en als vanuit die open norm overwerk nodig is dan moet je dat doen. Omgekeerd moet die goed werkgever wel rekening houden met jouw werk/privé balans en daarbij hoort ook mensen niet structureel overwerk opdringen. Zeker niet als ze een parttime contract hebben – het hele púnt is dan juist dat je die paar dagen niet werkt.

Om een of andere reden werkt dit soort dingen in de ICT net even wat anders dan elders. Waar geen bouwvakker ’s avonds nog even een muurtje gaat leggen, zit menig ICT-professional de hele avond nog mail af te handelen. Zijn dat de mores van de beroepsgroep of is het iets dat we gewoon doen omdat het zo makkelijk is, zeker met een BYOD waar toch al de webmail op zit?

Arnoud

Hacken van mailboxen tijdens een arbeidsconflict

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 21 reacties

Het zijn geen zinnen die je als werknemer over jezelf wil lezen: “Hierbij even een paar ideeën over een mogelijke ontslag procedure/tactiek.”, “Ik denk wel dat het verstandig is … of wij dit goed kunnen uitmelken ….”, :”nuclere optie. De bonnen waar contant geld is verdwenen uitspitten en tegen haar gebruiken.”, “haar houding met de verhuizing uitbuiten om haar demotivatie aan te tonen.”, “Wij moeten een pestcampagne opzetten als zij weer komt werken.”, “nieuwe werkuren, … Hierdoor komt ze flink in de file te staan, als ze pas om vijf uur gaat.”. Ja, gezellige boel bij inkoopcentrum Artel. Maar hoe kwam deze werkneemster dit te weten? Eh, door het privémailaccount van de directeur te hacken. Nee, dat is óók niet erg gezellig. Dus, eh, oef, ga er maar aanstaan als kantonrechter.

Uit het vonnis blijkt dat er nogal wat mis was in de arbeidsverhouding, ahem. De directe aanleiding voor het ontslag op staande voet was een accountantsrapport waaruit bleek dat er 10 contante betalingen voor totaal zo’n 2800 euro niet goed geadministreerd waren. De ondertoon daarbij was dat het geld in eigen zak gestoken zou zijn, maar de formele grond was een rommelige administratie en dát is toch echt niet genoeg voor een staandevoetje.

De tweede reden was het hacken van zowel de privé als zakelijke mailbox van de directeur. De werkneemster had namelijk enkele mailcorresponenties van die directeur over haarzelf als bewijs bij de dagvaarding gevoegd, en gaf desgevraagd ook toe dat ze die via hacken te pakken had gekregen. Maar zij vond dat dat mocht, omdat de inhoud relevant was voor de rechtszaak. De inhoud was immers niet echt fris, zie de citaten uit de eerste alinea. En als je weet dat je directie dát over je zegt, dan moet je dat toch als bewijs kunnen inbrengen dat je ontslag onterecht is.

De rechter wil echter de privémails niet meenemen, omdat die privé zijn. Tot de zakelijke mails had de werkneemster op zich toegang vanuit haar functie, dus dat hij die dan inbrengt in een rechtszaak is nog wel te rechtvaardigen. Maar bij een privémailbox, ook die van de directeur, gaat dat niet op:

Het handelen van [verweerster] in deze kan worden bestempeld als een inbreuk op de privacy van de heren [X en Y], danwel een schending van het briefgeheim en wordt niet alleen in strijd geacht met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht, maar ook met de algemeen gangbare fatsoensnormen.

(Nee, er zit geen briefgeheim op e-mail. Laten we maar doen of de rechter bedoelde op de equivalente fatsoensnorm die geldt voor e-mail.)

Als derde waren er nog wat bestellingen gedaan door de werknemer die dubieus overkomen: een computer die zo te zien op de zaak was besteld en toen privé doorgekocht, en een televisie/internet/telefonie-abonnement waarvan de werkneemster stelde dat dit nodig was om thuis te kunnen werken. Omdat dat enige tijd geleden was gebeurtgebeurd, ziet de rechter niet echt meer mogelijkheden om nu snel uit te zoeken hoe dat zit. En bij een kort geding blijven zulke zaken dan buiten beschouwing.

Alles bij elkaar was het gedrag van de werkneemster “ernstig verwijtbaar” maar “anderzijds heeft Artel zich als werkgever ook niet onbetuigd gelaten in deze kwestie.” En dat mag best meewegen, óók als dat bewijs alleen volgt uit gestolen e-mails. Want bij een rechtszaak zoals deze is álles bruikbaar als bewijs, ook door diefstal of inbraak verkregen dingen. Een eventuele aangifte en strafvervolging wegens computervredebreuk kan natuurlijk nog volgen maar staat los van de bruikbaarheid van het bewijs. Het is hier geen Amerikaanse rechtbankserie.

Desgevraagd gaf de directeur aan een en ander te betreuren, hij had het anders moeten formuleren allemaal. Waarop de rechter droogjes opmerkt:

Niet duidelijk is geworden of [Y] de inhoud van de e-mailberichten betreurt, of de commotie die naar aanleiding van die e-mailberichten is ontstaan.

Omdat ook de werkgever het nodige te verwijten is, en de werkgever bovendien bij het disfunctioneren geen verbetertraject is opgestart, krijgt de werkneemster uiteindelijk € 10.000 mee als ontslagvergoeding. Maar het bedrijf mag er ook voor kiezen haar aan te houden. Nee, dat zal de boel er niet gezelliger op maken.

Arnoud

Is een iPad een telefoon of een computer?

Geplaatst op in Informatiemaatschappij, Iusmentis, Ondernemingsvrijheid, 38 reacties

In de categorie achterdeorenkrabvragen: is een iPad een telefoon of een computer? Ja, dat is een zeer relevante vraag. Tenminste, wanneer je als werkgever je werknemers allemaal een iPad geeft omdat dat zo zakelijk hip en handig is. Want werknemers computers geven mag niet zomaar, dat telt als loon in natura. En in een recent vonnis kwam het nu eindelijk eens tot een uitspraak.

Een bedrijf had al haar werknemers (664 man) een iPad verstrekt, inclusief mobiel-internetdatakaart met Vodafoneabonnement. Eer waren geen afspraken gemaakt over het gebruik, en de iPad hoefde niet te worden ingeleverd bij ontslag. Dat riekt naar loon in natura, want zo’n iPad neemt iedereen natuurlijk mee naar huis om daar te gaan angrybirdsen tijdens de kerst. Het bedrijf maakte bezwaar tegen de loonheffing, en zo kwam het tot deze uitspraak.

De wet op dat moment (art. 17 Wet LB) bepaalde dat iets geen loon is als het een “vrije verstrekking” is, oftewel

tot voorkoming van kosten, lasten en afschrijvingen ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking;

Een categorie producten die hieronder valt, waren de communicatiemiddelen(art. 15b Wet LB):

telefoon, internet en dergelijke communicatiemiddelen – niet zijnde computers en dergelijke apparatuur en bijbehorende apparatuur –, tenzij het zakelijke gebruik van meer dan bijkomstig belang is;

En hier ontstond dus de discussie over. Is een iPad een “communicatiemiddel” zoals een telefoon, of een “computer en dergelijke”? Formeel is het natuurlijk een computer, het ding rekent en doet I/O, maar volgens die definitie is álles een computer en dat is niet de bedoeling.

Het bedrijf wees erop dat een iPad primair wordt gebruikt voor communicatie: e-mail, internetten, whatsappen, twitteren, geven van presentaties, socialemediaën, etcetera. Geen mens gaat documenten zitten typen op een iPad of spreadsheets vullen. De belastingdienst stelde daar tegenover dat het apparaat inherent ontworpen moet zijn om communicatie (zoals telefonie, sms en e-mail) een overheersende rol te laten spelen.

Tsja, daar zit je dan als rechter.

Gelukkig was er nog de wetsgeschiedenis: wat was er zoal gezegd over “computers” en “communicatieapparatuur” toen dit wetsartikel werd ingevoerd?

Een mobiele telefoon kan ook onder deze omschrijving [van “computer”] vallen als de functie van telefoontoestel duidelijk ondergeschikt is aan andere functies, zoals telematica of dataverwerking (…) Pocket-PC’s, mini-notebooks en navigatie-apparatuur vallen niet onder het begrip communicatiemiddelen. Dergelijke apparatuur valt onder de regeling voor computers e.d.

En op basis van die passages concludeert de rechter dat een telefoon een telefoon is als hij eruit ziet als een telefoon. En dát doet een iPad niet. Goed, je kunt er vast met een app mee bellen als hij een sim heeft, en videochat via Skype kan natuurlijk ook, maar dat is niet de primaire functie van een iPad, laat staan dat ie daarvoor vormgegeven is. Niet voor niets ziet mevrouw rechtsboven op het plaatje er enigszins dom uit met de iPad aan het oor.

Mede gelet op het formaat van de iPad, het geheugen van 32 GB en met inachtneming van de vele andere gebruiksmogelijkheden dient de iPad veeleer te worden aangemerkt als kleine computer die mede geschikt is voor verschillende vormen van communicatie.

En computers zijn alleen vrijgesteld als ze “meer dan bijkomstig” zakelijk worden gebruikt, volgens de wettelijke regeling meer dan 90% van de tijd.

Het creatieve argument dat de iPad als vakliteratuur (ook een vrijgestelde categorie) moet worden gezien, wordt eenvoudig terzijde geschoven. Een iPad is geen literatuur, laat staan vakliteratuur. Je kunt er vakliteratuur mee lezen, maar dat maakt het leesapparaat nog geen vakliteratuur.

Update (7 december) bij Webwereld ontdekten ze dat de werkgever in kwestie RTL is. Deze heeft aangekondigd in hoger beroep te gaan.

Arnoud

Ik moet van mijn werkgever op Facebook!

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 33 reacties

facebookEen lezer vroeg me:

Mijn werkgever maakte recentelijk een Facebookgroep aan en heeft alle werknemers op Facebookopgezocht en toegevoegd aan deze bedrijfspagina. Ik heb zelf nog geen Facebook maar werd vorige week toch vriendelijk verzocht die aan te maken “zodat we allemaal op Facebook zijn”. Kan ik dat weigeren?

Het lijkt me niet dat de werkgever dit kan eisen. Een Facebookprofiel telt als verwerking van persoonsgegevens, en dat kan een werkgever alleen van een werknemer eisen als dat óf nodig is voor het werk óf er een zeer dringend belang is dat zwaarder weegt dan de privacy van de werknemer.

Die eis van “nodig voor het werk” zie ik niet opgaan bij Facebook. Bij LinkedIn vind ik het iets twijfelachtiger of je kunt weigeren. LinkedIn is een zakelijk netwerk, en als een bedrijf zich profileert als ICT-minded dan wordt verwacht dat de werknemers via LinkedIn te vinden zijn.

Bij het zeer dringend belang kan ik me ook niets voorstellen hier. Als je (volgens de privacywaakhond dan) al toestemming nodig hebt voor een foto op je eigen site dan bij de perfide Amerikaanse persoonsgegevensjatters al helemaal, lijkt me.

Tenzij het in het arbeidscontract staat of men vrijwillig toestemming geeft, zie ik niet hoe je dit voor elkaar krijgt.

Ik snap ook niet goed waaróm je dit zou willen als werkgever. Een profielpagina op je site voor klanten, oké. Een LinkedInprofiel om te netwerken, alla. Maar Facebook, dat is toch totaal irrelevant voor het werk?

Arnoud

WhatsApp als bewijs van een gemoedstoestand

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Iusmentis, Ondernemingsvrijheid, 155 reacties

Dit vonnis gaat ongetwijfeld bekend worden als het WhatsApp-vonnis, want ja nieuwe technologie hè. Maar uiteraard gáát het niet om WhatsApp, net zo min als het ooit ging om de postduif als zodanig. Het gaat om ontslag: als een boze werknemer “Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg.” zegt, mag je daar dan uit concluderen dat ze ontslag neemt? En WhatsApp speelt alleen de rol van ziekmeldingskanaal. Maar toch.

Werknemers die in een opwelling ontslag nemen zijn een belangrijk deel van het ontslagrecht. Heel kort door de bocht komt het erop neer dat je als werkgever in zo’n geval een onderzoeksplicht hebt of de werknemer het wel echt meende. Zeker als sprake is van wat heet een hevige gemoedstoestand. In zo’n geval zul je het even moeten laten bekoelen en navragen. Een dag later (zoals in dit vonnis) de bevestiging sturen is dus iets te enthousiast.

De werknemer had achteraf toegelicht dat zij op het moment van haar uitlatingen geïrriteerd was en zich geprovoceerd en geïntimideerd voelde door de vragen van de werkgever, die haar afleidde terwijl ze haar werk probeerde te doen. Het werd dus allemaal even te veel en in een opwelling flapte ze dat eruit. Niet verstandig, maar het gevoel “en krijg nú met z’n allen collectief jeuk op een gênante plaats” hebben we allemaal wel eens. Bovendien had ze zich de volgende ochtend ziek gemeld, en dat doe je niet als je écht weg wil.

Dat ziekmelden ging dus via WhatsApp. En de werkgever ontkende dan ook dit gehad te hebben. Maar WhatsApp geeft bij berichtjes keurig aan of ze zijn gelezen, en dat is dus prima bewijs van een en ander:

Uit het ter zake door [A] als productie 2 bij dagvaarding overgelegde productie blijkt immers dat er naast het bericht twee vinkjes zijn geplaatst. Op grond hiervan kan zonder meer worden aangenomen dat het bericht succesvol is afgeleverd op het apparaat van [B].

En dat klopt. Ze zijn er dus wel, rechters met ICT-clue (en twitteraccount). Hoewel ze bij Nu.nl in twijfel trekken of een bericht wel écht is aangekomen als WhatsApp zegt van wel. Bewijs dat het is gelézen krijg je er niet mee, maar dat hoeft ook niet. In het Nederlands recht is het genoeg dat je bewijst dat het aangekomen is, en vanaf dat moment is het (niet) lezen het risico van de andere partij.

Dat een brief wellicht netter was geweest, is voor de rechter irrelevant. En ik vind het wel wat hebben: je wilt zo snel mogelijk aangeven wat je werkelijke bedoeling was, dus waarom niet WhatsApp?

Arnoud<br/> Foto: Stichting Onjuist Spatiegebruik.

Microsoft verbiedt Office op Windows RT voor werk

Geplaatst op in Intellectuele rechten, Ondernemingsvrijheid, 27 reacties

office-rt.pngWie een tablet met daarop Windows RT aanschaft, mag de Office RT-applicaties die daarop standaard aanwezig zijn, niet zomaar in zakelijke omgevingen gebruiken. Dat meldde Tweakers (ahh nieuw design). Eerder had ZDnet ontdekt dat de licentie inderdaad “use in commercial, nonprofit, or revenue-generating activities” verbiedt.

Handig bedacht van Microsoft, want ze weten dat mensen die tablets kopen, die graag meenemen naar het werk en daar in willen zetten als bring-your-own-device. En in dat geval behoort de device dus voor revenue-generating activities gelicentieerd te zijn.

Oké, dus de werkgever moet de duurdere versie aanschaffen. Maar wat nu als hij dat niet doet, bijvoorbeeld omdat hij niet doorheeft dat er mensen aan het byod’en zijn? Dan zou de BSA eens op de thee kunnen komen en leuke boetes kunnen claimen .

Als bedrijf heb je dan best een probleem. Maar dit afschuiven op je werknemer, oftewel de boete verhalen, kun je vergeten. De werknemer is naar de werkgever toe nooit aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid (art. 7:611 BW).

Of compleet niets met het werk te maken heeft, maar enkel “de werkgever gaf er geen opdracht toe” of “het was niet onder werktijd” is niet genoeg. Zo werd de werkgever aansprakelijk gehouden toen een groep werknemers bij een personeelsuitje lampolie op de barbecue gooiden, waardoor het partycentrum afbrandde

Dit geldt ook naar derden toe (art. 6:170 BW) – als een glazenwasser bij mij een vaas omschopt, is het bedrijf aansprakelijk voor mijn schade en niet die specifieke glazenwassende medewerker als persoon. Net zo is de werkgever aansprakelijk als een werknemer een auteursrecht schendt tijdens het werk.

Van opzet of bewuste roekeloosheid is zelden sprake. Je moet dan als werknemer concreet hebben gewéten dat je fout bezig was, maar bewijs dat maar eens als werkgever. Het negeren van instructies of waarschuwingen is dan ook nog eens niet per se genoeg:

Van bewust roekeloos handelen door Pollemans zou eerst sprake zijn, indien deze zich tijdens het verrichten van zijn onmiddellijk aan het ongeval voorafgaande gedraging, te weten het naast de aanwezige beveiliging lopen, van het roekeloos karakter van die gedraging daadwerkelijk bewust zou zijn geweest.’ Voor dat oordeel is niet voldoende, ‘… dat Pollemans van de zijde van Hoondert herhaaldelijk en in krachtige termen ervoor is gewaarschuwd niet bui­ten de steigerdelen te lopen.

Je vraagt je dan af wat wél genoeg zou zijn. Een reglement waarin gewoon staat “Werknemer is aansprakelijk bij BYOD” of “Alle schade door onjuiste licenties op een BYOD apparaat wordt verhaald op werknemer” is in ieder geval niet genoeg: de wet bepaalt dat een van de wet afwijkende afspraak alleen mag als de werknemer daarvoor verzekerd is (art. 7:661 lid 2 BW).

Het snelste ben je klaar als werkgever door gewoon die extra licenties te kopen. En dat is natuurlijk precies waar Microsoft op hoopt.

Arnoud<br/> PS: willen jullie allemaal even mijn broer Richard feliciteren? Hij is jarig vandaag 🙂

“Social Media accounts geven ons een goed beeld van de sollicitant”

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Privacy, 46 reacties

Oké, heel apart – solliciteren als hulpverlener bij Emile.nu. Heel hip natuurlijk, een online sollicitatieformulier waarin je meteen de intake doet (“wat zijn je positieve en negatieve punten” en “waarom wil je bij ons werken”). Maar het is ook een mooi voorbeeld van iets te enthousiast vragen om dingen die je eigenlijk helemaal niet mag vragen.

Zo wordt er op scherm één gevraagd om je BurgerServiceNummer:

emile-bsn.png

Mag dat? Nee, dat mag niet. Op zich is het verplicht om van werknemers het BSN te bewaren, want dat is nodig voor de belastingaangifte bij het salaris en dergelijke. Maar een sollicitant is nog lang geen werknemer.

Op scherm twee, minstens zo leuk: wat is uw Hyves/Facebook/LinkedIN/twitter account?

emile-social.png

Mag dat? Nee, nou ja, misschien, nou ja nee eigenlijk gewoon niet. Niet zomaar, in ieder geval. Je zult om uitdrukkelijke toestemming moeten vragen, én moeten toelichten wat je van plan bent met deze informatie.

Nu zou je kunnen zeggen dat het vrijwillig vragen van deze accounts een manier van toestemming vragen is. Immers, wie dit niet wil, vult het niet in. Maar wat voor gevolgen heeft dat voor je sollicitatie? Word je dan niet meteen terzijde gelegd? En leuk verder dat ze zelf ook student zijn maar wat gaan ze wél doen met je accounts?

Heel formeel mag de vraag niet gesteld worden omdat deze ‘verwerking van persoonsgegevens’ (want dat is het) niet aangemeld is bij het College bescherming persoonsgegevens. Ja, je moet de privacytoezichthouder vertellen dat je sollicitanten googelt. Er is een vrijstelling voor sollicitanten, maar die bevat géén mogelijkheid om een online antecedentenonderzoek uit te voeren.

Oh, het formulier blijkt mogelijk gemaakt door privacystelende perfide Amerikanen:

emile-googledocs.png

En nee dat mag al helemaal niet met een BSN of met medische gegevens (“Heb je allergieën?”). Ja, zo rolt de privacywet.

Wat vinden jullie? Ben ik spijkers op laag water aan het zoeken met een verouderde privacywet? Of was dit gewoon een beetje al te enthousiast van dit bedrijf?

Arnoud

Facebooken en het overtreden van een relatiebeding

Geplaatst op in Ondernemingsvrijheid, Uitingsvrijheid, 18 reacties

En we hebben er weer eentje: een overtreden relatiebeding dankzij Facebook. Waar eerder al gebruik van LinkedIn een overtreding bleek op te leveren, kan dat ook via Facebook. Zul je net zien: schrijf ik (samen met advocaat Elisabeth Thole) een artikel met vragen en antwoorden over arbeidsrecht versus social media, komt er vlak na publicatie een vonnis dat er eigenlijk gewoon in had gemoeten. In dit nieuwe vonnis wordt bepaald dat een Facebookposting een relatiebeding kan ovetreden.

Media zoals Hyves en Facebook zijn (in tegenstelling tot LinkedIn) primair bedoeld voor privécontacten, en dus niet zozeer voor het onderhouden van zakelijke contacten. Dit was voor de Maastrichtse rechter expliciet reden om een relatiebeding buiten toepassing te laten bij communicatie tussen de ex-werknemer en relaties van zijn oud-werkgever op Hyves:

De kantonrechter overweegt daarbij dat conversaties via “social media” zoals Hyves, Twitter, Facebook, WhatsApp etcetera in beginsel beschouwd moeten worden als geschiedende in privésfeer van de betrokkenen – en dus vallende onder het grondrecht van vrije meningsuiting – tenzij daaruit duidelijk en ondubbelzinnig voor eenieder een zakelijk karakter blijkt.

In deze nieuwe zaak had de gedaagde deze tekst op zijn Facebook gezet:

Vandaag start de voorverkoop om lid te worden van The Training Room! Kijk op de website voor de aanbieding. Voorkom een wachtlijst en maaknu vast een afspraak. thetrainingroom.nl

en later nog een evenement geopend met

The Training Room ? for body&soul opent zijn deuren op dinsdagavond 10 april a.s. vanaf 19.00 uur. Er is dan een gezellig borrel en iedereen is welkom! Neem leuke en vrolijke bekende mee! Zet het in je agenda. Tot dan!

Volgens de rechter gaat dit wel even verder dan gewoon een gesprekje met kennissen of een algemene statusupdate. Hij had hiermee beoogd actief klanten te werven voor The Training Room.

Echter, het relatiebeding was beperkt: “geen personeel of klanten van Gosh benaderen voor zakelijke doeleinden”. Als je zo’n algemeen bericht online zet, benader je dan (ook) klanten of personeel van de andere partij?

De rechter oordeelt van niet, vooral omdat er niets concreets ligt waar dat uit af te leiden zou zijn. Er was een algemene lijst van Facebookvrienden overlegd, maar onduidelijk was wie daarvan personeel/klant én vriend was op het moment dat de uitingen werden gedaan. En voor een overtreding is dat toch wel nodig als bewijs.

Ook neemt de rechter mee dat er geen echt direct verband aan te tonen is tussen de Facebookuitingen en de terugloop in leden bij de sportschool van de eiser. Zo’n verband moet er wel zijn, omdat je anders met een relatiebeding een té machtige positie krijgt.

Een logische uitspraak, maar wel onbevredigend omdat er niet echt een algemene lijn uit te halen is. Het is zó specifiek op de feiten van deze situatie geschreven dat ik er geen voorspellingen mee kan doen. Jullie wel?

Arnoud